Асқаров Нұрлан Әуезханұлы Нәлібаев Жәнібек Бәкірұлы Белғара Біржан Байғараұлы іс қАҒаздарын жүргізу негіздері алматы­­­

Loading...


бет15/27
Дата08.04.2020
өлшемі1.67 Mb.
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   27

4.1.2. Штаттық кесте

Кез келген заңды тұлғаны (компанияны, кәсіпорынды, ұйымды, фирманы) құрарда әуелі оның ұйымдық құрылымы мен штатын айқындап алу керек. Бұл мәселені дұрыс әрі дер кезінде шешу заңды тұлға (бұдан әрі – компания) құрылтайшыларына, олардың қандай ұйымдық-құқықтық формалар мен меншік түріне жататындығына қарамастан, жоспарланған экономикалық көрсеткіштерге қол жеткізуіне мүмкіндік береді.

Ең алдымен ішкі нормативтік актілерге қатысты ұғымдарды нақтылап алайық.

Компанияның ұйымдық құрылымы деген ұғымға келсек, бұл сол компанияны дербес заңды тұлға ретінде ұстап тұрған барлық бөлімшелердің, сондай-ақ филиалдар мен өкілдіктердің жиынтығы және олардың иерархиялық сипаты (тік бағыныстылық және көлденең өзара байланыс) болып табылады. Құрылымдық бөлімшелердің атаулары иерархия (бағыныстылық) бойынша (басшылық, негізгі қызмет орындары, көмекші қызмет орындары, қызмет көрсету салалары т.б.) немесе топтарға бөлініп көрсетіледі.

Компанияның штат мөлшері немесе компания штаты дегеніміз – компаниядағы жалдамалы қызметкерлер лауазымдарының тізбесі және сандық мөлшері. Тізбеде құрылымдық бөлімшелер (ұйымдық құрылымдар) бойынша лауазымдық жалақылар (таривтік ставкалар), қосымшалар мен сыйақылар (пайыздық мөлшері немесе жалпы сомасы) немесе еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері, сондай-ақ айлық жалақы қоры көрсетіледі. Ұйымдық құрылым сипаты жазылып, штаттық кесте берілген құжат мәтіні, әдетте, кесте формасында жасалады. Штат кестесіне енген лауазым атаулары (штат бірліктері) жұмыс және жұмысшы кәсібі туралы Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында, Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2002 жылғы 22 қарашадағы № 273 бұйрығымен бекітілген Басшылар, мамандар және өзге де қызметтік лауазымдар біліктілік анықтамалығында көрсетілген атаулармен сай келуі керек. Таңдап алынған кандидаттарды белгілі бір лауазымға тағайындау кезінде Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрінің 2005 жылғы 27 қаңтардағы № 43 бұйрығымен бекітілген Техникалық және қызмет көрсету кәсіптері (мамандықтары) бойынша кәсіби дайындық пен біліктілік дәрежесін куәландыру ережелерін басшылыққа алу қажет.

Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат саны негізгі ұйымдық-құқықтық құжаттар қатарына жатады. Оларды міндетті түрде мемлекеттің өкілетті органы немесе компанияның өзі бекітіп, елтаңбалы мөрмен куәландыруы тиіс. Аталған нормативтік актілерді бекіту «БЕКІТІЛДІ» немесе «БЕКІТЕМІН» деген гриф қою арқылы немесе бұйрық (қаулы,өкім т.б.) шығару арқылы жүзеге асырылады.

Мемлекеттік кәсіпорындарды және жарғылық капиталы толықтай немесе едәуір бөлігі мемлекеттікі болатын компанияларды құру кезінде бұл мәселе бұрын әзірленіп қойылған тұрпатты ұйымдық құрылымдар (бұлар, әдетте, министрліктер (комитеттер, агенттіктер) туралы ережелерге қосымша ретінде тіркеледі) мен штат санының белгіленген лимиттері негізінде шешіледі. Мәселен, Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1999 жылғы 21 қыркүйектегі «Штат санының лимиттерін бекіту туралы» № 1433 қаулысымен 2000 жылғы 1 қаңтардан бастап республика министрліктерінің, агенттіктері мен ведомстволарының, сондай-ақ олардың аумақтық органдарының штат санына байланысты лимиттері бекітілді. Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2000 жылғы 28 желтоқсандағы «Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің территориялық органдарын құру туралы» № 1920 қаулысымен олардың штат саны жөніндегі жалпы лимиті 520 бірлік мөлшерінде болып белгіленді.

Қазақстан Республикасы Табиғи монополияларды реттеу жөніндегі агенттік төрағасының 2006 жылғы 4 тамыздағы № 188-ОД бұйрығымен (Әділет министрлігінде 2006 жылғы 6 қазанда тіркелген, № 4375) Табиғи монополиялар субъектілері қызметкерлерінің жалпы мөлшері нормативтерін бекіту туралы ережелер бекітілді.

Ұйымдық құрылым мен штат санын белгілеу мәселелерінің шешімі жеке меншік формадағы компанияларда күрделірек. Бұларда ұйымдық құрылыммен тікелей басшының өзі немесе оның тапсырмасы бойынша бухгалтерлердің, кадр қызметкерлерінің, заңгерлер мен экономистердің шұғылдануына тура келеді. Тәжірибе көрсетіп отырғандай, ұйымдық құрылым мен қызметкерлер саны көбіне-көп стихиялы түрде белгіленеді. Диагностикалық жұмыстар (басқару қызметіне талдау жасау) жүргізілмейді. Жалпы, диагностикалық талдау дегеніміз не? Ол қандай кезеңдерден тұрады? Енді осыған келейік.

