133. Еңбек ұжымын басқарудағы басшылардың негізгі ұстанымдарының өзара байланысын көрсетіңіз. 134. «Мотив» және «мотивация»

жүктеу/скачать 0.57 Mb.

бет	5/11
Дата	19.05.2023
өлшемі	0.57 Mb.
	#578603

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Байланысты:
БП 3 блок 20 сурак
Дәріс 9-10. Тоқырау жылдарындағы Қазақстан (1965-1985 жж.) (2), 2 денгей жауаптары ағылшын, акт бож 2, Тісжегі мақала 5, бож мем, Акимшилик жауаптары (копия), раимжанова, DOC-20221212-WA0004., Басқару психологиясы-магис-1курс-1

Сенімдер - бұл теориялық біліммен және адамның бүкіл дүниетанымымен негізделген практикалық және теориялық іс-әрекеттің мотивтері. Мысалы, адам мұғалімдік қызметті таңдайды, өйткені ол балаларға білім беруге қызығушылық танытқандықтан ғана емес, балалармен жұмыс істегенді ұнататындықтан ғана емес, сонымен бірге қоғамды құрудағы көп нәрсе сана тәрбиесіне байланысты екенін жақсы білетіндіктен. Бұл оның кәсібіне қызығушылықтан және оған бейімділіктен ғана емес, сонымен бірге сенімдерінен де таңдағанын білдіреді. Ниет - іс-әрекеттің құралдары мен тәсілдерін нақты көрсете отырып, белгілі бір мақсатқа жету туралы саналы шешім. Бұл іс-әрекетке және жоспарлауға деген ынтаны біріктіреді. Ниет адамның мінез-құлқын ұйымдастырады.
Қарастырылған мотивтердің түрлері мотивациялық саланың негізгі көріністерін ғана қамтиды. Шындығында, адам-орта қарым-қатынастары қанша мүмкін болса, сонша түрлі мотивтер бар.
135. Психологияда функционалды жағдайды зерттеу жұмысқа қабілеттілік динамикасы және шаршаумен анықталатынын дәлелдеп, талдау жасаңыз.

