Асқаров Нұрлан Әуезханұлы Нәлібаев Жәнібек Бәкірұлы Белғара Біржан Байғараұлы іс қАҒаздарын жүргізу негіздері алматы­­­


Мекеменің жеке құрамы (қызметкерлері) бойынша құжаттар

Loading...


бет17/27
Дата08.04.2020
өлшемі1.67 Mb.
1   ...   13   14   15   16   17   18   19   20   ...   27

4.3. Мекеменің жеке құрамы (қызметкерлері) бойынша құжаттар




4.3.1. Жеке құрам бойынша құжаттарды ресімдеуге қойылатын жалпы талаптар

Мекеменің басқару қызметі кадрларды іріктеуді және орналастыруды, азаматтарды жұмысқа қабылдауды, басқа жұмысқа ауыстыруды және босатуды да қамтиды. Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау, босату, кезекті еңбек демалысын беру, көтермелеу кезінде ресімделетін құжаттар жеке құрам бойынша құжаттар тобын құрайды. Бұл жеке құрам бойынша бұйрықтар, өтініштер, мінездемелер, еңбек кітапшалары, жеке карточкалар, сондай-ақ жеке іске тігілетін барлық құжаттар.

Кадр құжаттарының маңызы оларда азаматтардың еңбек етуге, білім алуға, зейнетақымен қамсыздануға және басқаларына құқықтарын іске асыруға қажетті мәліметтер белгіленетіндігінен көрінеді. Ал бухгалтерлік есеп үшін кадр құжаттары бастапқы есептік құжат болып табылады. Осы құжаттар негізінде бухгалтерлік есеп жүргізіледі. Сөйтіп, жеке құрам бойынша бұйрықтардың негізінде бухгалтер жалақы, үстемақы, сыйлықақы, іссапар шығыстарын және с.с.-ды есептеп төлейді.

Кадр құжаттарын жүргізуге қойылатын талаптар Қазақстан Республикасының тиісті заң актілерінде белгіленген. Бастапқы есептік құжаттардың бірегейлендірілген нысандары бекітілген. Қажетіне қарай осы бастапқы есептік құжаттарға қосымша деректемелер енгізуге болады. Бұл ретте бастапқы есептік құжаттың бірегейлендірілген нысандарының барлық деректемелері (коды, нысанның нөмірі, құжаттың атауы) толығымен сақталады. Бірегейлендірілген нысанның кейбір деректемелерін жоюға жол берілмейді.

Енгізілетін өзгерістер ұйымның тиісті ұйымдық-құқықтық құжатымен (бұйрық) ресімделуі керек.

Кадрларды есепке алуға байланысты құжаттар нысанына мыналар жатады:

√ Қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (өкім);

√ Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (өкім);

√ Мемлекеттік қызметшінің жеке карточкасы;

√ Штаттық кесте;

√ Кезекті еңбек демалысының кестесі;

√ Ғылыми, ғалым-педагог қызметкерлерді есепке алу карточкасы;

√ Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық (өкім);

√ Қызметкерге кезекті еңбек демалысын беру туралы бұйрық (өкім);

√ Қызметкермен жасалған еңбек шартын тоқтату (бұзу) туралы бұйрық (өкім);

√ Қызметкерді іссапарға жіберу туралы бұйрық (өкім);

√ Іссапар куәлігі;

√ Іссапарға жіберуге арналған қызметтік тапсырма және оның орындалуы туралы есеп;

√ Қызметкерді көтермелеу туралы бұйрық (өкім).

Алайда осы нысандарды пайдалану кезінде оны бұлжытпай қайталау міндетті емес. Жоғарыда айтқанымыздай, оған азды-көпті өзгерістер енгізуге болады.

Келтірілген құжаттардың нысаны кадрлық операцияларды толықтай қамтымайды. Жекелеген жағдайларда жеке құрам бойынша бұйрықтар басқадай да жасалады. Мысалы, өндіріп алу, тегін ауыстыру, міндетін атқару туралы және с.с. Осы тектес құжаттарды жиі жасауға тура келсе, кәсіпорынның өз ішінде қолданылатын үлгі нысанын жасап, оны бұйрықпен бекітіп алуға болады.

Жеке құрам бойынша құжаттарға төмендегілер жатады:

● түйіндеме (резюме);

● өтініш (жұмысқа қабылдау, босату, ауыстыру туралы);

● жеке құрам бойынша бұйрықтар;

● еңбек кітапшалары;

● жеке істер;

● жеке карточкалар;

● еңбекақысы жөніндегі жеке шоттар және басқалары.

4.3.2. Түйіндеме (резюме)

Соңғы жылдары осы құжат түрі кең таралып отыр. Кәсіпорынға жұмысқа қабылдар алдында үміткерден түйіндеме (резюме) ұсыну талап етілуде. Жұмысқа қабылданушы үшін бұл құжаттың басты мақсаты - өзін-өзі көрсету. Түйіндеме өмірбаян секілді жазылмайды. Оның жасалуы еркін болады. Мұнда қызмет іздеп жүрген адам өзінің білімі, еңбек тәжірибесі, жеке жетістіктері, кәсіпқойлық деңгейі, басқа да дағдылары туралы мәліметтерді қысқа әрі нұсқа етіп тізіп жазады. Жұмысқа алушы адам осы құжатқа қарап, үміткер туралы жан-жақты мағлұмат алады. Әңгімелесуге шақыруға болатын болмайтындығын анықтайды. Сондықтан, жаңа жұмыс іздеп жүрген жан үшін, түйіндемені тартымды етіп жазудың маңызы зор.


Түйіндеменің үлгісі


Аты-жөні




Жандосов Ардақ Әлиасқарұлы

Мекен-жайы




000000, Алматы қ., Абай даңғылы, 4

Телефоны




000-00-00

Туған жері мен күні




Астана қ., 07.12.1990 ж.

Елі




Қазақстан

Отбасылық жағдайы




бойдақ

Білімі




Жоғары, Әл-Фараби атындағы Қазақ Ұлттық университеті, тарих факультеті, мамандығы – тарих пәнінің мұғалімі

Жұмыс тәжірибесі




2005-2006 жж. - № 86 мектеп-гимназияда тарих пәнінің мұғалімі

Шет тілдер




Ағылшын, түрік

Қосымша мәліметтер




Кәсіптік дағдылары: компьютерді жақсы меңгерген. Кеңсе құралдарында жақсы жұмыс істей алады. Кадр іс қағаздарын, іс қағаздарын жүргізуді меңгерген.


4.3.3. Жұмысқа қабылдау туралы өтініш

Жұмысқа қабылдануды ресімдеп жатқан қызметкер Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес қандай құжаттар қажет екендігін білуі тиіс. Мұны көбіне кәсіпорынның кадр бөлімінің қызметкерлері айтады. Әдетте, жұмысқа қабылданушы қызметкерден талап етілетін құжаттар төмендегідей болады:

● жеке басын куәландырушы құжаттың көшірмесі;

● еңбек кітапшасы;

● білімі туралы куәліктің, жоғары білімі болса, дипломының көшірмесі;

● салық төлеушінің нөмірінің (СТН) көшірмесі;

● әлеуметтік жеке кодының (ӘЖК) көшірмесі;

● жинақтаушы зейнетақы қорымен жасасқан шартының көшірмесі;

● әскери билетінің көшірмесі;

● өмірбаян және т.б.

Жұмысқа қабылдауды ресімдеуші қызметкер тағы да басқа құжаттарды сұратуы мүмкін. Жұмысқа бірінші рет қабылданып тұрған адам еңбек кітапшасын сол кәсіпорында ресімдейді. Көпшілік компанияларда жұмысқа қабылданушы адам мекеме басшысының атына өтініш жазады.
Жұмысқа қабылдау туралы өтініштің үлгісі
«Арқау» ЖШС-нің директоры

Н. Асановқа

Алматы қаласы, Абай д-лы,

4-үйде тұратын

Г. Ермековадан

ӨТІНІШ
Мені 2007 жылдың 02 қыркүйегінен бастап мұрағатшы ретінде қызметке қабылдауыңызды сұраймын.

