1 Дәріс. «Hr және тайм-менеджмент» негізгі түсінігі Жоспары: «Hr және тайм-менеджмент» ұғымы «Hr және тайм-менеджмент» негіздері

Loading...


бет4/6
Дата07.04.2020
өлшемі0.7 Mb.
1   2   3   4   5   6

Өзін өзі бақылау сұрақтары

1.Өндірісті басқару әдістері қандай ?

2.Өндірісті басқару жүйесін сипаттаңыз ?

3.Өндірісті басқару функцияларын анықтаңыз




Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г

14 - Дәріс. Ұйым түсінігі. Ұйымның ішкі ортасының элементтері

Жоспары:

1.Ұйым ұғымы

2.Ұйымның ішкі және сыртқы элеменеттері

Ұйымның ішкі ортасы.Қандай ұйым, кәсіпорын болмасын «өмір сүріп», өзінің мақсатына жету үшін менеджер ең бірінші ішкі ортаның элементтері мен сыртқы ортаның әрекеттеріне көңіл аударуы тиіс.Ұйымның өзі адамдар құрған жүйе болғандықтан, оның ішкі ортасының элементтері қабылданған басқару шешімінің нәтижесі болып табылады, олардың негізгі түрлері мыналар: мақсаты, құрылымы, міндеттері, технология, адамдарМақсаты – бұл ұйымның жұмысының соңғы нақты нәтижесі. Ұйым өзінің жұмыс жоспарын дайындау алдынданегізгі мақсатын анықтап, оны ұйымның мүшелеріне таныстырады, ұйым мүшелері өз жұмысының нәтижесі не екенін, қандай болатынын білу арқылы соған жетуге талпынып, еңбектенеді. Әртүрлі ұйымның мақсаттары, әрине, өзінің таңдап алған бағытына байланысты әртүрлі болады (түрлі өнімдер өндіру, қызмет көрсету, білім беру т.с.с.). Сонымен бірге ұйымның бөлімдерінің де өз алдына түрлі мақсаттары болады және олар ұйымның негізгі мақсатына жетуге бағытталады. Негізгі мақсатқа жету жолындағы кіші мақсаттарға нарық үлесін, өнімнің жаңа түрін өндіру, өнімнің, қызметтің бұрынғыдан да жоғары сапасын т.б. жатқызуға болады. Әрбір ұйымның мақсатының орындалу дәрежесі сол ұйымның экономикалық тиімділігін – рентабельділігін көрсетеді. Ұйымның құрылымы көздеген мақсатқа жету жолына орай алдын-ала зерттеу, ойластыру арқылы құрылады. Құрылымы дегеніміз – еңбекті (жұмысты) адамдарға кездейсоқ бөлу арқылы емес, мамандықтарына, салаларына, функцияларына, деңгейлеріне сай бөлу арқылы пайда болады. Ұйым мүшелерінің көздеген мақсатына жету үшін басқару деңгейін қисынды үйлестіру (тікелей және көлденең (көлбеу) еңбек бөлінісі арқылы) ұйымның құрылымын көрсетеді. Ұйым құрылымының түрлері кейінгі тақырыптарда толық қарастырылады. Міндеттер жеке адамдарға емес, құрылымдағы қызмет орнына жүктеледі. Әрбір қызмет орныныңнегізгі мақсатқа үлес қосу үшін бекітілген арнайы міндеттері болады және ол белгілі бір уақытта, белгілі бір әдіспен орындалуы тиіс.

Міндеттердің үш түрі болады:

а) ададмдармен жұмыс істеу;

ә) заттармен жұмыс істеу (техника, құрал-жабдық, шикізат т.б.;

б) мәліметпен жұмыс істеу.

