Введение общая характеристика дипломной работы


Объект дипломного исследования



бет3/11
Дата10.06.2022
өлшемі110.3 Kb.
#267403
түріДиплом
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
Байланысты:
Қайролдаев Елдос Ауелханұлы
1 статья магистрант Жантайлақ Нұрдаулет Жайдаханұлы
Объект дипломного исследования является процесс правового регулирования трудовых отношений женщин и лиц с семейными обязанностями.
Предмет исследования. В условиях рыночных отношений и либерализации норм трудового законодательства, женщинам все сложнее становится совмещать трудовые обязанности с материнскими, что в свою очередь, отрицательно сказывается на показателях рождаемости, а также качественных характеристиках женского труда.
Нормативная база исследования составляют диалектический и материалистический методы познания, исторический метод, формально-логический метод, метод системного анализа, аксеологический метод, сравнительно-правовой метод, статистический метод, другие частно-научные методы. Естественно, что мы прибегали к положениям современной доктрины общей теории права, современной доктрины уголовного права, нами изучены исследования классиков юриспруденции, а также труды по смежным областям науки - социологии и философии права.
Теоретическая и практическая значимость дипломной работы заключается в том, что результаты дипломной работы могут применяться в судебном производстве.
Новизна дипломной работы. По возможности законодателю необходимо создавать объективные и реальные условия для оптимального сочетания рассматриваемых функций.
Исходя из этого, анализ положения женщин в сфере труда и занятости, изучение норм национального законодательства о труде женщин и лиц с семейными обязанностями, и правоприменения таких норм представляются весьма значимыми и своевременными.
Структура и объем дипломной работы обусловлены логикой изложения и представляют собой шесть параграфов, объединенных в две главы, введение, заключение и список использованных источников на 60 страницах.