02.09.2007 ж. Қолы Г. Ермекова



4.3.4. Өмірбаян

Жұмысқа қабылданар алдында кей жағдайларда өмірбаян жазу талап етіледі. Өмірбаян еркін түрде ақ қағазға қолмен жазылады. Түйіндемеден ерекшелігі мұнда фактілер хронологиялық тәртіппен кеңірек баяндалады. Жеке жетістіктері мен наградалары, тағы басқа қажет деп тапқан мәліметтер жан-жақты қамтылады.


Өмірбаянды ресімдеу үлгісі
ӨМІРБАЯН
02.09.2007 ж.
Мен, Ермекова Гүлнәр Арманқызы 1972 жылы 15 тамызда Талдықорған қаласында дүниеге келдім. 1990 жылы Талдықорған қаласындағы № 145 орта мектепті бітірдім. Сол жылдың қазан айында Алматы қаласына келіп, осындағы Алматы мақта-мата комбинатына тігінші болып орналастым.

1991 жылы Қазақ қыздар педагогика институтының филология факультетіне оқуға түсіп, оны 1996 жылы «қазақ тілі мен әдебиеті пәнінің оқытушысы» мамандығы бойынша бітіріп шықтым. Институттың жолдамасымен ҰҒА-ның М.О. Әуезов атындағы Әдебиет және өнер институтына жұмысқа орналасып, қазіргі уақытқа осында еңбек етіп келемін. 1997 жылы осы ғылыми-зерттеу институты жанындағы аспирантураға түстім. Алайда, отбасылық жағдайыма байланысты аспирантураны тастауға мәжбүр болдым. 1998 жылдың тамызында қазақ әдебиеті бөлімінің меңгерушісі болып тағайындалдым. Бірнеше рет алғыс хаттар мен марапаттау қағаздарына ие болдым.

Менің әкем, Ермеков Арман Мұратұлы Москва инженерлік-құрылыс институтын бітірген. Талдықорған қаласында құрылыс команияларының бірінде прораб болып істейді. Анам Ермекова Ғазиза Бөкейханқызы Абай атындағы Қазақ Педагогика институтын бітірген. Қазір Талдықорғанда № 145 мектепте мұғалім болып қызмет етеді.

1997 жылы тұрмыс құрдым. Күйеуім Асанов Алмас Мақсатұлы Қ. Сәтбаев атындағы Ұлттық Техникалық университетті бітірген. Қазір жеке кәсіпкер.

Бір ұл, бір қызымыз бар. Ұлым Асан бірінші сыныпта оқыса, қызым Әсел бала бақшада.
Қолы Г. Ермекова


4.3.5. Кадрларды есепке алу бойынша жеке парақ

Кадрларды есепке алу бойынша жеке парақ (сауалнама) – кәсіпорынға қызметкер туралы қажетті барлық ақпаратты беретін ең бір ыңғайлы құжаттың бірі.

Кадрларды есепке алу бойынша жеке парақ (сауалнама) бір данада қолмен толтырылады. Түзетуге және бүлдіруге жол берілмейді. Бекітілген арнайы үлгісі бар.
Үлгі


Кадр есебі жөніндегі жеке

І С П А Р А Ғ Ы
Л И Ч Н Ы Й Л И С Т О К

по учету кадров
1.Тегі

Фамилия


аты

имя


әкесінің аты

отчество



Фотосуретке

арналған

орын
Место

для

фотокарточки




2. Жынысы 3. Туған күні, айы және жылы

Пол Год, число и м-ц рождения
4. Туған жері

Место рождения


5. Ұлты

Национальность


6. Білімі

Образование




Оқу орнының атауы және

оның тұрған жері


Название учебного заведения и его местонахождение

Түскен жылы
Год

поступления



Бітірген немесе шыққан жылы
Год окончания или ухода

Қандай мамандық бойынша білім алды
По какой специальности обучался

Оқу орнын бітірген соң кім болып шықты, диплом нөмірін көрсету керек
Какую квалификацию получил в результате окончания учебного заведения, указать № диплома






















7. Қандай шетел тілдерін және ТМД халықтарының тілдерін білесіз

Какими иностранными языками и языками народов СНГ владеете

(оқи аласыз ба әлде сөздікпен аудара аласыз ба, оқи аласыз ба әлде түсінсе аласыз ба, еркін сөйлейсіз бе)

(читаете и переводите со словарем, читаете и можете объясняться, владеете свободно)
8. Ғылыми дәрежеңіз, атағыңыз — Ученая степень, ученое звание не имею
9. Қандай ғылыми еңбектеріңіз бен жаңалықтарыңыз бар Какие имеете научные труды и изобретения ______________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10. Еңбек жолы (жоғары және арнаулы орта оқу орындарында оқыған жылдарын, әскери қызметін,

қоса атқарған жұмысын, т.б. қоса есептегенде)

Трудовая деятельность (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях,

военную службу, работу по совместительству и др.)





Бұл тармақты толтырғанда мекемелер, ұйымдар мен кәсіпорындар кезінде қалай аталса, сол қалпында берілсін, әскери қызметтің лауазымы, округі қоса көрсетілсін

При заполнении данного пункта учреждения, организации и предприятия необходимо именовать так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности, округа



Айы және жылы

Месяц и год



Қызметі, мекеме, ұйым, кәсіпорын, сондай-ақ министрлік (ведомство) қоса көрсетілсін

Должность с указанием учреждения, организации, предприятия, а также министерства (ведомства)



Мекеме, ұйым, кәсіпорынның тұрған жері

Местонахождение учреждения, организации, предприятия



келген

вступления



кеткен

ухода





















































































11. Сайланбалы органдарға қатысуы —

Участие выборных органах


Сайланбалы органның тұрған жері

Местонахождение выборного органа


Сайланбалы органның атауы

Название выборного органа


Кім болып сайланған

В качестве кого избран



Жылы

Год


сайланған

избрания


шығарылған

выбытия































12. Қандай мемлекеттік наградаларыңыз бар —

Какие имеете государственные награды

_____________________________________________жоқ__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

13. Әскери қызметке қатысы және әскери атағы Отношение к воинской обязанности и воинское звание
Құрамы Әскер түрі

Состав Род войск


14. Жеке іс парағын толтырған кездегі отбасы жағдайы.

Семейное положение в момент заполнения личного листка не замужем


(отбасы мүшелерінің туған жылын, тегін, аты мен әкесінің атын көрсетіп жазыңыз)

(перечислить членов семье с указанием года рождения, фамилии, имени, отчества)


15. Мекен-жайы мен телефоны

Домашний адрес и телефон

Өзінің қолы ________________

(толтырған күні) Личная подпись

(дата заполнения)

(Жеке іс парағын толтырушы қызметкер кейінгі өзгерістер туралы (білімі, ғылыми дәреже, атақ алуы т.с.с.) қызмет орнына хабарлауға міндетті. Бұл мағлұматтар жеке іс қағазына түсіріледі).

(Работник, заполняющий листок, обязан о всех последующих изменениях (образования, присвоении ученой степени, ученого звания и т.п.) сообщать по месту работы для внесения этих изменений в его личное дело).

4.3.6. Еңбек шарты

Еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісім. Бұл шартқа сәйкес қызметкерлер еңбек тәртібіне бағына отырып, белгілі бір мамандық бойынша жұмыстарды орындауға, ал кәсіпорын тараптардың келісімі және еңбек заңдарында қарастырылған айлық жалақыны төлеуге және тиісті еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуге міндетті болады. Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастары Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» 1999 жылғы 10 желтоқсандағы № 493 Заңында, еңбек қатынастарын реттеуге арналған басқа да нормативтік-құқықтық актілерде жан-жақты қарастырылған.

Қазақстанның қолданыстағы еңбек заңдарының өзіне тән ерекшеліктері еңбек шартының ролін күшейту болып табылады. Нарықтық қатынастарда еңбек саласындағы қоғамдық қатынастардың қатысушыларына жеке еңбек шарты негізінде еңбек жағдайларын реттеуде теңдей мүмкіндіктер ұсынылады. Шарт жалдамалы қызметкерлердің жеке қасиеттерін ескеруге, еңбек құқықтық қатынасының тараптарының құқықтары мен міндеттерін дербестендіруге мүмкіндік береді.