Әр қызметкер өзінежүктелген міндеттеріне сай адамдармен, мәліметпен, заттармен жұмыс атқаруы арқылы бөлімдердің және ұйымның мақсаттарын орындайды. Ұйым мүшелері өз міндетін атқару үшін сол орындалатын жұмыстың технологиясын білуі тиіс. Технология дегеніміз – шикізатты түрлендіру жолы, яғни көздеген мақсатқа жету үшін құрал-жабдықтар мен шикізаттың, сол жұмысқа сай білімнің басын біріктіріп жұмысты орындау. Сондықтан міндеттер мен технология бір-бірімен тығыз байланыстыа. Қызметкерлер де, жұмысшылар да өз міндеттерінің орындалу технологисын жоғары дәрежеде меңгеруі қажет. Технологияның орындалу тәсілі әртүрлі болуы мүмкін, ол адамның біліміне, сол істі қандай дәрежеде меңгеруіне, тәжірибесіне де байланысты. Мысалы, А.Смиттің «Богатство народов» (1776 ж.) деген кітабында келтірілген түйреуіш (булавка) жасау технологиясын өзгерту арқылы ең бірінші өндірістік революцияға жол ашылды десе де болады. Мұнда бір түйреуішті бір адам жасағаннан гөрі біреуі сымды түзетіп, екіншісі кесіп, үшіншісі ұштап т.с.с. бірнеше адамдар өз функциясын орындаған (бір түйреуіш жасау үшін 18-дей жұмыс атқарылуы қажет) жағдайда күніне 10 ададм 48 мың дана жасайтын болған, егер бір адам өзі ғана дайындаса, онда күніне бар болғаны 20 дана жасаған болар еді. Қазіргі кезде өнім өндірудегі күрделі процестердің барлығы дерлік конвейерлік жүйе арқылы жүзеге асырылады. Технологияны жетілдіруге ағылшын ғалымдары Эли Уитни (стандартизация), Генри Форд (автомобиль жинау), Джоан Вудворд, Джеймс Томпсонның еңбектерін атауға болады. Технологияның ең тиімді түрін таңдау орындалатын жұмыс процесіне және адамдарға байланысты. Ұйымдардағы барлық жұмыс ададмдардың қатысуы арқылы ғана жүзеге асады. Ұйымдағы жұмыстардың қай түрі болмасын жақсы аты мен жаман аты сол ұйымдағы адамдарға қатысты. Сондықтан ұйымның ішкі ортасының ең басты элементінің бірі – адамдар. Адамдардың ұйымдағы іс әрекеті үш түрлі көріністе анықталады: адамның жеке басының ерекшелігі, адамдармен қарым-қатынаста топ арасында өзін көрсетуі, сонымен бірге менеджердің жетекші, лидер ретінде өзін көрсетуі жеке адамға жәнеадамдар тобына ықпалы. Адамдар сыртқы түрімен бір-біріне қалай ұқсамайтын болса, олардың ішкі жан-дүниесі онан да өзгеше, әртүрлі болатыны белгілі. Ададмдардың мінез-құлқынан басқа олардың жұмысқа икемділігі, тәрбиесі, талғамы, діни ұғымы көзқарастары да соншалықты әртүрлі болады. Сондықтан менеджер ұйымның мақсатына жету үшін ададмдардың басты роль атқаратынын үнемі естен шығармай, адамгершілік факторын бірінші орынға қойған жөн. Ұйымның ішкі ортасының өзгеріп отыратын элементтерін талдай отырып, олар бір-бірімен тығыз байланыста екенін, ажырамас бірлікте ғана әрекет ету арқылы көздеген мақсатқа жетуге болатынын байқадық, оны схема түрінде былайша көрсетуге болады:



Ұйымның сыртқы ортамен байланысы. Әрбір ұйымның басшысы ішкі ортаның элементтерін реттеп, негізгі мақсатқа бағыттап отыруға міндетті екеніне сөз жоқ, бірақ ұйымның табысы сыртқы ортаның өзгерістеріне де тәуелді, себебі ұйым сыртқы ортамен үнемі байланыста болатын ашық жүйе ретінде дамиды. Менеджер сыртқы ортаның ұйымға қалай әсер ететінін қадағалап, әртүрлі өзгерістерге бейімделіп отыруы тиіс. Сыртқы орта ұйымға тікелей және жанама әсер ететді. Тікелей әсер ететін факторлар. Жеткізушілер (жабдықтаушылар). Ұйым барлық ресурстарды сыртқы ортадан алады. Мысалы, еңбек ресурстарын, шикізатты, техника, құрал-жабдықтарды, энергияны, қаржыны белгілі бір бағамен, белгілі бір уақыт аралығында басқа ұйымдардан алып отырады, міне осындай ресурстармен қамтамасыз етіп отыратын мекемелер жеткізушілер (жабдықтаушылар) болып саналады. Ресурстар қажет кезінде жеткізілмесе, онда ұйымның жұмысына кедергі болып, тоқтап қалады. Сондықтан олар тікелей әсер етуші фактор болып табылады. Кәсіподақ. Нарықтық экономикаға өтуге байланысты көптеген мекемелерде кәсіподақ ұйымы өз жұмысын тоқтатқан жағдайлар кезедеседі, бірақ ол дұрыс емес. Ұйым мүшелерінің мүддесін қорғаушы, оларды еңбекпен қамтамасыз етіп, келісімшарттың орындалуын қадағалайтын кәсіподақ болуы тиіс. Әрбір ұйымда еңбек қатынастары заңдарының сақталуы кәсіподақ келісімі арқылы жүзеге асырылады. Мемлекеттік органдардың заңдары мен қаулы-қарарларын орындамаған ұйым заң алдында жауап береді. Әрбір ұйымға тән белгілі бір шектеулер, жеңілдіктер, салық төлеу міндеті, еңбек тәртібін сақтау, бухгалтерлік есеп-қисапты ережеге сай жүргізу т.б. әртүрлі заңдылықтар белгіленген. Ұйымның осындай заңдылықтар мен ережелерді уақытында орындап отыруы тиіс. Тұтынушылар. Әрбір кәсіпорынның мақсаты өндірілген өнімдерін тұтынушыларға ұсынып, олардың тілек-талабынан шығып, қажеттілігін қанағаттандыру. Егер тұтынушылардың сұранысын алдын-ала зерттеп, анықтамаса, онда өнімдер сатылмай, ұйымның шығындары ақталмайды, сондықтан тұтынушылардың талабымен санасу арқылы ғана ұйым мақсатына жетеді. Бәсекелестер. Ұйым көздеген мақсатына жету үшін басқа да бәсекелес ұйымдардың іс-әрекеттерімен санасуына тура келеді. Бәсекелес ұйымдардың нарықта алатын орны, өндіріс ауқымы, сату шапшаңдығы, басты ерекшеліктері, баға деңгейі, жарнамаларының тиімділігі, жаңалығы, тәжірибесі, өнім сапасы, қызметкерлердің білім деңгейі, жалпы беделіосы ұйым үшін ерекше роль атқарады. Әрбір ұйымның бәсекелестік қабілеті жоғары болған жағдайда ғана табысқа жетеді. Сол себепті, кәсіпорын өзімен бәсекелес, даму деңгейі жоғары ұйымдардың жұмысын үнемі бақылап отыруы тиіс, бұл жағдайда кәсіпорын әрқашан алға шығып, дами түседі. Тікелей әсер ететін факторлардан басқа да, сыртқы орта ұйымға экономикалық тұрғыда, технологиялық, әлеуметтік-этикалық және саяси тұрғыда ықпал етеді. Ұйымға жанама әсер етуші факторлар.

Сыртқы экономикалық орта – инфляция, баға деңгейі, несие алу, салық саясаты, қаржы жүйесі, еңбек ақы мөлшері, жұмысшылардың білімі, кәсіби шеберлігінің деңгейі т.б. ұйымның жұмысына әсер етеді.

Сыртқы технологиялық орта. Әрбір кәсіпорын технологияның соңғы жетістіктерінен хабардар болуы тиіс. Ол үшін ұйым байланыс құралдарымен толық жабдықталып, мәлімет-ақпараттар, жаңалықтар мезгілінде қызметкерлерге жетіп отыруы қажет. Технология - өнім өндіру мен қызмет көрсетудің, оған басшылық етудің маңызды элементі болып табылады. Технологияның өзгеруіне жаңаруына байланысты кадрлармен қамтамасыз ету тәсілі де біршама өзгеруі мүмкін.

Сыртқы әлеуметтік-этикалық орта – адамдардың көзқарасына, тәрбиесіне, тілек-ықыласына, зиялылығы мен біліміне, сенімі мен дәстүріне қарай қалыптасады. Кез келген адам белгілі бір әлеуметтік ортада жарық дүниеге келеді, ата-ана мен балалардың қарым-қатынасы басталып, адамзат ұрпағының қалыптасу жолы басталады. Осындай күрделі құрылыс адамдар ортасын қалыптастырады және адам баласы қоғамға тәуелсіз ешқандай өмір сүре алмайды. Басшы әлеуметтік ортамен санаспай болмайды. Менеджер үшін әлеуметтік көзқарас, сенімділік, бағалылық өте маңызды:

- сенімділіктің болатын себебі мынада: жұмыс істегісі келетін адамдарда жұмыс барысында әртүрлі мүмкіндіктер болатындықтан, сол мүмкіндіктерді дер кезінде пайдалану қажет;

- бизнеске сену, кәсіпорынның басшысын бағалау, құрметтеу;

- іскерлік қызметте бәсекелестікке сену;

- жеке адамдардың діни наным-сеніміне, нәсіліне қарамастан құрметтеу;

- білімге сену және оны құрметтеу;

- қисынды процестерге ғылыммен техникаға сену; 

- әртүрлі өзгерістердіңмаңыздылығына, бір нәрсені таңдаулы әдіспен істеу үшін эксперимент жасаудың қажеттілігіне сену.