Психологияда функционалды жағдайды зерттеу жұмысқа қабілеттілік динамикасы және шаршаумен анықталады. Шаршау – ұзақ жұмыс атқару кезінде күш жұмсаудың өсуінің табиғи реакциясы. Физиологиялық тұрғыдан шаршау ішкі ағзаның жүдеуі, және жүйенің тиімді жұмыс істеуіне көшуі: қанайналымның минуттық тоқтауы жүректің соғу көлемінің жиырылу жиілігі есебінен көбеюінің нәтижесінде және бұлшықет бірліктерінің әлсізденуі мен оның жеке талшықтарының қысқаруының нәтижесінде жүзеге асады. Осының нәтижесінде жұмыс қарқыны төмендеп, қозғалыстың координациялығы, нақтылығы және ырғағы азаяды. Шаршау нәтижесінде психикалық үрдістердің өзгерісі жүзеге асады. Бұған әртүрлі ағзалардың сезу қабілетінің төмендеуі мысал бола алады. Шаршау кезінде әрекет ету жылдамдығы төмендейді. Шаршаудың сипаттаулары әртүрлі субъективті сезімдермен ұсынылады. Қызмет ету барысын зееттегенде жұмысқа қабілеттіліктің төрт деңгейі анықталды: Көп жұмыс істеу деңгейі; Оптималды жұмысқа қабілеттілік деңгейі; Шаршау деңгейі; «Соңғы талпыныс» деңгейі. Үнемі шаршау шаршудың бірінші белгілері әртүрлі субъективті сезінулер – әркез шаршау, ұйқы келушілік, т.б. Бастапқы кезеңдерінде бұл белгілер әлсіз көрінеді, хроникалық шаршауды жұмысқа қабілеттілігімен сипаттауға болады. Жұмыс істеуші адамды зерттеу үшін «шиеленісті» термині қолданылады. Әрекеттің шиеленістігін еңбек үрдісі құрылымын, соның ішінде жұмыс қиындығы, қарқындылығы, әрекеттің толыққандылығымен сипатталады. Басқа жағынан әрекет шиеленісі психофизиологиялық жұмсалулар мен көрсетіледі. Шиеленіс жағдайы екі негізгі классқа бөлінеді: спецификалық, психофизиологиялық үрдістердің динамикасы мен қарқындылығын анықтайды, спецификалықсыз, әрекет жасаушы адамның деңгейін көрсетеді. Жұмысқа қабілеттілік – белгілі бір уақыт көлемінде белгілі бір ырғақпен жұмыс істеуге қабілеттілік. Жұмысқа қабілеттіліктің сипаттамасы ретінде жүйке – психикалық тұрақтылық, өндірістік әрекет ырғағы, адамның шаршаңқылығы болып табылады. Жұмысқа қабілеттілік айнымалы өлшем ретінде нақты шартарға тәуелді: денсаулық; тиімді тамақтану; жас; адамның резервті мүмкіндігі (күшті және әлсіз жүйке жүйесі) еңбектің санитарлы – гигиеналық шарттары: проффесионалды дайындық пен тәжірибе; мотивация; тұлғаның бағытталуы. Адамның еңбекке қабілеттілік шарттарында маңызды орын алатын еңбек пен демалыстың кезектесуі басты талап. Осыған байланысты басшының басты тапсырмасы жұмысшыларға тиімді жұмыс кестесі мен демалысты ұйымдастыру. Психофизиологтардың зерттеуінше психологиялық сергектік таңғы сағат 6 дан басталып, 7 сағат көлемінде тұрады. Биологиялық ырғақ сағат 3 тен басталып 2 -3 сағатқа жетеді. Сағат кешкі 6 дан бастап психологиялық сергектік төмендеп, 7 –нің кезінде спецификалық өзгеріске ұшырайды: психикалық тұрақтылықтың төмендеуі ашушаңдыққа әкеліп, себепсіз ұрысуға дайын болады. Кейбір адамдарда бас ауруы басталады, психологтар бұл күйді критикалық нүкте деп атайды. Сағат 8 ге таман қайтадан психикалық белсенділік артып, адам белгілерге тез жауап береді. Сағат 9-дың кезінде еске сақтау қайта жақсарып, күндіз сақталмаған заттар тез қабылданады. Осыдан кейін жұмысқа қабілеттілік төмендеп сағат 11- де ағза демалуға дайындалады, сағат 12-де сағат 10-да ұйқыға жатқандар түс көре бастайды.Түскі уақытта 2 критикалық кезең болады: 1 – сағат 7 – лер шамасында, және 2 – сағат 10 – дар шамасында. Осы уақытта жұмыс істеушілер ерікті түрде зейінін жоғарылатуы қажет. Қауіпті сәт 4 – тің кезінде туындайды, бұл кезде ағзаның психикалық және физикалық мүмкіндігі төмендейді. Адамның күшін толықтыру үшін адамға ұзақ демалыстың 3 түрі қажет:
1. Жұмыстан кейінгі демалыс. Бәрінен бұрын ұйқы қажет (7-8 сағат). Ұйқының дұрыс болмауы басқа демалыс түрлерімен өтелмейді. Ұйқыдан бөлек жұмыстан тыс уақытта, спортпен белсенді айналысу қажет.
2. Демалыс күні. Бұл күні адам рахаттанатын істермен айналысуы қажет. Рахаттану физиқалық және психологиялық ағзаның шаршауын басады. Бұндай істер жоспарланбаса рахаттану санасыз түрде жүзеге асады: ішімдік, шектен тыс тамақтану, көршілермен ұрыс, т.б.
3.Ұзақ уақытты демалыс. Оның мерзімі басшылықпен бекітіледі, бірақ жұмысшы жоспарлайды. Басшы демалысты ұйымдастыруға кеңес беру немесе санаторий – курортты емделуге жолдама алуға көмектеседі. Жұмысқа қабілеттілікті қалпына келтіру үшін қосымша релаксация (демалыс), аутогенді дайындық, медитация, психологиялық тренинг сияқты әдістер қолданылады

136. Биологиялық қартаюмен қоса ағзаның толық жұмыс істеуі бәсеңдеп, адамның жұмысқа қабілеттілігі төмендеп, келесі жұмыс күніне күшін толықтыруға шамасы келмей қалады. Осы мәселенің шешімін тауып, талдау жасаңыз.