Еңбек құқықтық қатынастарды мемлекеттік реттеуге күш салу орталықтандырылғаннан орталықсыздандырылуға, заңнан – шарттылыққа қарай өтеді. Сонымен бірге, негіздеме және жеке еңбек шартын бұзу бөлігінде заңмен реттеу қалады.

Еңбек заңдарының мақсаты – барынша ұзақ мерзімді құқықтық қатынасты қамтамасыз ету. Бұған әдетте, жұмыс беруші де, қызметкер де мүдделі. Жұмыс беруші өз ісін жақсы білетін және қажетті жұмысты орындай алатын оқыған, білікті қызметкерлерден тұратын кадрларды тұрақты иемденуді қалайды. Қызметкер тұрақты жұмыс пен соған төленетін ақыға мүдделі. Еңбек заңдарының құқықтық нормалары тап осындай жағдайды тудыруға бағытталған. Осы немесе басқа тараптың қалауына байланысты еңбек құқықтық қатынастарын еріксіз тоқтатуға әкелетін тараптардың әрекетіндегі кездейсоқтарды болдырмауды көздейді.

Еңбек туралы Заңның 26-бабының 3) тармақшасына сай жеке еңбек шартын бұзуға жеке еңбек шартының қолданылу мерзiмi немесе сынау мерзiмі iшiнде қызметкердiң жеткiлiктi бiлiктiлiгiнiң болмауы не белгiлi бiр жұмысты жалғастыруға кедергi келтiретiн денсаулық жағдайы салдарынан атқаратын қызметiне немесе орындайтын жұмысына сәйкессiздiгi аңғарылған жағдайда жол беріледі.


Жеке еңбек шартының үлгісі
______ ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫ
Алматы қаласы 2007 жылғы 27 қазан
«Арқау» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі, бұдан әрi – Жалдаушы деп аталады, Жарғы негiзiнде iс-қимыл жасайтын Бас директор ___________________ арқылы, бiр жағынан және азамат ______________________________, бұдан әрi – Қызметкер деп аталады, екiншi жағынан, бұдан әрі –Тараптар деп аталады, төмендегі жайында осы Жеке еңбек шартын (бұдан әрі – Шарт) жасады:
1. ШАРТТЫҢ МӘНІ
1.1. Тараптар Жалдаушының Әкімшілік бөлімінің бас маманы қызметіне Қызметкер жалдау туралы осы Шартты жасады.

1.2. Жалдаушы осы Шартқа сәйкес жалдайды және ақы төлейді, ал Қызметкер осы Шарттың талаптарында белгіленген жұмысты орындауға міндеттенеді.

1.3. Осы Шарт еңбек қатынастарын және соған байланысты осы Шарттың талаптары мен міндеттемелерін орындау барысында белгілі бір жұмысты жүзеге асыруға байланысты Тараптар арасында пайда болатын басқа да құқықтық қатынастарды реттейді.
2. ҚЫЗМЕТКЕРДІҢ ҚҰҚЫҚТАРЫ МЕН МІНДЕТТЕРІ
2.1. Қызметкердің:

1) Қазақстан Республикасының қолданылып жүрген заң актілеріне, Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне және осы Шарттың талаптарына сәйкес еңбек ақысының уақтылы төленуіне;

2) Қазақстан Республикасының заң актілерінде басқа нәрсе ескерілмеген болса, кәсіподақтарға немесе басқа қоғамдық бірлестіктерге өз еркімен мүше болуға;

3) дем алуға;

4) Қазақстан Республикасының қолданылып жүрген заңдарында белгіленген кепілдіктер мен өтемақыларды алуға;

5) еңбек дауларын Тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен шешуге;

6) Жалдаушының еңбек қатынастарын реттейтін нормативтік құқықтық актілерімен танысуға;

7) Республиканың азаматтарына Конституция және Қазақстан Республикасының заң актілері кепілдік берген құқықтар мен бостандықтарды пайдалануға;

8) белгіленген тәртіппен өзінің қызметтік міндетін атқаруға қажетті ақпаратты және материалдарды алуға;

9) біліктілігі мен қабілетін, еңбек ету (қызмет ету) міндеттерін адал атқаратынын ескере отырып, қызметте жоғарылауға;

10) Қызметкердің пікірі бойынша ешбір негізсіз айып тағылған жағдайда, Жалдаушыдан қызметіне тергеу жүргізуді талап етуге;

11) еңбегін, денсаулығын қорғауға, қауіпсіз және жоғары өнімді жұмысқа қажетті еңбек етерлік жағдай жасауды талап етуге;

12) Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес зейнетақымен және әлеуметтік төлемдермен қамтамасыз етілуге;

13) Жалдаушының жоғары дәрежелі лауазымды тұлғаларына жұмысты жетілдіру жөнінде ұсыныс енгізуге;

14) (лауазымы) жұмыс орны және орташа жалақысы сақталатын, денсаулық түзеу үшін дифференциясы ескерілген екі лауазымдық жалақы мөлшерінде жәрдем ақшасы төленетін, мереке күндерін есептемегенде ұзақтығы 30 күнтізбелік күндік жыл сайынғы еңбек демалысын алуға. Қызметкерге жыл сайынғы ақылы демалысты қалауы бойынша бөліп-бөліп беруге болады;

15) Жалдаушының қарамағындағы әлеуметтік-мәдени мекемелерді пайдалануға;

16) еңбек ету (қызмет ету) міндетін тиімді орындау үшін өзінің кәсіби деңгейін және біліктілігін арттыруға;

17) Жалдаушының жоғары дәрежелі лауазым иесінен Қызметкердің атқаратын қызметіне сәйкес міндеттерін және өзінің өкілеттіктерінің көлемін дәл белгілеп беруді талап етуге;

18) жеке басын сыйлауын, Жалдаушының лауазым иелерінің өзіне әділ және құрметпен қарауын талап етуге;

19) денсаулығына немесе мүлкіне келген зиянның, сондай-ақ еңбек ету (қызмет ету) міндеттерін атқаруға байланысты науқастығының немесе еңбек ету қабілетін жоғалтудың орнын толтыруға;

20) осы Шарттың және еңбек туралы заңдардың талаптарына сәйкес Шарттың талаптарын өзгертуге және оны мерзімінен бұрын бұзуға құқығы бар.

2.2. Қызметкердің міндеті:

1) өзінің еңбек ету міндетін Конституцияға, Қазақстан Республикасының қолданылып жүрген заң және нормативтік құқықтық актілеріне, Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне (оның ішінде Басқарманың және Директорлар кеңесінің қаулыларына, Жалдаушының жоғары дәрежелі лауазымды тұлғалары өздерінің өкілеттігі шегінде шығарған бұйрықтарына, өкімдеріне, нұсқауларына және тапсырмаларына), қызметтік нұсқаулыққа және осы Шартқа сәйкес адал, уақтылы және сапалы орындау;

2) өзінің өкілеттігін өзіне Жалдаушы берген құқық шегінде және қызметтік міндеттерге сәйкес жүзеге асыру;

3) Жалдаушы белгілеген ішкі еңбек тәртібінің ережелерін және еңбек тәртібін орындау;

4) Жалдаушының тапсырмасы бойынша қызметтік іссапарға шығу;

5) Жалдаушының мүлкінің амандығын қамтамасыз ету және өзінің еңбек ету (қызмет ету) міндетін орындау барысында Жалдаушыға мүліктік зиян келтірмеу;

6) Тараптар арасында материалдық толық жауапкершілік туралы шарт жасалған жағдайда, еңбек туралы заңдарға және Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес жауап беру;

7) осы Шарт қолданылатын уақыт ішінде және ол аяқталғаннан кейін де заңмен қорғалатын, өзіне сеніп тапсырылған қызметтік, коммерциялық, мемлекеттік және басқа да құпия болып табылатын мәліметтерді және өзіне Жалдаушының қол астында жұмыс істеп жүрген кезде мәлім болған, қызмет бабында пайдалануға арналған:

– техникалық және арнайы құжаттаманы, оның ішінде статистикалық ақпаратты;