Бұл үшін алдымен мынаны білу керек: Ұлттық статистика агенттігі төрағасының 1996 жылғы 19 желтоқсандағы № 50 бұйрығымен бекітілген Жалданып жұмыс істеушілер қатары мен жалақыларының статистикасы туралы нұсқаулыққа сәйкес жалданбалы қызметкерлер қатары екі топқа бөлінеді: жұмысшылар мен қызметкерлер. Қызметкерлер тобы мынадай санаттардан тұрады: басшылар, мамандар және қызметкерлер қатарына жататын өзге де санаттар (құжаттама әзірлеу мен ресімдеу ісін, есепке алу мен бақылау жұмыстарын жүзеге асырушылар, шаруашылық саласы бойынша қызмет етушілер). Атқаратын функциялары көп салалы болып келетін бірқатар компаниялардың мамандарын негізгі жұмыс қызметкерлері және негізгі емес (қызмет көрсетуші, көмекші) жұмыс қызметкерлері деп бөлуге болады. Басшылар қатарына басшылық лауазымға ие қызметкерлер және компания мен оның құрылымдық бөлімшелері басшыларының орынбасарлары енеді.

Өзге нормативтік құқықтық актілерде жалданбалы қызметкерлер өндірістік қызметкерлер, әкімшілік қызметкерлері және қызмет көрсету саласы мен шаруашылық саласының қызметкерлері болып бөлінеді.

Компанияның ұйымдық құрылымы, жоғарыда аталғандай, оның құрылымдық бөлімшелері мен қызмет орындарының (департаменттердің, басқармалардың, бөлімдердің, бөлімшелер мен топтардың, сондай-ақ компания филиалдары мен өкілдіктерінің) тізбесі, штаттық қызметкерлер санын құрайтын жұмыскерлердің жалпы жиынтық мөлшері болып табылады.

Компания ұйымдық құрылымының мынадай түрлері бар:

1. Линиялық ұйымдық құрылым – басқару аппараты тек өзара бір-біріне бағынышты бөлімшелердің иерархиялық сатылы бағыныстылығы түрінде құрылады.

2. Штабтық ұйымдық құрылым – жүйе басшылары жетекшілік ететін арнаулы бөлімшелерге ие. Бұл бөлімшелер басшыларының басқару шешімдерін қабылдауға және қандай да бір төменгі тұрған бөлімшелерге немесе орындаушыларға нұсқау беруге құқы жоқ, олар тек жүйе менеджеріне жекелеген басқару функцияларын орындауда штаттағы белгілі бір мамандар күшімен көмек көрсетеді.

3. Функционалдық ұйымдық құрылым – басқарудың барлық деңгейінде белгілі бір функциялар көлемін атқару үшін арнаулы бөлімшелер құруды талап етеді.

Әрбір құрылымдық бөлімшеге қажетті лауазымдар қатары мен олардың тізбесі атқарылатын жұмыстың (көрсетілетін қызметтің) маңыздылығына және көлеміне байланысты белгіленіп, арнаулы ұйымдық-құқықтық құжат – штат кестесі арқылы ресімделеді. Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат кестесі, әдетте, біртұтас құжат ретінде тиісті өкімдік құжатпен (ЖШС қатысушыларының немесе АҚ акционерлерінің жалпы жиналысы шешімдерімен, бірінші басшының бұйрығымен т.б.) бекітіледі. Штат кестесін бекітуші орган туралы жазба және бекіту күні құжаттың бірінші (титулдық) парағына түсіріледі.

Тәжірибе көрсетіп отырғандай, жаңадан құрылған шағын және орта кәсіпкерлік субьектілердің бірінші басшылары мен ұйымдық құрылымын жасаушылары олардың құрылтайшылары немесе соларға жақын адамдар болып келеді.

Мұндай компаниялардың ұйымдық құрылымдары қалай қалыптастырылуы тиіс? Ұйымдық құрылымды жасаушылар бірінші кезекте мынадай сұрақтарға жауап алуы қажет:

1. Компания қызметтің қанша түрін жүзеге асырмақ, яғни бизнестің бір ғана түрімен шұғылдана ма (мәселен, құрылыс материалдарын жеткізу) әлде бірнеше түрін қамти ма? (Айталық, әрқилы тауар түрлерін жеткізу, делдалдық қызмет, консультациялық қызмет көрсету т.б.).

2. Бұл бизнесте жұмыс жүргізіп жатқан бәсекелестер бар ма және олар қаншалықты мықты?

3. Компания шектеулі тауар нарығында (аудандық, қалалық, облыстық) жұмыс істей ме әлде республикалық және сыртқы нарыққа шығуды жоспарлай ма?

4. Компания құрылтайшыларының қаржылық мүмкіндіктері қандай: өзінің жеке қомақты ақшалай қаржысы немесе материалдық базасы бар ма, әлде тек жарғылық капитал ғана ма?

5. Жалданбалы қызметкерлер жұмысын қалыптастыру перспективасы қандай, әсіресе компания құрылтайшысы белгілеген міндеттерді нәтижелі орындауға қабілетті менеджерлер басқарушыларын тағайындауға штаттық мүмкіндік бар ма?

6. Компанияның жарғылық қызметін жүзеге асыру үшін қандай да бір мемлекеттік лицензиялар, рұқсатнамалар алу немесе мемлекеттік билік органдарының арнаулы актілер қабылдауы қажет пе?

Осы жоғарыда берілген сұрақтарға (бірқатар жағдайларда сұрақтардың тізбесі мұнан әлдеқайда көп болуы да мүмкін) жауап алғаннан кейін штат кестесін әзірлеу жұмыстарына кірісуге болады.

ЖШС-лар үшін тұрпатты пирамидалық ұйымдық құрылым ретінде мынаны ұсынуға болады:

1. ЖШС директоры. Көп салалы қызметпен шұғылданатын серіктестіктерде бірнеше директор болуы мүмкін (экономика және қаржы, өндіріс, шаруашылық т.б. мәселелер бойынша). Бұл жағдайда бас директор лауазымын енгізу ретті болмақ.