Кең тәжірибе жинаған жұмысша қартаю қасиетіне ие. Басшыларда жасара алмайды. Жаңа келген жұмысшылардың да жасы келген болса не істеу қажет? Бәрінен бұрын биологиялық және күнтізбелік қартаюдң не екенін біліп алу қажет. Адамның жұмысқа қабілеттілігіне биологиялық қартаю әсер етеді. Өмір сүру барысында адам ағзасы өзгерістерге ұшырап, биологиялық құрылымдары және жұмыс істеу үрдісі өзгереді. Осы өзгеріс жеке дас топтарына әртүрлі әсер етеді, жас ұлғайған сайын биологиялық және күнтізбелік қартаю арасындағы айырма үлкеюі мүмкін. Биологиялық қартаюмен қоса ағзаның толық жұмыс істеуі бәсеңдеп, адамның жұмысқа қабілеттілігі төмендеп, келесі жұмыс күніне күшін толықтыруға шамасы келмей қалады. Осыны болғызбау үшін басшы қарт адамдардың жұмыс тәртібін өзгертуі қажет:

1. Қарт адамдарды кенеттен қиын дұмысқа жүктемеу қажет. Асығыстық,аса жауапкершілік, қатаң жұмыс тәртібіндегі шиеленіс, демалудың болмауц жүрек ауруларына шалдықтырады. Қарт адамдарға біркелкі қиын жұмыстардан босату қажет.
2. Әрдайым медициналық профилактикалық тексерулер жүргізіп отыру қажет. Бұл кәсіптік аурулардың алдын алуға көмектеседі.
3. Қызметкерді басқа орынға ауыстыру кезінде қартадамдардың өзін керексіз сезінуіне жол бермеу.
4. Қарт адамдарды тыныш, бірқалыпты жұмыс ырғағы қалыптасқан, жағдай жасалған орындарға отырғызу.
5. Қартаю кезеңінде зейін қою төмендегенмен, жұмыс тиімділігі төмендемейді.
6. Қарт адамдарда қалыптаса бастаған есте сақтау мен қабылдау үрдісінің төмндеуін санатқа алу. Бұл талаптар жаңа қондырғыны қарт адамдарға түсіндіргенде туындауы мүмкін.
7. Алпыс жастан асқан соң адасдар жаңа жұмыс орнына үйрнуі мен ұжымға сіңісуі қиын өтеді.
8. Басшыға қарт адамдарға ерекше көңіл бөліп қажеті жоқ. Бұл табиғи үрдіс.
9. Әр түрлі жастағы адамдар еңбек ететін ұжымға ерекше көңіл бөлінуі қажет. Бұрынғы жұмысшымен жаңа жұмысшы арасында шиеленіс тумауы керек.
10. Қарт жұмысшылардың орынын басатын жұмысшыларды дайындап, үйрету қажет.
11. Еңбек демалысына жеткен жұмысшы жұмысын жалғастырғысы келсе оған толық емес жұмыс күнін белгілеу қажет, толық жұмыс күні оның денсаулығына зиянды әсер етуі мүмкін.
12. Еңбек демалысына шыққан адамға алда айналысатын ісіне таңдауда көмектесу қажет. Оған өндірістегі қоғамдық жұмыстармен айналысуға немесе өндіріс ардагерлері қатарына қосылуына ұсыныс жасау қажет.
137. Ресей, АҚШ, Жапония, Еуропадағы менеджменттің дамуын талқылап, талдау жасаңыз.