– Жалдаушының өзінің әрі оның істес серіктерінің қаржылық операцияларына байланысты мәліметтерді;

– заң бойынша басқа нәрсе талап етілмейтін жағдайда, өзіне тағайындалған ақшалай сыйақының мөлшерін;

– Жалдаушының және оның серіктерінің қызметіне байланысты мәліметтерді, сондай-ақ Жалдаушының қызметкерлері туралы мәліметтерді құпия ұстау және жария етпеу;

8) еңбек қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария ережелерінің талаптарын орындау;

9) жоғары дәрежелі лауазымды тұлғаға адамдардың өміріне, денсаулығына, сондай-ақ Жалдаушының мүлкі мен қызметкерлерінің амандығына қауіп төндіретін жағдайдың пайда болғаны туралы кешіктірмей хабар беру;

10) тығыз және алдын ала болатыны белгісіз жұмыстарды орындау қажет болған жағдайда, өзінің еңбек ету міндетін демалыс, мереке күндері және түнгі мезгілде де орындау, сондай-ақ еңбек туралы заңдарға және Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес белгіленген мерзімнен тыс жұмыс істеу;

11) өндіріске қажет болған және Қызметкер келіскен жағдайда, жыл сайынғы еңбек демалысын үзе тұру және өзінің еңбек ету (қызмет ету) міндетін орындауға кірісу;

12) этиканың қолданылып жүрген заңдарда және Жалдаушының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген нормаларын сақтау;

13) Қызметкердің жеке басының мүддесі өзінің өкілеттігімен түйісетін немесе оларға қайшы келетін жағдайда, Жалдаушының өзін тағайындауға құқығы бар лауазымды тұлғасына кешіктірмей хабар беру;

14) Қызметкер Жалдаушының қаражаты есебінен оқыған, біліктілігін арттырған немесе қайта дайындықтан өткен жағдайда, мамандарды оқыту туралы Тараптар арасында жасалған шартта белгіленген мерзімде жұмыс істеп беру немесе Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес Жалдаушының шығындарын өтеу.


3. ЖАЛДАУШЫНЫҢ ҚҰҚЫҚТАРЫ МЕН МІНДЕТТЕРІ
3.1. Жалдаушының:

1) Қызметкерден Конституцияға, Қазақстан Республикасының қолданылып жүрген заң және нормативтік құқықтық актілеріне, Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне (оның ішінде Жалдаушының жоғары дәрежелі лауазымды тұлғалары өздерінің өкілеттігі шегінде шығарған бұйрықтарына, өкімдеріне, нұсқауларына және тапсырмаларына), лауазымдық нұсқаулыққа және осы Шартқа сәйкес өзінің еңбек ету (қызмет ету) міндетін орындауды талап етуге;

2) өздерінің құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау мақсатында жұмыс берушілердің бірлестігін құруға және соған кіруге;

3) Қызметкерді көтермелеуге, оны еңбек туралы заңда және Қазақстан Республикасының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіп бойынша тәртіптік және материалдық жауапкершілікке тартуға;

4) өзіне Қызметкер келтірген зиянның өтемақысын алуға;

5) Қызметкер Жалдаушының қаражаты есебінен оқыған, біліктілігін арттырған немесе қайта дайындықтан өткен жағдайда, Қызметкерден мамандарды оқыту туралы Тараптар арасында жасалған шартта белгіленген мерзімде жұмыс істеп беруді талап етуге немесе Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес Жалдаушының Қызметкерді оқытуға байланысты шығарған шығындарын өтеуге;

6) Қызметкер соттың шешімі бойынша заңсыз деп танылған ереуілді ұйымдастыруға және өткізуге қатысқан жағдайда, оны жұмыстан босатуға;

7) осы Шарттың талаптарына және еңбек туралы заңдарға сәйкес осы Шарттың талаптарын өзгертуге және оны мерзімінен бұрын бұзуға;

8) тығыз және күнібұрын болатыны белгісіз жұмыстарды орындау өндіріске қажет болған жағдайда, еңбек туралы заңдарға сәйкес Қызметкерді белгіленген мерзімнен тыс жұмысқа, сондай-ақ демалыс, мереке күндері және түнгі жұмысқа шақыруға;

9) өз өкілеттігі шегінде еңбек қатынастарын реттейтін нормативтік құқықтық актілер шығаруға;

10) өндіріске қажет болған жағдайда, Қызметкерді өзінің келісімі бойынша жыл сайынғы еңбек демалысынан шақырып алуға. Мұндай жағдайда еңбек демалысының пайдаланылмаған бөлігі Тараптардың арасындағы келісім бойынша өтіп бара жатқан жұмыс жылының ішінде беріледі немесе Қызметкердің қалауы бойынша келесі жұмыс жылының еңбек демалысына қосылады немесе еңбек туралы заңдарға сәйкес Қызметкерге өтемақы төленеді;

11) еңбек туралы заңдарда ескерілген мерзімге және сондағы тәртіп бойынша Қызметкерді жұмыстан шеттетуге;

12) Қызметкердің өзі атқаратын қызметіне лайықтылығын білу үшін оның біліктілігін тексеруге қақысы бар.

3.2. Жалдаушының міндеті:

1) Қызметкерді қажетті ақпаратпен қамтамасыз ету, оған еңбек ету (қызмет ету) міндетін орындау үшін еңбек туралы заңдарға, Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне және осы Шартқа сәйкес қажетті жағдай жасау;

2) Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне және осы Шартқа сәйкес жұмысын орындаған жерде немесе тиісті өтініш негізінде Қызметкердің банктік (карточкалық) шотына жазу арқылы оның еңбегіне уақтылы және толық көлемде ақы төлеу;

3) Қызметкерге өзінің кәсіби деңгейін және біліктілігін арттыруға мүмкіндік беру;

4) осы Шарт заңсыз бұзылған жағдайда, Қызметкерді бұрынғы жұмысына қайта қою және еңбек туралы заңдарға сәйкес материалдық шығынды өтеу;

5) Қызметкер басқа жұмысқа заңсыз ауыстырылған жағдайда, оны еңбек туралы заңдарға сәйкес бұрынғы жұмысына қайта қою;

6) Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес Қызметкерді зейнетақымен қамтамасыз ету;

7) еңбек туралы заңдардың және осы Шарттың талаптарын бұлжытпай орындау;

8) Қызметкерді еңбек ету (қызмет ету) міндетін орындауға қажетті құрал-жабдықпен және материалдармен қамтамасыз ету;

9) Қызметкерге Жалдаушының еңбек қатынастарын реттейтін нормативтік құқықтық актілерімен танысуға мүмкіндік беру;

10) еңбек ету міндетін орындап жүргенде, Қызметкердің өмірі мен денсаулығына нұқсан келтіргені үшін жауапкершілікті сақтандыру;

11) Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде ескерілген тәртіп бойынша және сондағы талаптарға сәйкес Қызметкерге келген зиянды өтеу;

12) жұмыс кезінде Қызметкердің өміріне немесе денсаулығына қауіп төнетін болса, оның жұмысын тоқтата тұру;

13) Қызметкерге зиянды және қауіпті жағдайда еңбек ететіндігі және кәсіптік ауруға шалдығып қалу мүмкіндігі туралы алдын ала ескертіп айту;

14) Қызметкердің еңбек жолын және оның зейнетақымен қамтамасыз етілуіне ақша бөлінгендігі туралы мәліметтерді растайтын құжаттарды мемлекеттік мұрағатқа өткізу;

15) Қызметкердің өтініші бойынша осы өтінішті алған күннен бастап бес күндік мерзімнен кешіктірмей оған мамандығы, біліктілігі, қызметі, жұмыс уақыты және жалақысының мөлшері көрсетілген анықтама, Қызметкердің біліктілігі және оның еңбек ету міндетіне көзқарасы туралы мәліметтер келтірілген ұсыныс мінездеме, сондай-ақ еңбек туралы заңдарда ескерілген басқа да құжаттар беру.

4. АҚЫ ТӨЛЕУ ТАЛАПТАРЫ
4.1. Қызметкердің еңбегіне Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес ақы төленеді.