2. Директордың (бас директордың) бірінші орынбасары. Штат кестесінде бірнеше салалық орынбасарлар болған кезде бірінші орынбасар лауазымын енгізу міндетті. Өйткені директор (бас директор) ұзақ уақыт өз орнында болмаған жағдайда оның қызметтік статусы бірдей орынбасарлары арасында түсініспеушіліктер туындауы мүмкін.

3. Бас бухгалтер. Штатқа бұл лауазымды енгізген кезде компания басшысы Қазақстан Республикасының «Бухгалтерлік есепке алу мен қаржылық есеп беру туралы» Заңына, оның 7-бабы 5-тармағына сәйкес есеп жүргізу жұмыстарының көлеміне байланысты мынадай міндеттерді айқындауы тиіс:

1) құрылымдық бөлімше ретінде бас бухгалтер басқаратын бухгалтерлік қызмет орнын тағайындау;

2) штатқа бас бухгалтер лауазымын ендіру;

3) бухгалтерлік есеп жүргізу ісін мамандандырылған бухгалтерлік ұйымға немесе бухгалтер-маманға келісім-шарт негізінде тапсыру;

4) бухгалтерлік есепті жеке өзі жүргізу.

4. Заң қызметі (заң кеңесшісі немесе заң бөлімі).

5. Кадрлар қызметі (кадрлар бөлімі немесе персоналдар бойынша менеджер).

6. Өндірістік бөлім.

7. Жоспарлау-экономика бөлімі.

8. Маркетинг және өткізу (логистика және жарнама) бөлімі.

9. Шаруашылық қызметі (жүргізуші, үй сыпырушы, күзетші).

Әрине, бұл ұсынылып отырған ұйымдық құрылымды бірден-бір жақсы құрылым деп айтуға болмайды, ол өзге де қызмет орындарымен толықтырылуы мүмкін. Ұйымдық құрылымдарды жасағанда бақылаушы қызмет орнын енгізу де жиі ұсынылады. Ең бастысы, жасалған құрылым қазіргі нарықтық экономика талаптарына сай келуі керек, жақсы басқарылып, экономикалық табыс әкелетіндей болуы тиіс.

Ұйымдық құрылым мен штат кестесі әдетте қандай да бір нақты күнге байланысты: компания қызметінің басталған күніне, жыл басына немесе ұйымдық сипаттағы жәйттерге (мәселен, қайта ұйымдастыру) сәйкес бекітіледі. Компанияның өкілетті орган шешімімен бекітілген штат кестесінде қызметкерлердің фамилиялары әдетте көрсетілмейді. Өйткені вакансиялық орын толыққан кезде штаттық кестеде көрсетілген әрбір нақты лауазым бойынша қабылданған әрбір тұлғаға бұйрық шығарылып, олармен жеке еңбек шарттары жасалады.

Штат кестесінде бұрын болып келген лауазымдарды қысқарту немесе оған жаңа лауазымдар ендіру кезінде «Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат кестесіне өзгерістер енгізу туралы» бұйрық шығарылып, онда өзгерту себептері жазылады және қысқартылатын немесе жаңадан ендірілетін лауазымдар тізіп көрсетіледі.

Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат кестесін жасау және өзгерту жұмыстарын регламенттейтін нормативтік құжаттар кадрлар қызметінде және мемлекеттік мұрағаттардың толықтыру көздері болып табылатын ұйымдарда тұрақты, ал басқа жерлерде – 10 жыл уақыт сақталады.

Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат мөлшері түптеп келгенде үлкен кәсіби стажы бар қызметкерлердің тәжірибесі мен кәсіби шеберлігі жас мамандардың қуат-жігерімен, кәсіпкерлік қызметті ұйымдастыруға деген жаңа көзқарастармен ұштасуы тиіс.

Сонымен, штаттық кесте ұйым бөлімшелеріндегі қызметкерлердің сандық және сапалық құрамын, сондай-ақ олардың атқаратын қызметтеріне сәйкес белгіленген айлық еңбекақыларының мөлшерін белгілейтін ұйымдық-құқықтық құжатты білдіреді.

Штаттық кестенің құрылымы сол ұйымның құрылымын айнытпай қайталайды. Құрылымдық бөлімшелердің, лауазымдардың атауын кәсіпорын басшысы анықтайды. Ол көп жағдайда мынадай тәртіпті ұстанады: бірінші кезекте кәсіпорынның басшылық құрамы, содан кейін өндірістік бөлімшелер, қосалқы және қызмет көрсетуші құрылымдар айқындалады.

Штаттық кестеге кәсіпорын басшысының орынбасары қол қояды, бухгалтер бұрыштама соғады, ал басшы бекітеді. Бекітемін деген белгісі бар жерде кәсіпорынның жалпы штаттық саны және айлық еңбекақы қоры көрсетіледі. Белгі (гриф) мөрмен расталады.
Штаттық кесте нысанының үлгісі

Ұйымның ресми ататуы

(мемлекеттік тілде)


Ұйым

эмблемасы


Ұйымның ресми ататуы

(орыс тілінде)



ШТАТ КЕСТЕСІ



ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ


________________ № ________




Шығарылған орны

(мемлекеттік тілде)






Шығарылған орны

(орыс тілінде)







БЕКІТЕМІН
Штат санының бірлігі ___ еңбек жалақысының айлық қоры _____теңге.

Ұйым басшысы


Қолы А.Ә.Тегі

«____»__________200__ ж.

Мөр




Құрылымдық бөлімше және лауазым атауы

Штаттық бірліктер саны

Лауазымдық жалақы

Қосымша ақылар

Еңбек жалақысының айлық қоры

Ескертпе

жеке

басқалай

1

2

3

4

5

6

7





















Ұйым басшысының

орынбасары Қолы Қолының толық жазылуы
Бас бухгалтер Қолы Қолының толық жазылуы


4.1.3. «Қызметкерлер туралы» ереже

Ұйымның «Қызметкерлер туралы» ережесінде кәсіпорын жұмысын ұйымдастыру мәселелері, қызметкерлердің еңбекақысы, демалыс беру тәртібі, қызметкерлер мен басшылықтың құқықтары мен міндеттері, жұмыс режимі көрсетіледі.