АҚШ-тағы «Ғылыми басқару» мектебі. Америкалық инженер әрі менеджер Фредерик Уинслоу Тейлормен (1856-1915) жүргізілген зерттеу барысында ол «ғылыми менеджмент» (scientific management) немесе «ғылыми басқару» деген атқа ие қоғамдық қозғалыс туғызды. Тейлор еңбек шығынын тиімді есептеудің, өндірісті басқарудың жолдарын құрастырып, еңбек шығынына кететін уақыт нормасын статикалық талдау барысында анықтады. Ұйымның ғылыми өндірісінде Тейлор 3 ұстанымды ашып көрсетті: 1. Саралау қызметі ұстанымы, жеке жұмысшыларға берілген нұсқаулар тобы. Жұмысшыларға белгілі бір өндірістік тапсырманы орындаудың әдістері көрсетілген жазбаша нұсқаулар берілген. 2. Мамандану ұстанымы, әр адамның мүмкіндігі белгілі бір басты қызметті орындауға жұмсалуы тиіс. 3. Материалды қызығушылық ұстанымы,. Тейлордың жұмыстары материалды қызығушылықтар ұстанымына басты рөль беретін «экономикалық адам» концепциясының негізін қалады. Жұмысшы істеген жұмысына қарай жалақы алу тиіс деп пайымдады Тейлор. Америкалық белгілі маман Дуглас Мак – Грегор (1906-1964) Х және У әріптерімен белгіленген басқарудың екі теориялық концепциясын жасап шығарды. Автор бұл теориялар адам табиғатына әртүрлі көзқарас туғызады: егер Х теориясы адамды өндірісте жекешеліктен айрылған механистикалық көзқарасты анықтаса, У теориясы адамды оның ішкі ортасымен қатынасының органикалық байланысы көзқарасы ретінде түсіндіреді. Х теориясын қолдануда Мак – Грегор сәйкес ұстанымдарын құрастырды: 1. Ұйымды қатаң басқару. 2. Заң өкілеттерін дәстүрлі түрде орталықтандыру. 3. Шешім қабылдау үрдісінде жұмысшылардың аз болуы. У теориясы ұстанымы басқаша ретте: 1. Жұмыс адам үшін демалыс немесе ойын сияқты табиғи; 2. Өзін – өзі ынталандыру мен жұмыс үрдісінде адам рахаттану үшін ол ұйымның мақсаттарының орындалуына ортақтасып, ерікті түрде жұмыс істейді. 3. Ынталандырудың бір факторы ретінде жұмысшының қоғам өміріне араласуы , өзіне міндет жіктеуі болып табылады. 4. Адамның жұмыс істеуіне жағдай жасалса ол өзіне жауапкершілік алудан қорықпайды. 5. Шығармашылық және басшылық мәселелерді шешуді адамдардың аз тобына емес, жұмысшы топқа беру керек. Көрсетілген шарттарға байланысты Мак – Грегор келесі ұстанымдарды ұсынады: 1. Ұйымды еркін әрі жалпы басқару. 2. Ресми өкілеттілікті орталықтандырмау. 3. Өзін – өзі бақылау мен жекеше белсенділікті арттырып, бақылау мен мәжбүрлеуді азайту. 4. Басқарудың демократиялық стилі. 5. Қатардағы жұмысшылардың шешім қабылдауға қатысуы. Жапондықтардың психологиясы олардың мәдениетімен байланысты. Жапония менеджменті әлеуметтік құндылықтар мен мәдени дәстүрлерге негізделген. Жапон менеджерлері өндірісті басқарудың өз құрылымын америка және де басқа әлем менеджментінен алған теория мен практикасы жүзінде жасап шығарды. Қазіргі әлемде ең жақсы менеджерлер жапондықтар болып есептеледі. Жапон мәдениеті міндет, қызметтестік және топшылдық құндылықтарын басты деп санайды. Жапон тілінде ағылшын баламасы жоқ «эмэ» сөзі көбінесе адамдардың өзі қарайтын тобынан тәуелді екенін түсіндіреді. Әрбір жапондық өзін сыйлап құрметтегенді, жақсы көргенді қалайды.
231. Басқару процесіндегі ұжымдық әрекеттің тиімді жақтарын көрсетіңіз.