Жалдаушы Қызметкерге жалақыны айына кем дегенде 1 (бір) рет төлейді.

4.2. Қызметкерге оның Жалдаушы екеуінің арасындағы құқықтық еңбек қатынастарына байланысты кепілдік және өтемдік төлемдер Қазақстан Республикасында қолданылып жүрген заңдарда белгіленген тәртіп бойынша және мөлшерде төленеді.

4.3. Қызметкердің ресми медициналық құжаттармен расталған уақытша еңбекке жарамсыз болған кездеріне Жалдаушы Қазақстан Республикасында қолданылып жүрген заң талаптарына сәйкес төлейді.

4.4. Қызметкерді жыл сайынғы еңбек демалысынан шақырып алған жағдайда, еңбек демалысының пайдаланылмаған бөлігі Қызметкерге өтіп бара жатқан жұмыс жылы ішінде беріледі немесе ол өзінің қалауы бойынша келесі жылдың еңбек демалысына қосылады немесе еңбек туралы заңдарға сәйкес Қызметкерге өтемақы төленеді.

4.5. Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес Қызметкерге тағы өтеусіз және қаржылық көмек беруге болады.

4.6. Жалдаушы өндіріспен тікелей айналысатын Қызметкерге жұмыс тоқтатылған кездегі уақытқа ақыны айына Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде тиісті қаржы жылына белгіленген ең аз 1 (бір) айлық жалақы есебінен төлейді.

Жұмыс тоқтап қалған жағдайда, Жалдаушы Қызметкердің келісімінсіз оның мамандығын, біліктілігін ескере отырып, орындалатын жұмыс бойынша, бірақ бұрынғы жұмысының орташа айлық жалақысынан төмен емес еңбекақымен 1 (бір) айдан аспайтын мерзімге және денсаулығына зиян келмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға құқылы. Қызметкердің кінәсынан тоқтап қалған уақытқа ақы төленбейді.


5. ЖҰМЫС УАҚЫТЫНЫҢ РЕЖИМІ. ДЕМАЛУ УАҚЫТЫ
5.1. Жұмыс аптасының ұзақтығы 2 (екі) демалыс күні бар, аптасына 40 (қырық) сағаттан астам қара жұмыста және денсаулыққа зиянды жұмыста жүрген Қызметкерлер үшін аптасына 36 (отыз алты) сағаттан аспайтын 5 (бес) күнді құрайды.

5.2. Күнделікті жұмыс күндері Қызметкерге дем алуға және тамақ ішуге кем дегенде 1 (бір) сағат уақыт беріледі, Қызметкер оны қалай пайдаланам десе де, өз еркінде. Жұмыстың аяқталуы мен келесі күні басталу аралығындағы Қызметкердің күнделікті демалысының ұзақтығы кем дегенде 12 (он екі) сағат болуға тиіс.

5.3. Қызметкерді өзінің келісімі бойынша, ал еңбек туралы заңдарда ескерілген ілуде бір жағдайда өзінің келісімінсіз де белгіленген мерзімнен тыс жұмысқа шақыруға болады.

5.4. Қазақстан Республикасының қолданылып жүрген заңдарына және Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес Қызметкерге Жалдаушымен келісім бойынша қосымша демалыс және басқа да демалыс беріледі.

5.5. Қызметкерге Жалдаушының нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес оқу демалысы беріледі.
6. ШАРТТЫҢ ҚОЛДАНЫЛУ МЕРЗІМІ ЖӘНЕ

ОНЫҢ БҰЗЫЛАТЫН ЖАҒДАЙЛАРЫ
6.1. Осы Шарттың қолданылу мерзімі шектеусіз.

6.2. Жалдаушы Қызметкерге 2 (екі) ай сынақ мерзімін белгілейді.

6.3. Осы Шартты:

1) Тараптардың келісімі бойынша;

2) Қазақстан Республикасының қолданылып жүрген нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген нормалар мен талаптарды орындай отырып, Жалдаушының және/немесе Қызметкердің бастамасы бойынша;

3) Тараптардың еркіне бағынбайтын және Тараптардың осы Шарт бойынша міндеттемелерді орындауына кедергі жасайтын жағдай орын алған кезде;

4) осы Шарттың мерзімі аяқталмай тұрып;

5) Қазақстан Республикасының заң актілерінде ескерілген басқа да негіздер бойынша бұзуға болады.

6.4. Осы Шарттың мерзімі аяқталардан бір ай бұрын Тараптардың бір де біреуі оны бұзу туралы жазбаша мәлімдеме жасамаған жағдайда, оның қолданылуы Шарттың 6.1. тармағының бірінші абзацында көрсетілген мерзімге ұзартылды деп саналады.

6.5. Жалдаушының (немесе оның бөлімшелерінің) таратылуы, Жалдаушының (немесе оның бөлімшелерінің) қызметкерлерінің саны немесе штаты қысқартылуы салдарынан осы Шарт мерзімінен бұрын бұзылған жағдайда, Қызметкердің Қазақстан Республикасының қолданылып жүрген нормативтік құқықтық актілерінде ескерілген барлық кепілдіктері сақталады.

6.6. Осы Шарт бұзылған жағдайда Қызметкерге тиесілі барлық сома соңғы жұмыс күнінен кешіктірілмей төленеді.
7. ТАРАПТАРДЫҢ ЖАУАПКЕРШІЛІГІ
7.1. Тараптар осы Шарт бойынша өз міндеттемелерін бұзған және осы Шарт бойынша талаптар мен міндеттемелерді орындау барысында бір-біріне нұқсан (зиян) келтірген жағдайда, олар Қазақстан Республикасының қолданылып жүрген нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес, сондай-ақ материалдық толық жауапкершілік туралы Тараптар арасында жасалған Шарт негізінде жауап береді.
8. ДАУЛАРДЫ ШЕШУ ТӘРТІБІ
8.1. Осы Шарттың талаптарын орындау барысында Тараптар арасында туатын даулар солардың өзара келісімі бойынша шешіледі.

8.2. Өзара келісімге қол жетпеген жағдайда, Тараптардың даулары Қазақстан Республикасының қолданылып жүрген заңдарында белгіленген тәртіп бойынша шешіледі.


9. БАСҚА ТАЛАПТАР
9.1. Осы Шарттың талаптарына енгізілген өзгертулер мен толықтырулар Тараптардың өзара келісімі бойынша осы Шартқа қосымша келісіммен ресімделеді және оның ажырамас бөлігі болып табылады.

9.2. Осы Шарт әрбір Тарап үшін қазақ тілінде бір данадан заң күші бірдей етіліп, екі данада жасалған.

9.3. Тараптардың еркіне бағынбайтын және Тараптардың осы Шарт бойынша міндеттемелерді орындауына кедергі жасайтын жағдай орын алған кезде, Тараптар бір-біріне талап қоюдан бас тартады.
10. ТАРАПТАРДЫҢ МЕКЕН-ЖАЙЫ ЖӘНЕ ДЕРЕКТЕМЕЛЕРІ


Жалдаушы:
«Арқау» ЖШС

480092, Алматы қаласы,

Абай д-лы, 21-үй

Бас директор

_________________




Қызметкер:

Үйінің адресі:

Алматы қаласы,

______________

______________
Жеке куәлігінің

№ ______________

______________

Қазақстан Республикасының

ІІМ берген.
CТН: ______________

ӘЖК: ______________

Қызметкер

____________________



4.3.7. Қызметке қабылдау туралы бұйрық (өкім)

Қызметкерді жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде шығарылатын бұйрықпен (өкіммен) ресімделеді. Жұмыс беруші бұйрығының (өкімінің) мазмұны жасалған еңбек шартының мазмұнымен сәйкес келуі тиіс.

Жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау туралы бұйрығы (өкімі) еңбек шартына қол қойылған күннен бастап үш күн ішінде қызметкердің қолын қойдыра отырып, таныстырылады. Қызметкердің талабы бойынша жұмыс беруші оған бұйрықтың (өкімнің) расталған көшірмесін беруге міндетті.

Жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс беруші қызметкерді ұйымдағы ішкі еңбек тәртібімен, қызметкердің атқаратын міндеттеріне қатысты ішкі нормативтік құжаттармен және ұжымдық шартпен таныстыруы керек.

Жеке құрам бойынша бұйрықтар басқару құжаты ғана емес, сонымен бірге бастапқы есептік құжат та болып саналады. Өйткені ол азаматты жұмысқа қабылдау, ауыстыру немесе босату фактісін белгілейді және оған еңбекақы есептеуге негіз болып табылады.

Жұмысқа қабылдау туралы бұйрық ұйымға қызметке алынған әрбір адамға шығарылады. Жұмысқа бірнеше қызметкерді бір мезгілде алған кезде, әсіресе уақытша және маусымдық жұмыстарға қабылдағанда, барлығына арнап бір бұйрық шығаруға да болады.

Бұйрықты ресімдеу кезінде ұйымның құрылымдық бөлімшесі, мамандық немесе лауазым атауы, егер қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде тексеруден өткізу белгіленсе, сынақ мерзімі, сондай-ақ жұмысқа қабылдау шарты мен алдағы жұмыстың сипаты (екі қызметті қоса атқару, басқа ұйымнан ауысу тәртібі, уақытша болмаған қызметкердің орнына алу, белгілі бір жұмысты орындау және т.б.) көрсетіледі. Бұл деректер еңбек шартынан алынады. Бұйрықта міндетті түрде қызметкердің жұмысқа кіріскен күні көрсетілуі тиіс.
Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың үлгісі

БҰЙРЫҚ
Оспанов Алмат Асхатұлы 2007 жылдың 12 қыркүйегінен бастап Құжаттамалық қамтамасыз ету және бақылау басқармасының хат-хабарларды тіркеу және жеткізу бөліміне 2 (екі) ай сынақ мерзімімен бас маман қызметіне қабылдансын.

Негіздеме: А.А. Оспановтың 2007 жылғы 11 қыркүйектегі өтініші, 2007 жылғы 11 қыркүйектегі № 15 Жеке еңбек шарты.

Директор __________ _____________

(қолы) (аты-жөні)

Бұйрықпен таныстым


Қызметкер __________ 12.09.2007 ж. (қолы)

Бұйрықтың жобасына бұйрықты дайындаушы кадр қызметінің басшысы және қызметкер қабылданып жатқан құрылымдық бөлімшенің басшысы бұрыштама қояды. Материалдық жауапкершілікпен байланысты лауазымға еңбек шартын жасаған кезде, оған міндетті түрде бухгалтер, сондай-ақ заң бөлімінің бастығы бұрыштама қояды.

Басшы қол қойған бұйрық тіркеліп, үш күннің ішінде қызметкерге таныстырылады.

Әдетте бұйрық бір данада дайындалып, кадр қызметінде сақталады. Егер ұйымның бухгалтериясы бұйрықтың түпнұсқасын есепке алатын болып белгіленсе, онда жеке құрам бойынша бұйрықтар екі дайындалып, қол қойылады. Басқа бөлімшелер үшін көшірмелері дайындалады.

Бұйрықтың негізінде жеке карточка толтырылады. Бухгалтерияда қызметкердің жеке шоты ашылады және еңбек кітапшасына жазба жасалады.

4.3.8. Қызметкердің жеке карточкасы

Белгіленген нысан бойынша жасалатын қызметкердің жеке карточкасы негізгі есепке алу құжаты болып табылады және жұмысқа қабылданған әрбір қызметкерге арнап толтырылады. Ол кадрлар құрамын талдау және қызметкерлер қозғалысын есепке алу үшін пайдаланылады. Бекітілген арнайы үлгісі бар. Сондықтан бұл жерде оны келтіріп жатуды артық деп таптық.



4.3.9. Еңбек демалысының кестесі

Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңына сәйкес әрбір азаматтың еңбек демалысын алуға құқығы бар. Еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамға еңбек қатынастарын реттейтін заң актілерінде белгіленген белгіленген жұмыс уақытына, демалыс және мейрам күндерінде демалуға, жыл сайынғы ақысы төленетін кезекті еңбек демалысын алуға кепілдік берілген. Осыған орай, ұйымдарда кезекті еңбек демалысын ресімдеу кадр қызметінің басты функцияларының бірі болып табылады.

Кезекті еңбек демалысын ресімдеу кезінде алдымен Қазақстанның қолданыстағы еңбек заңына жүгіну керек.

Кезекті еңбек демалысын ресімдеу мынадай операциялар жасауды қажет етеді: кезекті еңбек демалыстарының кестесін жасау; жыл бойы аталған кестенің сақталуын бақылау; кезекті еңбек демалысын беру туралы бұйрықты ресімдеу; оны тіркеу және кезекті еңбек демалысы туралы деректерді арнайы базадағы нысанға толтыру және т.б.

Еңбек демалысына ақы төлеу ол басталғанға дейiн күнтiзбелiк үш күннен кешiктiрiлмей жүргiзiледi. 

Егер басқа нормативтiк құқықтық актiлерде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушiнiң актiлерiнде қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшiн көп күн көзделмесе, қызметкерлерге ұзақтығы кемiнде күнтiзбелiк он сегiз күн болатын жыл сайынғы еңбек демалысы берiледi. 

Ақы төленетiн жыл сайынғы қосымша еңбек демалысы еңбек жөнiндегі уәкілеттi мемлекеттiк орган белгілейтiн өндiрiстердiң, жұмыстардың, кәсiптер мен лауазымдардың тiзбесiне сәйкес ауыр дене еңбегi мен еңбек жағдайлары зиянды (өте зиянды) және қауiпті (өте қауiптi) жұмыстарда iстейтiн қызметкерлерге беріледі. 

Ақы төленетiн жыл сайынғы қосымша демалыста жүрген қызметкердi осы демалыстан керi шақыртуға болмайды.

Ақы төленетiн жыл сайынғы еңбек демалысын берудiң талаптары мен тәртiбi жеке еңбек, ұжымдық шарттармен белгiленедi.

Қатарынан екi жыл бойы еңбек демалысын бермеуге тыйым салынады (Еңбек туралы заңның 60-бабы).

 Еңбек демалысы күндерiне дәл келетiн мереке күндерiн есептемегенде, жыл сайынғы еңбек демалыстарының ұзақтығы, қолданылып жүрген жұмыс режимдерi мен кестелерiне қарамастан, күнтiзбелiк күндермен есептеледi.

  Жыл сайынғы еңбек демалысына құқық беретiн еңбектегi жұмыс стажына:

1) жұмыс жылы iшiнде нақты жұмыс iстеген уақыт;

2) жұмыстан заңсыз босату кезiнде амалсыздан бос жүрген уақыт;

3) емделуде болып, еңбекке уақытша жарамсыздық парағымен расталған уақыт;

4) қызметкер шын мәнiнде жұмыс iстемеген, бiрақ белгiленген тәртiппен жұмыс орны (лауазымы) мен жалақысы толық немесе iшiнара сақталған уақыт қосылады.

Қызметкердiң қалауы бойынша жыл сайынғы еңбек демалысы бөлiнiп берiлуi мүмкiн. (Еңбек туралы заңның 61-бабы).

Қызметкерлерге жыл сайынғы еңбек демалыстарын берудiң кезектiлiгi жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, демалыс кестесiнде, жұмыс берушiнiң актiлерiнде көзделген тәртiппен белгiленедi. 

Өндiрiс қажеттерiне байланысты демалыс кестесi өзгерген жағдайда жұмыс берушi еңбек демалысының басталуынан кемiнде екi апта бұрын қызметкерге ол жөнiнде хабарлауға мiндеттi (Еңбек туралы заңның 62-бабы). 

Жыл сайынғы еңбек демалысы қызметкер еңбек демалысы кезеңiнде еңбекке уақытша жарамсыз болған кезде, жүктi болуы мен босануы бойынша демалысы кезiнде толық немесе бiр бөлiгi ауыстырылуы немесе ұзартылуы мүмкiн, бiрақ бұл орайда еңбек демалысы кезiндегi күндерге еңбекке уақытша жарамсыздығы бойынша жәрдемақы төленбейдi. 