«Қызметкерлер туралы» ереже ұжымның жалпы жиналысында талқыланады, оған заң кеңесшісі бұрыштама соғады, басшының орынбасары қол қояды және кәсіпорын директоры бекітеді. «Қызметкерлер туралы» ереже ұжымдық еңбек шарттарын жасауға негіз болады.

«Қызметкерлер туралы» ереже кейде ішкі еңбек тәртібі ережесінің орнына да жүреді.


Үлгі


____________________________

(кәсіпорын атауы)



«БЕКІТЕМІН»

Директор

____________ ______________

(қолы) (аты-жөні)

2007 жылғы «____»__________




Қызметкерлер туралы

ЕРЕЖЕ
1. Жалпы ережелер
1.1. Осы ереже кәсiпорын қызметкерлерiнiң еңбек шартын белгiлейдi.

1.2. Кәсiпорын қызметкерлерiнiң келiciм-шартта, жарғыда, ұжымдық шартта, осы ережеде реттелмеген еңбек шарттары Қазақстан Республикасының еңбек жөнiндегi заң актiлерiмен белгiленедi.

1.3. Кәсiпорында мамандардың мынадай санаттары болады:

кәсiпорынның жұмыскері – кәсiпорынмен еңбек қатынасында тұрған тұлға;

кәсiпорынның басшы қызметкерi – директор тағайындаған қызметкер;

кәсiпорын қызметкерi – кәсiпорынның директоры лауазымға тағайындаған маман;

кәсiпорынның басқа да жұмысшылары мен қызметкерлерi – кәсiпорынның директоры тағайындаған басшы қызметкерлерiнен басқа кәсiпорынның барлық жұмысшылары мен қызметкерлерi.

1.4. Кәсiпорынның басшы қызметкерлерi: кәсiпорынның директоры, оның орынбасарлары, бас бухгалтер болып табылады.


2. Жұмысқа қабылдау
2.1. Басшы қызметiне жұмысқа қабыл­да­натын азаматтармен шарт жарғыда белгiленген мерзiмге, ал кәсiпорынның қызметкерлерiмен – 1 (бір) жылға дейiнгi мерзiмге жасалады.

2.2. Еңбек шарты лауазымын, жұмыс орнын, еңбектегi құқықтық қатынастар пайда болған күнi және лауазымдық жалақысының мөлшерi көрсетiлiп, жазбаша түрде толтырылады.

2.3. Еңбек шартын мына жағдайда: құрылтайшылардың шешiмi бойынша басшы қызметкерлердiң шартын жаңа мерзiмге, екi жақты келiсiм бойынша кәсiпорын қызметкерлерiнiң еңбек шартын созуға болады.

2.4. Құқықтық қатынастардың пайда болатын және еңбек шартының жасалу күнi еңбек шартында келiсiлген мерзiм болып табылады.

2.5. Еңбек шартын жасау кезiнде жұмысқа қабылданып отырған қызметкердiң сол лауазымға сәйкестігін бақылау үшiн сынақ мерзiмi белгiленедi.

2.6. Сынақ мерзiмi басшы қызметкер үшiн де, қатардағы қызметкер үшiн де 3 айдан аспауға тиic, ал басқа жұмысшылар мен қызметкерлер үшiн - 2 ай болады. Қызметкер ауырып қалса немесе басқа себептi жағдаймен жұмыста болмаса, онда ол кезең сынақ мерзiмiне енбейдi.

Жұмысының нәтижесi кәсiпорынды қанағат­тандырмаса, қызметкер жұмыстан босатылады.
3. Құқықтары мен мiндеттерi
3.1. Кәсiпорын қызметкерлерi ҚР заң актiлерiнде, құрылтай құжаттарында белгiленген демалыс, әлеуметтiк сақтандыру мен әлеуметтiк қамтамасыз ету және жұмыс режимiне қатысты барлық құқықтарды пайдалана алады.

3.2. Кәсiпорын қызметкерлерi белгiленген уақытта кәсiпорын басшыларына кiрiп, өз жұмыстарына байланысты мәселелердi айтуға құқылы.

3.3. Кәсiпорын әкiмшiлiгi ұжымдық шартта көзделген шаралардың орындалуы туралы еңбек ұжымы кеңесiнiң алдында есеп бередi.

3.4. Қызметкердi жұмысқа алғаннан кейiн оның басшылары қызметкердi құрылтай құжаттарымен, ережелерiмен, еңбек шартымен және iшкi еңбек тәртiбiмен, лауазымдық нұсқаулықпен таныстыруға тиic.

3.5. Кәсiпорын қызметкерi:

- ҚР қолданылып жүрген заң актiлерiн бұзбауға, кәсiпорынның iшкi еңбек тәртiбiн қатаң сақтауға, тиiстi басшылардың өкiмдерiн орындауға;

- кәсiпорынға немесе оның қаржысы мен мүлкiне зиян келтiретiн әрекеттердi жасамауға міндетті.

3.6. Әкiмшiлiктiң қызметкерден еңбек шартында көрсетiлмеген жұмыстарды талап етуге құқығы жоқ.


4. Жұмыс уақыты және демалыс
4.1. Кәсiпорын қызметкерлерi үшiн жұмыс аптасының, жұмыс күнiнiң және жұмыс уақытының ұзақтығы, сонымен бiрге демалыс күндерi және мереке күндерi ҚР заң актiлерiмен, кәсiпорынның iшкi еңбек тәртiбi туралы ережемен белгiленедi.

4.2. Ерекше жағдайларда кәсiпорын директорының немесе оның орынбасарының өкiмiмен қызметкер жедел жұмыстарды орындау үшiн жұмыс күнінің белгіленген уақытынан тыс мерзімге, сонымен бiрге өтемақы төлеген жағдайда мереке күндерi және демалыс күндерi жұмысқа шақырылуы мүмкiн.