Басқару-бұл әртүрлі басқарушы қызметкерлер немесе органдар ұсынған Бірыңғай процесс. Олардың өзара іс-қимылының мақсаты басқару объектісіне бірыңғай басқарушы. Басқару функцияларының құрамы басқару жүйесінің басқарылатын жүйе мен сыртқы ортаның кез келген өзгеруіне тиімді реакциясын қамтамасыз етуі тиіс. Басқару объектісіне тікелей басқару әсері үш функцияның өзара әрекеттестігін білдіреді: жоспарлау, ұйымдастыру және мотивация. Кері байланыс бақылау функциясын жүзеге асырады. Басқару – бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек) жұмыс процесінде мақсатты жүйелі ықпал ету. Басқару функциясы – басқару қызметінің нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады. Кез келген коллектив – ол, ең әуелі, өз мақсаттарын қуушы, өз міндеттерін шешуші, өздерінің формальды және формальды емес статустарын сақсап қалушы немесе өзгертуші адамдар. Еңбек ұжымдары бір бірімен, өкінішке орай, өте қиын қатынастар жүйесімен байланысты. Барлық кез келген ағза сияқты ұжым, дамуында жақсы әрі жаман пероидтарды кешіреді. Кез келген сәтте ішкі не сыртқы кешендердің себептері мен жағдайларының әсерінен дағдарыс болуы мүмкін. Жетекші деңгейі мен кезеңдері оның өз ұжымын қалай басқара алатындығында ғана емес, сонымен қатар, дағдарыс жағдайында, қиын сәттерде ол қандай іс- әрекет жасайтындығында. Жетекші кез келген, тіпті басқара алмаймын-ау деген жағдайларды басқара алу керек. Ал ол үшін, конфликт пен дағдарыс жағдайында нақты жетекшілік дағдылар мен білімдер керек.

232. Ресейде менеджмент жүйесінің қалыптасуын негіздеп, талдау жасаңыз.

Менеджмент – жалпы және ерекше белгілері бар адам қызметінің түрі. Ортақ белгілер өркениеттің даму кезеңдерін, ғылыми-техникалық прогрестің деңгейін көрсетеді және әртүрлі ғылыми көзқарастарда сипатталады. Ерекше белгілер ұлттық-тарихи ерекшеліктерді, географиялық жағдайларды, әлеуметтік-экономикалық қатынастар деңгейін, мәдениетті көрсетеді. Сондықтан жалпы менеджмент ұғымы ғана емес, сонымен бірге американдық, жапондық, әрине, ресейлік басқару моделінің бар екендігін түсіну де бар.

Ресейде менеджмент ерте заманнан бері дамыған. Ресейді басқару туралы көзқарастардың дамуының күшеюі феодалдық бытыраңқылықты жоюдың және нарықтарды біртұтас ұлттық нарыққа біріктірудің турбулентті процесі болған 16 ғасырдан бастап байқалды. Оның үстіне орталық биліктің нығаюымен қатар, ең алдымен, «жоғарыдан төменге» басқарудың дамуы жүзеге асты. Бұл жағынан Ресей «төменнен жоғары» кеткен Еуропа елдері мен АҚШ-тан ерекшеленеді.
Қазіргі уақытта Ресейде халықаралық стандарттарға сәйкес келетін менеджмент қалыптасу кезеңінде. Жалпы алғанда, ресейлік менеджменттің даму деңгейін бағалаумен келіспеуге болмайды. Оның төмен тиімділігі факт сияқты. Сондықтан да елімізде менеджмент саласындағы мамандарды, әсіресе экономист-менеджерлерді даярлау мәселесі өзекті болып отыр.
Қазіргі ресейлік менеджмент моделіне тән белгілер:

басқарудың әртүрлі үлгілері мен тәсілдерін біріктіруге ұмтылу;
екінші типтегі индивидуализм және «қатаң ұжымшылдық»;
уақытты полихроникалық қабылдау;
міндеттер мен өкілеттіктердің нақты бөлінуі, өкілеттіктерді беруге мүмкіндік

бере отырып, айтарлықтай қатаң басқару құрылымы;

ұйымның ең жоғарғы жағында орасан зор биліктің шоғырлануымен

иерархиялық басқару, қызметкерлердің басқарудың озбырлығына толықтай дерлік тәуелділігі;

ашық емес, қабылданған шешімдердің құпиялығы;
бағыныштылармен аралас қарым-қатынастар – формальды-бейресми;
толеранттылық, теңдіктің корпоративтік мәдениетіне ұмтылу;
қызметкерлер мен басшылардың тар мамандануына көңіл бөлу;
кезеңді, мамандандырылған, ұйымаралық және ұйымішілік мансап;
жауапкершілік әдетте ұжымдық болып табылады;
бақылау әдісі, әдетте, ұжымдық көрсеткіштер бойынша;
жалдау әдісі - аралас (сәйкес іскерлік қасиеттержәне оқуды бітіргеннен кейін)
белгісіз мерзімге жұмысқа орналасу;

Ресейлік бизнес пен менеджмент әлемнен оқшауланған емес. Ресейлік басқару тәжірибесі үшін одан әрі табысты дамудың шарты соқыр көшіру емес, елдің бұрынғы даму тәжірибесін жоққа шығармай, ұлттық мәдени-этикалық әлеуетті барынша пайдалана отырып, қазіргі заманғы шетелдік басқару үлгілеріне бейімделу және біртіндеп көшу болып табылады. фактор, басқа факторлармен қайшылық тудырмай.
Ресей менеджментінің тарихы елдің тарихымен тығыз байланысты. Ұлттық менеджмент жоқ жерден туындауы мүмкін емес, ол еліміздің даму процесінде табиғи түрде дамыды және оның бастауы тарихта тереңде жатыр. Осыған сүйене отырып, Ресейге қатысты Батыс немесе Шығыс тәжірибесін соқыр көшіру көптеген шешілмейтін мәселелерді тудырады. Олай дейтін себебіміз, орыс халқының менталитеті қай кезде де полярлығымен, қайшылықтарымен, әрбір жағдайды шектен шығарумен айқындалған.
Сонымен, қорытындылай келе, Ресейдегі менеджмент қазіргі кезеңде біздің еліміздің ерекшеліктерін ескере отырып, шетелдік тәжірибені шығармашылық тұрғыдан түсінумен сипатталады, яғни бұл халықаралық тәжірибенің синтезі болып табылады. тиімді басқаружәне мәдениетіміздің ұлттық-тарихи ерекшеліктері негізінде қалыптасқан отандық тәжірибе.

233. Ұжымдағы жағымды психологиялық-әлеуметтік ортаны қалыптастыруға қандай факторлар ықпал ететінін дәлелдеп, талдау жасаңыз.

Әлеуметтік – психологиялық климат ұжымдағы жұмысшылардың әртүрлі әрекеттер формасындағы тұрақты психологиялық күйін сипаттайды. Топтың эмоциялық және еңбек қатынастарын құра отырып, әлеуметтік – психологиялық климат топ мүшелерінің қатынасын анықтайды.