Жыл сайынғы еңбек демалысы (оның бiр бөлiгi) тек қызметкердiң келiсiмiмен немесе оның өтiнiшi бойынша ғана ұзартылуы немесе келесi жұмыс жылына ауыстырылуы мүмкiн. Ауыстырылған еңбек демалысы тараптардың келісiмi бойынша келесi жылға еңбек демалысына қосылуы немесе қызметкердiң өтiнiшi бойынша басқа уақытта жеке берiлуi мүмкiн (Еңбек туралы заңның 63-бабы). 

Жыл сайынғы еңбек демалысы жұмыс берушiнiң ұсынысы бойынша және қызметкердiң келiсiмiмен үзiлуi мүмкiн (еңбек демалысынан шақырып алу). Еңбек демалысының осыған байланысты пайдаланылмаған бөлiгi тараптар арасындағы уағдаластық бойынша ағымдағы жұмыс жылы ішінде берiледi немесе қызметкердiң қалауы бойынша келесi жұмыс жылындағы еңбек демалысына қосылады, не өтемақы төленедi (Еңбек туралы заңның 64-бабы).

Еңбек туралы заңның жоғарыда келтірілген баптарынан мәлім болатындай, жыл сайынғы еңбек демалыстары кестесін жасау шарт болып табылады. Бұл әдетте екі түрлі жолмен жасалынады: нақты және формальды.

Бұлардың өзіндік ерекшеліктеріне және кезекті еңбек демалыстары кестесін жасау мен бекіту рәсімдерінің кезегімен тоқталып өтейік.

Жыл сайынғы еңбек демалысы кестесін жасаудағы нақты әдіс жыл бойы шын мәнінде қолдану үшін қызмет ететін нақты құжат әзірлеуге қолданылады.

Бұл ең дұрыс әдіс, бірақ ол барлық жерде бірдей қолданыла бермейді. Оны негізінен мыңнан астам адам жұмыс істейтін ірі кәсіпорындарда, сондай-ақ кезекті ауысыммен жұмыс жүргізетін үзіліссіз өндіріс орындарында көбірек қолданады. Бұларда кезекті еңбек демалысы кестесінсіз жұмысты жүйелі түрде жүргізу мүмкін емес. Мұнымен қоса көптеген компанияларда қызметкерлер арасынан кезекті еңбек демалысын алғысы келмейтіндері де табылады. Біреулері жұмыс орнынан айрылып қалудан қорықса, екіншісі көбірек табыс тапқысы келеді.

Мұндай бастамалардан жұмыс берушіге келетін ешқандай пайда жоқ. Себебі кезекті еңбек демалысын бермеу – еңбек заңдылығын бұзу болып табылады.

Кесте арқылы ғана қызметкерді кезекті еңбек демалысына шығуға мәжбүрлеуге болады.



Формальды әдіс бойынша жасалған кесте тек тексеруші органдарға көрсететін формальды құжат ретінде ғана қолданылады. Қызметкерлер штаты азғантай және басқарудың демократиялық приниптері бойынша жұмыс істейтін ұйымдарда бұл әдіс кең тараған. Шын мәнінде де, егер ұйым қызметкерлеріне қалаған уақытында кезекті еңбек демалысын бере алатын болса, алдын-ала әзірленген демалыс кестесі пәлендей қажет болмайды. Бірақ кестенің міндетті түрде болуын заң талап ететін болғандықтан формальды сипатта болса да оны жасап, бекітіп қоюға тура келеді. Әдетте, тексеру алдында мұндай кестелер шынайы жағдайға сәйкестендіріліп, жыл аяғында қабылданған бұйрықтар негізінде қайта жасалады. Сөйтіп оған өткен уақыт датасы қойылады. Дегенмен, тексеру кезінде қолайсыздықтарға тап болмас үшін еңбек демалысы кестесін шынайы жағдайларға сәйкестендіре отырып жасаған дұрыс.

Кестені жоспарлау мен ресімдеу кезінде берілетін демалыс мерзімін бөлшектеу орынсыз, өйткені, тексеруші органдар тарапынан оған келіспеушіліктер көп болады. Бұл жөніндегі мәліметтерді кесте бекітілгеннен кейін, жыл бойы сол бекітілген кестеге енгізген жөн.

Демалыс кестесіне кадрлар қызметінің басшысы қол қояды, сонан соң ол ұйым басшысына бекітуге ұсынады.

Әрбір жұмыскер ішкі еңбек тәртібі ережелерінен бекітілген еңбек демалысы кестесі қай жерде тұрғанын біле алатындай болуы керек: жарнамалар тақтасында ма, кадрлар бөлімінде ме, әлде басқа жақта ма? Ең дұрысы, демалыс кестесін барлық қызметкерлерге қол қойдыра отырып таныстырып шығу.

Өндірістік қажеттіліктерге байланысты демалыс кестесіне өзгерістер енгізілетін болса, бұл жөнінде жұмыс беруші демалыс басталардан екі апта бұрын мәлімдеуге міндетті.

Еңбек демалысы кестесінің үлгісі


____________________________

(кәсіпорын атауы)


КЕЗЕКТІ ЕҢБЕК ДЕМАЛЫСЫНЫҢ 2008 ЖЫЛҒА АРНАЛҒАН КЕСТЕСІ

«БЕКІТЕМІН»

Директор

____________ ______________

(қолы) (аты-жөні)

2007 жылғы «____»__________





Құры-лымдық бөлімше

Штат-

тық кесте бойынша лауазымы



Аты-жөні

Табель-дік нөмірі

КЕЗЕКТІ ЕҢБЕК ДЕМАЛЫСЫ

Ескерту

Күн-тізбелік күндер саны

Күні

Еңбек демалысын ауыстыру

Жос-

пар-


-лан-

ғаны


Нақ-тысы

Негіз-деме

Бол-жамды дема-лыс күні

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10





























































Кадр қызметінің бастығы __________ _____________

(қолы) (аты-жөні)


4.3.10. Іссапар куәлігі және іссапарда болған қызметкерді тіркеу журналы

Іссапарға жіберу туралы бұйрыққа қол қойылғаннан кейін арнайы нысан бойынша іссапар куәлігі беріледі. Іссапар куәлігінің нысанын уәкілетті мемлекеттік орган жасап, бекіткен. Іссапар куәлігін жазып беруші маман оған бұйрықтағы барлық қажетті деректерді енгізеді.

Іссапар шығыстары тәулік бойынша төленетін болғандықтан, іссапар куәлігі қызметкердің межелі жерге барған және ол жерден шыққан, қайтып келген уақытын белгілеуші есептік құжат болып табылады. Бұл ретте бару келу туралы белгіні межелі жердегі жауапты адам қол қойып растап қоймайды, сонымен бірге мөрі де қойылады.

Іссапар куәлігі арнайы нысанда бір данада жасалып беріледі және іссапарда болған қызметкерлерді тіркеу журналында тіркеледі. Журналды әрбір ұйым өз қалауына қарай түзуіне болады. Соның бір үлгісі төмендегідей.


Іссапарда болған қызметкерлерді тіркеу журналының үлгісі


Іссапар куәлігінің берілген күні және нөмірі

Аты-жөні

Лауазымы

Іссапар орны

Мақсаты

Іссапар мерзімі

Бұйрықтың күні мен нөмірі

06.03.2007 ж.

Асанов Н.М.

менеджер

Астана қ.

«Тасымал» ЖШС



Шарт жасасу

09.03.2007 жылдан 13.03.2007 жылға дейін

05.03.2007 ж. № 43і
























4.3.11. Қызметкермен жасалған еңбек шартын бұзу туралы бұйрық

Қызметкерді жұмыстан босату өтініштен немесе қызметтік жазбадан басталады. Алайда бұдан басқа құжаттар да қызметтен босатуға негіздеме болуы мүмкін. Мысалы, заңды тұлғаның таратылуы, қайта құру туралы бұйрық (штаттықң қысқаруы), аттестациялық комиссияның шешімі, қайғылы оқиға туралы акті, еңбек тәртібін бұзу фактісін растау актісі, қызметкердің түсініктемесі, сот үкімі және т.б.