4.3. Кәсiпорын өз қызметкерлерi үшiн икемдi жұмыс уақытын енгiзе алады, оның нормативтiк негiзi жұмыс уақытының жиынтық есебi болып табылады.
5. Демалыстар
5.1. Кәсiпорынның қызметкерлерi бiр жыл iшiнде 30 күнтiзбелiк күнге созылатын, жалақысы сақталатын еңбек демалысын ала алады.

5.2. Кәсiпорынның басқа қызметкерлерi еңбек шартын жасаған кезде ұзақтығы әрбiр нақты жағдайға байланысты белгiленген жыл сайынғы демалысты пайдаланады. Бұл ретте жыл сайынғы еңбек демалысының ұзақтығы 18 күнтiзбелiк күннен кем болмауға тиiс.

5.3. Кәсiпорын қызметкерiнiң жылдық демалысты алу құқығы егер еңбек шартында өзгеше айтылмаса, еңбек қатынастары пайда болған күннен кейін 12 ай өткен соң мүмкін болады.

5.4. Жыл сайынғы демалыс уақыты алдын-ала белгiленген кесте бойынша берiлуге тиiс. Егер қызметкердiң демалыс алған уақыты кәсiпорынның жұмысына зиян тигiзетiн болса, онда қызметкердiң келiсiмiмен демалыс басқа уақытқа жылжытылады.

5.5. Жоспарлы демалыс уақытының басқа мерзiмге ауысқаны туралы қызметкерге 30 күн бұрын хабарлау қажет.

5.6. Пайдаланылмаған демалыс қызмет­кердiң келесi жылғы демалысына қосылып берiлуi мүмкiн, бiрақ жыл бойы демалыс алмаған қызметкер қажет болған жағдайда кейiнге қалдырылған демалыстың есебiнен ұзақтығы 12 күнтiзбелiк күнге демалыс алуға құқығы бар.

5.7. Жыл сайынғы еңбек демалысын екi жыл қатарынан бермеуге тыйым салынады, сонымен бiрге 2 жыл пайдаланылмаған демалыс үшiн өтемақы төлеуге де болмайды.

Екi жылғы еңбек демалысын қосып алып, демалыста жүрген кезде жұмыс орнында сақталатын орташа жалақының мөлшерiн анықтау тәртiбi кәсiпорынның iшкi тәртiбi туралы ережеде көрсетiледi.

5.8. Өндiрiстiк маңызды себептерге байланысты кәсiпорынның басшысын немесе қызметкерiн оның келiсiмi бойынша демалыстан шақырып алуға болады. Бұл туралы шешiмдi кәсiпорынның директоры немесе оның орынбасары қабылдайды.

Қызметкердiң жеке басындағы немесе отбасындағы жекелеген жағдайларға байланысты кәсiпорын оған жалақысы сақталмайтын демалыс бере алады.


6. Iссапарға жiберу, уақытша iссапарға жiберу және жаңа жұмыс орнына ауыстыру
6.1. Кәсiпорынның қызметкерi өз келiсiмi бойынша басқа жұмыс орнына белгiлi бiр мерзiмге, 1 айдан 6 айға дейiнгi мерзiм шегiнде iссапарға жiберiлуi мүмкiн.

Iссапарға уақытша жiберiлгендер үшiн еңбек шартын өзгертудiң қажетi жоқ. Егер кәсiпорын тиiстi үй-жай беретiн болса, онда қызметкер iссапарға жiберiлген жерге отбасымен бiрге баруға құқылы.

Қызметкердi басқа жұмысқа ауыстыру қызметкердiң келiсiмiмен ғана жүзеге асырылады және қажет болған жағдайда кәсiпорын басшысының келiсiмi бойынша ауыстырылады.

Еңбек шартына енгiзiлетiн тиiстi өзгерiстер екi тараптың келiсiмiмен жазбаша түрде ресiмделедi.


7. Жалақы, әлеуметтiк сақтандыру және өтемақылар
7.1. Кәсiпорындағы қызметкерге кәсiпорын­ның өзi қызметкермен келiсе отырып белгiлеген мерзiмдi ақы, кесiмдi ақы немесе еңбекақы жүйесiнiң басқа түрi бойынша жалақы төлейдi.

7.2. Әрбiр қызметкердiң жалақысы оның жұмысының нәтижелерiне байланысты белгiленедi және ол белгiлi бiр жоғарғы мөлшермен шектелмейдi.

7.3. Кәсiпорын еңбекақы жүйесiне қосымша ретiнде жекелеген кезеңдерге жұмыстың нәтижесi үшiн үстемақы материалдық ынталандыру және сыйақы, сыйлықақы белгiлеуi мүмкiн.

7.4. Басшы қызметкерлерге және қызметкерлерге штаттық кесте бойынша олардың атқаратын қызметiне байланысты жалақы белгiленедi.

Бiлiктiлiгi мен жұмыс тәжiрибесiнiң, сонымен бiрге қол жеткен табыстары үшiн кәciпорын директорының жекелеген қызметкерлерге дербес жалақы төлеуге құқығы бар.

7.5. Кәсiпорынның қызметкерi жәрдемақылар мен әлеуметтiк сақтандыру бойынша жеңiлдiктердi пайдалана алады.

7.6. Iссапарға жiберiлген қызметкердiң сол уақыт немесе кезең iшiнде негiзгi жұмыс орнындағы негiзгi жалақысы сақталады.

7.7. Қызметкердi жұмыстан босатқан кезде оған тиiстi барлық төлем сомалары сол жұмыстан босатылған күнi төленуге тиiс.