Әлеуметтік – психологиялық климаттыі негізгі ерекшелігі ұжым өміріне жалпы, интеграллды психологиялық күйіне сипаттама беріп, әлеуметтік, топтық және жеке еңбек жағдайын қарастырады.
Бір адамның көңіл күйі онымен араласатын екінші адамнан сезіледі. Осыдан кейін адамдардың көңіл – күйін, эмоцияларын, сезімін кіріктіретін эмоцианалды түсіністік пайда болады. Әлеуметтік – психологиялық климат жұмысшы мен оның ұжымының еңбек көңіл – күйіне әсер етеді. Оң әлеуметтік –психологиялық көңіл – күй еңбектің өнімділігі мен жұмысшылардың беріліп істеуімен сипатталса, теріс әлеуметтік – психологиялық күй еңбек мотивациясын төмендетеді.
Көптеген басшылар әлеуметтік – психологиялық көңіл – күй қиын көзге түсетін қасиет деп бағалайды: бір жағынан ол бар болса, екінші жағынан оны сезу қиын. Ол үшін өндірісте ұзақ істейтін жұмысшылар тобын бақылауға болады, олардың арасында пайда болған қатынасты оңай үзіп кетуге шамалары келмейді. Ондай адамдар психологтың айтуынша 10 – 15 жыл көлемінде бір өндірісте жұмыс істеген адамдар.
Әлеуметтік – психологиялық күй басшының атқарған жұмыстарының алды болып саналады. Ол жұмысшылармен арадағы жақсы, түсіністікке толы қатынастар, оларға көмектесу, құрметтеу, жақсы басқарумен бағаланады. Жоғары әлеуметтік – психологиялық күйге жету ол ұзақ үрдіс, ол қысқа мерзімде ешқашан қалыптаспайды.
Әлеуметтік – психологиялық күйдің сапасын анықтау үшін оны құрастырушылардың бәрін анықтау қажет. Әлеуметтік – психологиялық күйдің құрастырушыларын Б. Д. Парыгин 2 негізгі бөліктерге бөледі – адамдардың еңбекке деген және бір – біріне деген қатынасы. Осы қатынастардың барлық қырлары екі негізгі психологиялық параметрмен сипатталады – эмоцианалды және затты.
Затты күй деп оның адаммен қабылданатаын әрекеттерінің әртүрлі қырларына зейіннің бағытталуын айтады. Эмоционалды күй әрекеттердің қырларының қанағаттандыру немесе қанағаттандырмауымен сипатталады.
Әлеуметтік – психологиялық күй құрылысы.
Б. Д. Парыгинның пайымдауынша әлеуметтік – психологиялық күй қоршаған ортаны қатынасы мен онда өзін сезінуімен түсіндіріледі. Бұл күй ұжымның әр мүшесінің өзіне деген қатынас үлгісінде сипатталады. Осылайша адамдардың әлеуметтік – психологиялық құрылымы олардың бір – біріне деген қатынастарынан, ортақ істерінен көрінеді.
Жақсы әлеуметтік – психологиялық күйдің мынадай белгілері болады:

Топтың мүшелерінің бір – біріне деген сенімі мен талапшылдығы;
Тілектесті әрі іскерлік сынау;
Бүкіл ұжымға қатысты мәселені шешуде өз ойын еркін жеткізу;
Басшының жұмысшыларға қысым жасамауы және олардың өз еркімен шешім қабылда й алуы;
Ұжымға тиесілі болуынан рахат алу;
Ұжымның мүшелеріне фрустрациялық жағдайда көмектесу;
Топтағы жағдайды жақсарту үшін өзіне жауапкершілік алу.