Қызметкер өтінішінің, қызметтік жазбаның немесе басқа құжаттың негізінде бұйрықтың жобасы жасалады. Бұйрықта қызметкердің жұмыстан кету себебі міндетті түрде қолданыстағы еңбек заңының тиісті бабына сілтеме жасап көрсетілуі тиіс.


4.3.12. Еңбек кітапшасы

Қолданыстағы еңбек заңдарына сәйкес еңбек кітапшасы қызметкердің еңбек қызметі және еңбек өтілі туралы негізгі құжат болып табылады.

Жұмысқа қабылданған адам кадр қызметімен айналысатын адамға еңбек кітапшасын тапсырады, ал жұмысқа алғаш кірісіп отырған және еңбек кітапшасы жоқ адам осы жерде еңбек кітапшасын ашады.

Еңбек кітапшасында қызметкердің бүкіл қызмет істеген орындары, атқарған лауазымы мен марапаттаулары толтырылып отырады.

Еңбек кітапшаларымен жұмыс жүргізу және оған тиісті жазбаларды енгізу тәртібі Қазақстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің міндетін атқарушының 2005 жылғы 24 наурыздағы № 75-п бұйрығымен бекітілген «Еңбек кітапшаларын жүргізу мен сақтау ережесіне» негізделуі тиіс.

Жеке еңбек шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскердің еңбек жолын куәландыратын құжаттарды талап етуге құқылы. Еңбек жолын куәландыратын негізгі құжат еңбек кітапшасы болып табылады.

Еңбек кітапшасына мынадай мәліметтер енеді:

- қызметкердің өзі туралы мәліметтер: фамилиясы, аты, әкесінің аты, туған жылы мен датасы, білімі, кәсібі, мамандығы;

- атқарған жұмыстары туралы мәліметтер: жұмысқа қабылданған уақыты, жеке еңбек шартының мерзімі, жеке еңбек шартының тоқтатылуы немесе бұзылуы;

- еңбектегі табыстары үшін ордендермен, медальдармен және ұйымның, кәсіпорынның ішкі еңбек тәртібі ережелерінде қарастырылған ынталандыру сыйлықтарымен, ақшалай сыйлықтармен, жеке еңбек, ұжымдық келісім-шарттарға, сондай-ақ жұмыс беруші тарапынан жасалған нормативтік актілерге сәйкес өзге де ынталандырулармен марапатталуы.

Жеке еңбек шартын жасау немесе оны тоқтату, бұзу, өзге жұмысқа ауыстыру, марапаттау, ынталандыру жөніндегі жазбалардың бәрінде сандық көрсеткіштер араб цифрымен (күні, айы екі цифрлы көрсеткішпен, жылы толық көрсетіліп) беріледі. Аталмыш жазбалар жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау, жеке еңбек шартын тоқтату және бұзу т.б. туралы бұйрығына сәйкес жүргізіледі.

Қызметкердің еңбек жолын куәландыратын құжаттар еңбек кітапшасы немесе жеке еңбек шарты, еңбегі туралы анықтамалық, жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату туралы бұйрықтардың көшірмелері болып табылады. Бұл құжаттар жұмыскердің еңбек стажын неғұрлым нақты да айқын көрсетуі тиіс. Жалпы еңбек стажы жұмыскерді келешек зейнеткерлік қамтамасыз ету үшін қажет.

Қызметкердің еңбек кітапшасына өзге жұмыс беруші шығарған бұйрықтар көшірмелері негізінде оның атқарған қосымша жұмыстары, лауазымдық қызметтері туралы жазбалар ендіріледі.

Қызметкерге қатысты тәртіптік жазалар (сөгіс, ескерту) қолдану туралы жазбалар еңбек кітапшасына жазылмайды.

Еңбек кітапшасына жұмысқа қабылдау, жеке еңбек шартының мерзімі, марапаттаулар мен ынталандырулар туралы жазбалар жұмыс беруші тарапынан бұйрық шыққаннан кейін бір аптадан артық кешіктірілмей жазылады. Ал жеке еңбек шартын тоқтату немесе бұзу туралы жазбалар еңбек кітапшасына бұйрық шыққан күні түсіріледі. Жазбалар бұйрық мәтіндерімен дәлме-дәл сәйкес болуы тиіс.

Еңбек кітапшасын толтыруға байланысты мынадай ережелер белгіленген:

- қызметкер жөніндегі мәліметтерді ендіру;

- жұмыс жөніндегі мәліметтерді ендіру;

- марапаттаулар мен ынталандырулар жөніндегі мәліметтерді ендіру;

- еңбек кітапшасын жұмыстан босатылған кезде толтыру;

- еңбек кітапшасының жапсырмасын толтыру;

-еңбек кітапшасының төлнұсқасын (дубликатын) беру (төлнұсқа еңбек кітапшасы жоғалған жағдайда, табиғи апат кездерінде және басқа да қызметкерге қатыссыз болатын жәйттерге байланысты беріледі).



4.3.13. Жеке құрам бойынша құжаттарды мұрағатқа әзірлеу

Жұмыстан босатылған әрбір қызметкердің жеке ісі үшін дербес іс ресімделуі мүмкін. Бұл ретте құжаттарды көлемі 250 беттен аспайтындай етіп бір іске тіккен тиімді. Мұндай жағдайда жекелеген жеке істер қызметкерлердің жұмыстан босатылған жылдары бойынша тігіледі. Істің ішінде олар фамилиялары бойынша әліпби тәртібімен орналастырылады да бір-бірінен ортасына фамилиясы жазылған таза парақ салу арқылы бөлінеді. Біріктірілген іске жеке іс иелерінің аты-жөндері жазылған ішкі тізімдеме жасалады.

Мұрағатқа сақтауға қажет болмаған еңбек кітапшалары беріледі.

Еңбек кітапшалары қатаң түрде әліпби тәртібімен сақталады. Әрбір еңбек кітапшасы жеке бірлік деп табылып, іске тігілмейді.

Жеке құрам бойынша көптеген құжаттар ұзақ жылдар бойы сақталады және ерекше есепке алынатын құжаттарға жатады. Сондықтан олар бойынша мынадай журналдар жүргізіледі:

● жұмысқа қабылдау, ауыстыру, босату туралы бұйрықтарды есепке алу журналы;

● іссапар туралы бұйрықтарды есепке алу журналы;

● еңбек кітапшаларын есепке алу журналы;

● жеке істерді есепке алу журналы.

Бұл журналдар істермен бірге мұрағатқа тапсырылады. Сақтау мерзімі қысқа (10 жыл) болып келетін барлық кадр құжаттары мерзімді жылдан кейін бір күнтізбелік жыл өткен соң жойылуы мүмкін. Бұл құжаттар мұрағатқа тапсырылмайды. Жою актісінің негізінде кадр қызметінің қызметкерлері жояды.






Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   13   14   15   16   17   18   19   20   ...   27
Loading...


©melimde.com 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет
рсетілетін ызмет
Жалпы ережелер
ызмет стандарты
дістемелік кешені
бекіту туралы
туралы хабарландыру
біліктілік талаптары
кіміні аппараты
Конкурс туралы
жалпы біліктілік
ойылатын жалпы
мемлекеттік кімшілік
жалпы конкурс
білім беретін
Барлы конкурс
республикасы білім
ызмет регламенті
бойынша жиынты
ткізу туралы
конкурс атысушыларына
біліктілік талаптар
атысушыларына арнал
Республикасы кіметіні
идаларын бекіту
облысы кімдігіні
мемлекеттік ызмет
рсетілетін ызметтер
стандарттарын бекіту
Конкурс ткізу
дебиеті маманды
мемлекеттік мекемесі
Мектепке дейінгі
дістемелік сыныстар
дістемелік материалдар
ауданы кіміні
конкурс туралы
жалпы білім
рметті студент
облысы бойынша
мектепке дейінгі
мыссыз азаматтар
Мемлекеттік кірістер
білім беруді
дарламасыны титулды
Конкурс жариялайды
дістемелік кешен
мелетке толма
ызметтер стандарттарын
разрядты спортшы
аласы кіміні
директоры бдиев

Loading...