1 ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ


1.1 Единство и дифференциация правового регулирования труда женщин




Общеизвестно, что единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений является одним из способов, характеризующих метод трудового права.
Суть этого явления сводится к тому, что трудовое право содержит единые, общие нормы для всех работников наемного труда, а также специальные (дифференцированные) нормы, распространяющиеся не на всех работников, а только на их отдельные группы или категории.
Содержание правового регулирования отношений в сфере труда женщин подчеркивает неразрывную связь двух его сторон: единства и дифференциации.
Единство правового регулирования выражается посредством общих норм, принимаемых государством в целях регулирования трудовых отношений. С посмощью централизованных норм закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом запрещается, согласно п. 2 ст. 10 ТК РК, нормами локальных нормативных актов ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Подобные нормы должны признаваться недействительными, и соответственно – не подлежат применению.
Единство трудового права определяется общими целями и задачами правового регулирования.
Целью казахстанского трудового законодательства выступает правовое регулирование трудовых и иных отношений, тесно связанных с трудовыми, которое направлено на защиту прав и интересов всех сторон трудовых отношений, включая закрепление минимальных гарантий прав и свобод граждан в сфере наемного труда.
К задачам трудового законодательства в нашей стране относится создание необходимых правовых условий, нацеленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, социальной стабильности, общественного согласия (ст. 3 ТК РК).
Единое в своей основе трудовое право регламентирует труд всех работников, осуществляющих трудовую деятельность на территории Казахстана, вступающих в самые различные правоотношения по труду, в самых различных производственных условиях.
Отсюда вытекает необходимость дифференцированного подхода к регулированию общественных отношений в сфере организации и применения наемного труда, при котором обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов: таких как условия труда, специфика работы, природно-климатические условия, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику.
Целью подобной дифференциации является учет в нормах права всевозможных особенностей и различий, существующих в процессе организации женского труда. Такой учет в праве объективных особенностей и различий обусловлен тем, что для общества важен не просто процесс труда, но и то, что он дает обществу, человеку, как при этом сохраняется здоровье граждан, их жизнедеятельность и трудоспособность.
Вопросы об основаниях и причинах такой дифференциации стали предметом дискуссий в науке трудового права еще в 60-е годы XX века. Одни авторы полагали, что основанием дифференциации является признак пола (Покровская М.А., Иванов С.А., Лившиц Р.З. и др.).
Данное основание подвергалось критике со стороны В.Н. Толкуновой, выдвигавшей в качестве оснований дифференциации «физиологические особенности организма женщин, связанные с материнством», а также состояние так называемого «активного материнства» женщин-работниц (беременность, роды, грудное вскармливание).
Примерно в это же время можно говорить о формировании «гендерного направления» в трудовом праве [См.: 5].
Как определяется в Стратегии гендерного равенства в РК (2006-2016 г.), термин «гендер» понимается как система социально-культурных норм и ролей мужчин и женщин, определяющих их поведение, включая социальные взаимоотношения между ними. Термин «gender» переводится с английского как род (мужской, женский). Этот термин используется в качестве аналитического инструмента для уяснения и понимания социальных процессов, применяемый также в национальном законодательстве и международно-правовых актах [6].
Следовательно, под гендером понимается пол социальный, а не биологический.
Следует указать, что интерес к различным аспектам гендерного равенства усилился в начале XXI века, в особенности – в странах постсоветского пространства. К примеру, в России в период с 1993-2003 годы число публикаций по гендерной тематике составило около 1250 [5].
При этом гендерный подход в трудовых отношениях преимущественно рассматривается в диссертационных исследованиях.
В Республике Казахстан активизации изучения гендерных аспектов в трудовой сфере придала импульс ратификация Парламентом нашей страны в 2012 году Конвенции Международной организации труда (далее по тексту – МОТ) 156 «О равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями» [7].
Незадолго до этого был принят Закон Республики Казахстан «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей мужчин и женщин» (8 декабря 2009 года) [8], определивший основы закрепления гендерного равенства в общественных отношениях.
Значительное место дифференциации в регулировании трудовых отношений отведено в Главе 12 ТК РК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» (Раздел 2).
В данной главе раскрывается понятие особенностей регулирования труда следующих категорий работников: сезонных, домашних, надомных работников, инвалидов, дистанционных работников, гражданских служащих и пр.
Под особенностями регулирования труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Это означает, что речь в данном случае идет о дифференциации в правовом регулировании труда с учетом не только объективных, но и субъективных факторов.
Что характерно, в действующей редакции ТК РК специальные нормы о труде женщин, не расположены в Главе 12 ТК РК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», а распылены в различных институтах и разделах ТК РК, таких как, рабочее время, время отдыха и др.
Трудовой кодекс (от 15 мая 2007 г.), ныне утративший силу, предусматривал целую Главу: «Особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями» .
«Исчезновение целой главы из ТК, регламентирующей труд наименее конкурентоспособных работников на рынке труда, – по мнению Ж.А. Хамзиной, – отражает одно из направлений понимания либерализации трудовых отношений с точки зрения законодателя. Можно было бы пропустить данное обстоятельство, если бы в действующем ТК были сохранены все гарантии и права для женщин и работников, выполняющих семейные обязанности, но действующим ТК значительно понижен уровень социальных и трудовых прав указанных категорий работников»[10] . 
Таким образом, в нашей стране в связи с обновлением трудового законодательства в значительной степени изменились подходы к дифференциации правового регулирования трудовых отношений с участием женщин и лиц, выполняющих семейные функции в обществе.
Причем ТК РК не содержит термина «дифференциация», придерживаясь термина «Особенности регулирования труда», которые представляют собой нормы, частично ограничивающие использование общих правил по тем же вопросам, или закрепляющие для отдельных категорий работников дополнительные нормы и правила. При этом выделяются две группы норм, характеризующие эти особенности: во-первых, это нормы права, ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам (нормы-изъятия), и, во-вторых, нормы, предусматривающие для отдельных категорий наемного персонала дополнительные правила (льготы и гарантии).
Дифференциация правового регулирования отношений в сфере наемного труда нацелена на установление различий в таком регулировании ввиду существующих устойчивых факторов. Однако, по мнению отдельных авторов, при отклонении от указанных факторов, или установленного законом порядка дифференциация может иметь отрицательное значение, в т.ч., граничить с дискриминацией [11].
В качестве общих пределов дифференциации могут рассматриваться отраслевые принципы трудового права.
К ним относятся принципы: равенства прав и возможностей работников, запрета дискриминации в сфере труда и запрета принудительного труда (ст. 24 Конституции РК и ст. 4, 6, 7 ТК РК).
Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по мотивам происхождения, имущественного, социального, должностного и иного положения, пола, места жительства, убеждений, возраста или физических недостатков, а также принадлежности к общественным объединениям (п.2 ст. 6 ТК РК).
При этом законодателем подчеркивается, что не являются дискриминацией какие-либо различия, исключения, предпочтения или ограничения, которые устанавливаются для соответствующих видов трудовой деятельности, а также обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите (п.3 ст. 6 ТК РК).
Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления следует называть факторами дифференциации.
В правовой литературе факторы дифференциации принято подразделять на объективные и субъективные [12].
К объективным относятся следующие факторы, проявляющиеся в процессе правового регулирования труда:
1. Условия труда в организации. К примеру, в законодательстве, предусмотрены дополнительные льготы для тех, кто трудится на работах с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда.
2. Природно-климатические условия, в которых осуществляется трудовая деятельность.
3. Значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.
4. Форма собственности организации, использующей труд наемных работников.
5. Техническая оснащенность места работы или трудовой функции. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может признаваться в качестве объективного основания для дифференцированного подхода в регламентации труда.
Что касается субъективных факторов дифференцированного подхода в регулировании трудовых отношений, – то они связаны с личностью самих работников. Различаются следующие субъективные факторы дифференциации регламентации труда:
1. Выполнение работы лицами, не достигшими 18-летнего возраста. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь, оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Цель такой специальной правовой регламентации достаточно очевидна, – сохранение трудоспособности несовершеннолетних работников, учет их продолжающегося физического и психического развития.
2. Осуществление трудовой обязанности женщинами. Реализация этого субъективного фактора ориентирована на защиту женщин детородного возраста от неблагоприятного воздействия вредных и опасных факторов, а также от чрезмерной физической нагрузки, на создание необходимых условий для сочетания трудовой функции с материнством.
3. Выполнение трудовых обязанностей лицами с семейными обязанностями. Учет в законодательстве указанного фактора нацелено на обеспечение баланса интересов семьи с выполнением трудовых функций.
4. Выполнение работы инвалидами. Объектом правовой охраны выступает в данном случае их ограниченная трудоспособность.
Приведенный выше перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является полным. По мере необходимости в законодательстве могут сформироваться и другие факторы, используемые в качестве оснований для дифференцированного регулирования трудовых отношений. При этом не допускается закрепление норм, ограничивающих интересы и права граждан в сфере наемного труда.
Практика различных государств в регулировании трудовых отношений женщин складывается на основе нескольких подходов:
протекционизм по отношению к матери-труженице (государственно-патерналистская модель, характерная для бывшего СССР);
политика равных прав и возможностей (или «эгалитарный феминизм» [5]);
политика позитивной дискриминации по отношению к женщинам.
Суть этого подхода заключается в том, что во многих социальных средах сохраняется доминирование мужчин в семье, общественном производстве, политике, в процессе принятия решений. В силу этого, у женщин должны быть дополнительные преимущества в обществе, чтобы уравновесить существующее доминирование мужчин (квоты, дополнительные гарантии и особенности).
Наука трудового права и отрасль трудового законодательства до сих пор находятся на распутье перечисленных подходов и моделей регулирования.
Очевидно, что закрепление и сохранение дифференцированных норм о труде женщин – не самоцель.
Указанные нормы призваны в действительности, на практическом уровне благотворно отражаться в сфере применения труда женщин, помогать им полноценно совмещать трудовую функцию с семейными и материнскими обязанностями, способствовать достижению фактического равноправия женщин в труде.
На основе вышеизложенного можно сформулировать следующие выводы:

  1. Единство и дифференциация правового регулирования труда выступает одним из способов, характеризующих метод трудового права. Государство, осуществляя единое и дифференцированное правовое регулирование, воздействует на поведение субъектов трудового права, устанавливая как общие (распространяющиеся на всех субъектов), так и специальные (распространяющиеся на отдельные категории субъектов) правила.

  2. Единство трудового права закрепляется посредством общеправовых и отраслевых принципов, выраженных в единых для всех категорий работников и работодателей правах и обязанностях, а также в установлении государством единого для всех работников уровня гарантированных трудовых прав.

  3. Дифференциацию в широком смысле принято понимать как всякое различие в нормах, зависящее от тех или иных условий. В задачу дифференциации входит индивидуализация общей правовой нормы в отношении отдельных категорий работников, обладающих различными физиологическими особенностями или работающих в различных условиях и даже регионах, и др.

  4. Дифференциация в правовом регулировании труда осуществляется на основе определенных факторов: объективных и субъективных.

  5. Дифференциация норм о труде женщин и лиц с семейными обязанностями обусловлена субъективными факторами (основаниями), связанными с физиологическими особенностями женщин, связанными с рождением и воспитанием детей, а также сочетанием семейных и трудовых обязанностей.





Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11




©melimde.com 2022
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет
Сабақтың тақырыбы
бойынша жиынтық
жиынтық бағалау
Сабақ тақырыбы
Сабақтың мақсаты
ғылым министрлігі
тоқсан бойынша
бағдарламасына сәйкес
бағалауға арналған
Сабақ жоспары
Реферат тақырыбы
жиынтық бағалауға
сәйкес оқыту
арналған тапсырмалар
Қазақстан республикасы
білім беретін
оқыту мақсаттары
бағалау тапсырмалары
рсетілетін қызмет
Жалпы ережелер
жиынтық бағалаудың
республикасы білім
бекіту туралы
тоқсанға арналған
Қазақстан тарихы
Қазақстан республикасының
мерзімді жоспар
арналған жиынтық
қызмет стандарты
болып табылады
жалпы білім
арналған әдістемелік
бағалаудың тапсырмалары
Мектепке дейінгі
оқыту әдістемесі
Қазақ әдебиеті
нтізбелік тақырыптық
пәнінен тоқсанға
Зертханалық жұмыс
Инклюзивті білім
Әдістемелік кешені
республикасының білім
білім берудің
туралы жалпы
Қазақстанның қазіргі
Қысқа мерзімді
Жұмыс бағдарламасы
қазақ тілінде
қазіргі заман
туралы хабарландыру
атындағы жалпы