8. Көтермелеу шаралары мен тәртiптiк шаралар
8.1. Кәсiпорын қызметкерлерiн көтермелеу шаралары:

- алғыс айту;

- бағалы сыйлықтармен, ақшалай сыйлық­ақылармен марапаттау;

- лауазымдық жалақыны көтеру және дербес үстемеақы белгiлеу;

- лауазымын көтеру болып табылады.

8.2. Кәсiпорын қызметкерлерiне қолданы­латын тәртiптiк шаралар:

- ескерту;

- сөгiс;


- тәртiп бұзуына немесе кәсiпорын жұмы­сын дұрыс орындамағаны үшiн еңбек шартын­да көрсетiлген мерзiмнен бұрын қызметтен боса­ту болып табылады.
9. Жұмыстан босату
9.1. Кәсiпорынның басшы қызметкерлерi мемлекеттік басқару органының келісімі негiзiнде шығарылған директордың бұйрығы бойынша жұмыстан босатылады.

9.2. Кәсiпорынның басқа қызметкерлерi директордың бұйрығы арқылы жұмыстан шығарылады.

9.3. Кәсiпорын қызметкерi мынадай жағ­дайларда жұмыстан босатылуы мүмкiн: еңбек шарты (келiсiмiнiң) мерзiмiнiң аяқталуына байланысты және еңбек шартының мерзiмi бiткенге дейiн, яғни мерзiмiнен бұрын жұмыстан шығарылуы мүмкiн.

9.4. Еңбек шартының мерзiмi бітпей жұмыстан шығару мынадай жағдайларда жүзеге асырылуы мүмкiн:

- қызметкер атқарып келген лауазымның қысқаруына байланысты қызметкердi басқа лауазымға ауыстыруға лауазымдық қызмет­тердi бөлуде белгiленген қызмет шеңберіне оның бiлiмiнiң сәйкес келмеуi және тәжiрибесi­нiң аздығы себеп болады;

- атқарып отырған қызметiне қызметкердің сәйкессiздiгi;

- кәсiпорын жұмысына лайықсыз әрекет жасауына байланысты;

- өзара келiсiм бойынша.

9.5. 2 айдан астам уақыт бойына жұмысқа қабiлетсiз болған жағдайда, кәсiпорын өзiнiң бастамасымен қызметкермен жасалған еңбек шартын бұзуға құқылы.

9.6. Жұмыстан босатылатыны туралы қызметкерге 1 ай бұрын жазбаша түрде ескертiледi. Егер қызметкер өз қалауы бойынша өтiнiш берiп, жұмыстан шығарылатын болса, онда ескертудiң қажетi жоқ.

9.7. Қызметкердi жұмыстан шығарған кезде оған атқарған лауазымы, кәсiпорында iстеген мерзiмi, лауазымдық жалақысы және үстеме ақысы, сонымен бiрге басқа жерге жұмысқа тұруға қажеттi басқа да ақпараттар туралы анықтама берiледi.

Басшының орынбасары __________ _____________

(қолы) (аты-жөні)
Бұрыштама


4.1.4. Лауазымдық нұсқаулық



Лауазымдық нұсқаулық ­– кәсіпорын қызметкерінің функциялары, міндеттері мен құқықтары айқындалатын құжат. Лауазымдық нұсқаулық еңбек қатынастарында даулар, келіспеушіліктер пайда болған жағдайда қажет. Лауазымдық нұсқаулық негізінде қызметкермен еңбек шарты жасалады.

Лауазымдық нұсқаулықты кадр қызметі жасайды, кәсіпорынның басшысы бекітеді. Лауазымдық нұсқаулыққа енгізілетін барлық елеулі өзгерістер бастықтың бұйрығымен ресімделеді. Лауазымдық нұсқаулық Қазақстан Республикасының еңбек заңдарының талаптарын ескере отырып, 1999 жылғы 16 қазандағы № 22 СмиС комитеті бекіткен Қазақстан Республикасының АК 01-0-99 жіктеу негізінде жасалады.

Сауатты жасалған лауазымдық нұсқаулық қызметкердің міндеттері туралы айқын түсінік береді және еңбек дауларын дұрыс шешіп отыруға көмектеседі. Әйтсе де, бұл нормативтік акті көп жағдайда бағаланбайды, оған немқұрайды қарайды. Осыған байланысты біз лауазымдық нұсқаулықтың мән-маңызына және оны қалай әзірлеп, қалай ресімдеу керек екендігіне кеңірек тоқталғанды жөн көріп отырмыз.

Еліміздің «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заңы бойынша қызметкерге деген кәсіби талаптар мен белгілі бір жұмыс түрлерінің күрделілік деңгейін жұмыс беруші белгілейді. Ол бұл орайда Жұмыстар мен жұмысшы кәсіптері жөніндегі бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (бұдан әрі - Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы) мен басшылар, мамандар және басқа қызметкерлер лауазымдарының біліктілік анықтамалығына (бұдан әрі - Біліктілік анықтамалығы) сүйенеді. Яғни осы екі анықтамалықты негізге алады. Бұл аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен қолдану тәртібін еңбек жөніндегі өкілетті мемлекеттік орган белгілейді. Атқарылған жұмыстарды белгілі бір күрделілік деңгейіне жатқызу мен қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы мен Біліктілік анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердің жекелеген санаттарына арналып белгіленген тұрпатты біліктілік талаптарына сәйкес жұмыс беруші өзі дербес жүзеге асырады (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы, 70-бап, 5-тармақ).

Қызметкердің жағдайын, еңбекақысын қалыпқа келтіруде жеке еңбек шарты белгілі бір рөл атқарады. Әйтсе де сол еңбек шартының мәтінінен қызметтік міндеттер туралы толық мәлімет алу қиын. Сондықтан қызметкер мен жұмыс беруші арасында түсініспеушіліктер жиі туындайды. Ол кейде ашық қарама-қайшылыққа, кейде тіпті сотқа жүгінуге дейін алып барады. Лауазымдық нұсқаулық нақ осы жағдайға сәйкес қызметтік міндеттерге байланысты екі жақтан да туындауы мүмкін пікір қайшылықтарын реттеуге, атқаратын функцияларды мейлінше нақтылауға арналған құжат болып табылады.