Белгілі бір ұжымның әлеуметтік – психологиялық күйін диагностикалау үшін ұжымның еңбекке деген құлшынысын салыстырып оның пайда болуын бағалау қажет.
Б. Д. Парыгин әлеуметтік – психологиялық күйдің екі нұсқасын ұсынады:
1) негізгі зерттеулер бойынша;
2) оперативті зерттеу бойынша.
Диагностикалаудың бірінші жағдайында ұжым әрекетіндегі барлық әлеуметтік – психологиялық күйді зерттейді. Ал екінші жағдай бойынша, ұжымдағы әлеуметтік – психологиялық күйді зерттеуді ғана қарастырмай, оны іс жүзінде ұжым қатынасын жақсарту үшін қолданады.
Диагностикалау кезінде топтық бірігу,еңбекке қанағаттану, әлеуметтік даму талаптарына сәйкестену, әлеуметтік – психологиялық кұй потенциалы сияқты көрсеткіштер анықталады.
Топтық бірігу көрсеткіші топтың байланысының мықтылығы мен жиілігі, бірліктің сәйкестігі мен келісімі сияқты бірігу индексімен анықталады.
Топтық бірігу индексі социометрикалық зерттеу бойынша өзара оң таңдаулардың мүмкін таңдаулар қатынасымен есептеледі. Топтық бірігу индексі – топтың қатаң формалды сипаттамасы.
Коммуникативті байланыс жиілігі мен тұрақтылығы Л. Фестингер бірігу негізін зерттеумен көрсетілген. Ол бірігуді бүкіл топ мүшелерінің топта ұстаушы күші ретінде анықтады.
Келісім Т. Ньюкпен ұсынылған бірігу критерийі, топ мүшелерінің белгілі бір қызығушылықтарға бірдей қарауымен сипатталады.
Бағалы – бағытты бірлік – топтың бірігу көрсеткішінің бастысы, оның мүшелерінің мақсатқа жетудегі бір бағытты ұстанушылығы, бір позициямен өмір сүруімен сипатталады.
Қанағаттанушылық. Әлеуметтік – психологиялық күйді анықтаушы шектелген критерий. Адамның өзін қоршаған ортамен қатынасы мен мәртебесіне қанағаттанушылығы, оның топтағы шынайы жағдайына сәйкес болмауы.
Б. Д. Парыгин әлеуметтік – психологиялық күйдің диагностикалау критерийі ретінде күйдің әлеуметтік талабына сәйкестенуін ұсынды. Ол тұлғаның ұжымдағы қажеттілігі мен бағытына зейін қояды.
Парыгинмен ұжымның әлеуметтік – психологиялық күйі потенциалы түсінігі ұсынылды. Әлеуметтік – психологиялық күй потенциалы қызметті жасай алу мүмкіншілігі мен оны іске асырудың деңгейін көрсетеді.
Адамның ұжымға байланысы мен әлеуметтік – психологиялық деңгей мүмкәндәгән сипаттайтын алты психологиялық потенциал бар:

Таңдау потенциалы. Өздері орындайтын істі жасау әдісінің субъективті байланысымен қоса объективті мүмкіндік диапаззонына тәуелді болады. Альтернативаны таңдау адамның өзін түсінуімен, өзіне қатынасына байланысты.

Әлеуметтік – психологиялық күйдің сапасы потенциалдың екіжақты эффектісімен көрсетіледі:
а) ұжым аралық диапазон мүмкіндігі кең болған сайын, тұлғаның шығармашылық белсенділігін толығымен көрсетіп, ұжымның психологиялық әрекетін және эффектілігін көрсетеді.
б) тұлғаның таңдау жасаудағы қиындығы мен оның ұжымда іске аспау мүмкіншілігін көрсетеді.
в) таңдаудың объективті мүмкіндігінің және тұлғаның шешім қабылдау мүмкіндігінің шиеленісуі.
Тұлғаның әрекет барысында ақпараттарды жаңалап отырушы ми қызметінің әрекетіне байланысты. Бұл жағдайда объекті және субъекті аспекттерді ажыратады. Уақыт бірлігіндегі деңгей, тереңдік, мастабтыылық сияқты өзгерістердің ұжымға әсері объективтілікпен сипатталады. Субъектілік ұжым мүшелерінің қажеттіліктерінің, өзгеріске талпыныстарының және қызмет шарттарның жаңару сипаттарымен көрсетіледі.
Бұл потенциал екі үлгімен сипатталады.

234. Америка ғалымы И. Олстолдың менеджменттегі бес басты ұстанымын бөліп, оған баға беріп көрсетіңіз.

жүктеу/скачать 0.57 Mb.

Достарыңызбен бөлісу:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11