Еңбек жөніндегі мемлекеттік инспекторлар тексеру кезінде, сондай-ақ соттар еңбек дауларын шешу кезінде лауазымдық нұсқаулықтарды көрсетуді талап етеді.

Лауазымдық нұсқаулық қызметкерлерді аттестациялау, жұмыскерді сынақ мерзімі ішінде жұмыстан босату, қызметкерлерді немесе штатты қысқарту кездерінде де қажет болады. Сол үшін де бұл актіні терістеуден гөрі қабылдау пайдалырақ болып табылады.

Лауазымдық нұсқаулық әрқашан қолданыста болуға тиіс, ол компаниядағы құрылымдық және ұйымдық өзгерістерді жедел де, нақты әрі айқын көрсетіп отыратындай болуы шарт.

Нұсқаулықты әзірлеуге кіріспес бұрын, ең алдымен бұл істі дұрыстап ұйымдастырып алу керек. Бұл орайда әуелі «Лауазымдық нұсқаулық туралы ереже» дайындау керек болады. Ол арнайы құжатта жұмыскерлердің лауазымдық нұсқаулығы туралы келісу, оны бекіту, қабылдау және сақтау ережелері белгіленіп, нұсқаулық мазмұнына қойылатын талаптар, сондай-ақ жұмыс беруші тарапынан жасалатын бұл актілердің дер кезінде әзірленуіне тікелей жауапты тұлғалар көрсетілуі тиіс.

«Лауазымдық нұсқаулық туралы ереже» - міндетті құжат емес, бірақ нұсқаулық әзірлеуге қатысты жұмыстарды ретке келтіріп, бір жүйеге түсіргіңіз келсе, олардың нақтыланып, заңдық күшіне ие болуын қаласаңыз, жұмыс берушінің бұл актісіне жауапкершілікпен қарағаныңыз жөн.

Ереже жобасын әзірлеу көбінесе кадрлар бөліміне жүктеледі. «Лауазымдық нұсқаулық ережесінің» әзірленген жобасы ұйым басшысына қол қоюға беріледі. Жоба бекітілгеннен кейін өз күшіне енеді. Ендігі жерде лауазымдық нұсқаулықтың барлық талаптары сол жобаға сәйкес жасалуы шарт болып есептеледі.

Лауазымдық нұсқаулық туралы ережені әрбір ұйым өзінше әзірлейді.

Тұрпатты ережелер шарттарына сәйкес лауазымдық нұсқаулық формасына қатаң талап қойылады. Онда міндетті түрде ұйым атауы болуы керек, күні жазылып, қол қойылған, мөр басылған болуы қажет. Бірақ нұсқаулықтың міндетті деректемелері мұнымен де шектелмейді.

Лауазымдық нұсқаулықтың міндетті деректемелері құрамына мыналар енеді:

- ұйым атауы;

- құжат атауы;

- құжат күні мен тіркеу нөмірі;

- мәтін тақырыбы (лауазым атауы көрсетілуімен);

- бекіту грифі;

- құжат әзірлеушінің қолы;

- келісім бұрыштамасы;

- қызметкердің құжатпен танысқандығы жөнінде белгі.


Лауазымдық нұсқаулықтың үлгісі


____________________

(ұйымның атауы)


Лауазымдық нұсқаулық

2007 жылғы «____»__________

№ _____

Ұйымның оқыту бөлімінің бастығына



«БЕКІТЕМІН»

Директор

____________ ______________

(қолы) (аты-жөні)

2007 жылғы «____»__________





  1. Жалпы ережелер

1.1. Кәсіпорынның оқыту бөлімінің бастығы (бұдан әрі – Бөлім бастығы) осы Нұсқаулықпен белгіленген лауазымдық міндеттерін атқара отырып, орталықтың мемлекеттік тілді оқыту жөніндегі қызметін ұйымдастыруға басшылық етеді.

1.2. Бөлім бастығы қызметке Кәсіпорын директорының бұйрығымен тағайындалады және өз қызметінен Қазақстан Республикасының заңында белгіленген тәртіптері бойынша Кәсіпорын директорының бұйрығымен босатылады.

1.3. Бөлімнің бастығына оқыту бөлімінің қызметкерлері бағынысты.

1.4. Еңбек демалысы кезінде, не болмаса белгілі бір себептермен жұмыста болмаған жағдайда оның міндеттерін Кәсіпорын директоры тағайындаған қызметкер атқарады.

1.5. Бөлім бастығы өз қызметінде Қазақстан Республикасының Заңдарын, ҚР Президентінің жарлықтарын, ҚР Үкіметінің қаулыларын, нормативтік және құқықтық актілерді, Кәсіпорын директорының бұйрықтарын және осы Нұсқаулықты басшылыққа алады.

1.6. Бөлім бастығы өзінің күнделікті қызметін Кәсіпорынның бекітілген жұмыс регламенті мен жұмыс кестесіне және белгілі бір кезеңге арналған жұмыс жоспарына, сонымен қатар күні бұрын болжанбаған тапсырмаларға сәйкес құрады.
2. Негізгі лауазымдық міндеттері
Мемлекеттік тілді оқыту бөлімі бастығының негізгі атқаратын лауазымдық міндеттері:

2.1. Бекітілген жұмыс регламенті мен жұмыс кестесіне сәйкес бөлім қызметін ұйымдастыру;

2.2. Бөлімнің белгілі бір кезеңге арналған жұмысын жоспарлау;

2.3. Бөлімнің белгілі бір кезеңде атқарылған жұмысының есебін әзірлеу;

2.4. Қаладағы мемлекеттік органдар, мекемелер мен кәсіпорындардың, сондай-ақ Алматы қаласы тұрғындарына мемлекеттік тілді оқыту курстарының жұмысын үйлестіру;

2.5. Алматы қаласының мемлекеттік тілді үйретуші оқытушыларының білімін жетілдіру және оларды тестілеуден өткізу, сондай-ақ мемлекеттік тілде іс жүргізушілер мен аудармашыларға арналған түрлі деңгейдегі оқыту курстарын ұйымдастыру;

2.6. Алматы қаласы бойынша мемлекеттік қызметкерлерге мемлекеттік тілді жеделдетіп оқытудың бір ізге түсірілген бағдарламасын, оқу құралдары мен оқулықтар кешенін әзірлеп, қолданысқа енгізу;

2.7. Мемлекеттік тілді үйрету үшін арнайы жабдықталған мультимедиалық бөлмелер ашу, мемлекеттік тілде іс жүргізудің, сондай-ақ мультимедмалық және қашықтан оқытудың компьютерлік бағдарламаларын жасауды ұйымдастыру;

2.8. Мемлекеттік тілдің қолданылу аясын анықтауға бағытталған сараптамалар, мониторингтер өткізу; әлеуметтік-лингвистикалық зерттеулер жүргізу шараларын ұйымдастыру.
3. Құқықтары
Мемлекеттік тілді оқыту бөлімінің бастығы:

3.1. Бөлім қызметкерлеріне тапсырмалар беріп, олардың орындалуын бақылауға;

3.2. Өз өкілеттігі шегінде мәселелерді қарауға және олар бойынша шешімдер қабылдауға қатысуға, тиісті органдар мен лауазымды адамдардың оларды орындауын талап етуге;

3.3. Белгіленген тәртіппен өзінің лауазымдық міндеттерін орындау үшін тиісті орындардан қажетті ақпараттар мен материалдар алуға;

3.4. Өзінің лауазымдық міндеттерін атқару үшін белгіленген тәртіппен меншік нысандарына қарамастан, мекемелер мен ұйымдарда болуға;

3.5. Тиісті бюджет қаражаты есебінен қайта даярлануға (қайта мамандануға) және біліктілігін арттыруға;

3.6. Біліктілігі мен қабілеті, өзінің қызметтік міндеттерін адал орындауы ескеріле отырып, қызметі бойынша жоғарылауға;

3.7. Өзіне жүктелген лауазымдық міндеттерді, ерекше маңызды және күрделі тапсырмаларды орындағаны үшін белгіленген тәртіппен көтермеленуге;

3.8. Өзінің пікірінше негізсіз айып тағылған жағдайда қызметтік тексеру жүргізілуін талап етуге;

3.9. Еңбегінің қорғалуына, денсаулығының сақталуына, қауіпсіз және жоғары өнімді жұміс істеуі үшін қажетті еңбек жағдайына;

3.10. Өз өкілеттігі шегінде орталық басшылығына жұмысты жетілдіру жөнінде ұсыныстар енгізуге құқылы.

4. Жауапкершілігі
Бөлім бастығы өзінің лауазымдық міндеттерін орындамағаны немесе тиісті дәрежеде орындамағаны үшін және өзінің іс қағаздарының дұрыс жүргізілуіне және сақталуына, сондай-ақ бөлініп берілген жұмыс орнының, материалдық құрал-жабдықтардың таза әрі ұқыпты ұсталуына жауапкершілікте болады.

Бөлім бастығы қылмыс жасаса немесе басқа да құқықтарды бұзса, Қазақстан Республикасының заңымен белгіленген тәртіп бойынша қылмыстық, әкімшілік, материалдық жауапкершілікке тартылады.


5. Қызметкерге қойылатын талаптар
Бөлім бастығы болып жоғары филологиялық білімі немесе осы лауазымның функционалдық бағытына сәйкес келетін салада кемінде екі жыл жұмыс істеген Қазақстан Республикасының азаматтары тағайындалады

Қазақстан Республикасының Конституциясын, «Қазақстан Республикасындағы тілдер туралы», «Әкімшілік ресімдер туралы», «Нормативтік-құқықтық актілер туралы» Заңдарын, Қазақстанның 2030 жылға дейін даму стратегиясын және осы лауазымға сәйкес келетін салалардағы қатынасты реттейтін Қазақстан Республикасының басқа да заңдары мен нормативтік актілерін білуі шарт.

Осы санаттағы лауазымға қатысты функционалдық міндеттерді орындауға қажетті басқа да білімдер. Компьютерде жұмыс істей білуі керек.
Басшының орынбасары __________ _____________

(қолы) (аты-жөні)


Таныстым __________ _____________

(қолы) (күні)





Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   27
Loading...


©melimde.com 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет
рсетілетін ызмет
Жалпы ережелер
ызмет стандарты
дістемелік кешені
бекіту туралы
туралы хабарландыру
біліктілік талаптары
кіміні аппараты
Конкурс туралы
жалпы біліктілік
ойылатын жалпы
мемлекеттік кімшілік
бойынша жиынты
жалпы конкурс
білім беретін
Барлы конкурс
республикасы білім
ызмет регламенті
ткізу туралы
конкурс атысушыларына
біліктілік талаптар
атысушыларына арнал
Республикасы кіметіні
идаларын бекіту
облысы кімдігіні
рсетілетін ызметтер
мемлекеттік ызмет
дістемелік сыныстар
Конкурс ткізу
стандарттарын бекіту
мемлекеттік мекемесі
Мектепке дейінгі
дебиеті маманды
дістемелік материалдар
білім беруді
жалпы білім
ауданы кіміні
конкурс туралы
мектепке дейінгі
рметті студент
облысы бойынша
мерзімді жоспар
мыссыз азаматтар
Мемлекеттік кірістер
Конкурс жариялайды
дарламасыны титулды
дістемелік кешен
ызметтер стандарттарын
разрядты спортшы
мелетке толма
директоры бдиев

Loading...