Сыртқы этикалық орта әлеуметтік ортаның құрамдас бөлігі – іс жүзінде қолданылатын адамның жеке басының жүріс-тұрыс стандарттары жиынтығынан құралады. Ұйымға қатысты этикалық нормативтер азаматтық кодексте жазылған, ол нормативтерді әрбір қызметкер білуі тиіс (пара алу, қиянат жасау, залымдық, заңсыз ақша төлету, жағымсыз іс-әрекеттерден аулақ болу т.б.).

Сыртқы саяси орта. Әрбір ұйымдағы әрбір басшы түрліше заңдармен, қаулылармен, әртүрлі комиссиялармен, ресми жаңалықтармен, сот шешімдерімен ұшырасып тұрады. Осы құжаттардың кейбіреуі жұмысшылардың, тұтынушылардың мүддесін қорғауға арналған. Кез-келген ұйымдағы басқарушының барлық іс-әрекеті кез-келген заңға немесе қаулыға қатысты және шешім қабылдар алдында басшылар заң кеңесшілерімен ақылдасады.

Халықаралық жағдайлар да ұйым жұмысына әсер етеді. Мысалы, ұйым өнімдерін өткізіп немесе сол жақтан шикізат алып жүрген елдердің халықаралық жағдайлары өзгерсе, ұйымның жұмысына да ықпалын тигізуі мүмкін, сондықтан ұйым басшысы тығырықтан шығатын басқа да жолдарды қарастыруы тиіс.

Өзін өзі бақылау сұрақтары

1.Ұйым дегенімізді түсіндіріңіз

2.Ұйымның қызметі қандай ?

3.Ұйымның ішкі функциялары қандай ?

4.Ұйымның сыртқы функцияларын анықтаңыз


Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г

15 - Дәріс. Формальды және формальды емес ұйымдар

Жоспары :

1.Ұйым туралы түсінік.

2.Формальды және формальды емес ұйым

Адамзат қоғамының әрбір адамы әзінің бүкіл өмірін ұйымдарда өткізеді, ұйымдармен ұшырасады, ұйымдарға тәуелді болады. Адам ұйымда дүниеге келеді, тәрбиеленеді, өзінің мұқтажын қанағаттандырады, оны соңғы сапарға ұйым шығарып салады деген пікірлерде әділдік бар сияқты. Ұйымдар өте күрделі және сарқылмайтын таным объектісі. Олардың мұндай алуан түрлілігі ұйымдар үшін адамзат қоғамының барлық негізгі белгілері тәндігімен түсіндіріледі. Мысалы, ұйымның да нақты шекарасы, әлеуметтік жіктелісі мен статустар иерархиясы, орталық билігі, мақсатқа бағытталған қызметі, ұйым мүшелері арасында бүкіл қарым-қатынастар жиынтығы бар. Демек, ұйым күрделі әлеуметтік организм іспетті. Сондықтан да ұйымның көп жақтығы оларды зерттеуге көптеген ғылымдар өкілдерінің - психологтардың, экономистердің, әлеуметтанушылардың, басқару саласы мамандарының, инженерлердің көңілін аударып келеді. Белгілі ғалымдар М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Д. Скотт, М. Крозье, Р. Лайкерт, Г. В. Осипов, А. И. Пригожин және т.б. бұл мәселеге назар аударды. Ұйымның мәні, олардың пікірінше, әлеуметтік топтың мүшелері арасындағы бүкіл әлеуметтік қатынастар. Адамдардың ұйымдасқан қызметі — олардың өмір сүруінің маңызды алғышарты. Бастапқыда адамдар өз өмірін ұтымды, яғни алға қойған мақсатына сәйкес ұйымдастырады. Көптеген жағдайда мақсатқа жетудің тәсілдері бірнеше немесе кептеген адамдардың күштерін біріктіріп қолдануға негізделген, өйткені көптеген қажеттіліктерді бір адамның өзі әрекет етуші өзге де индивидтердің қатысуынсыз жүзеге асыра алмайтын еді. Тіптен алғашқы қауымдық коғамда адамдардың қызметі әр түрлілігімен ерекшеленгеннің өзінде де күнделікті өмір барысында тайпаны аман сақтап қалу үшін күштерді біріктіру кажеттілігі анық сезілді. Бұл процесс қоғамның басқа түрлерінде одан әрі ұлғая берді. Әлеуметтік қауымдастықтың формасы ретінде құрылған ұйым барлық жерде де бар. Адамдар әр қилы типтегі ұйымдардың құрамында жұмыс істейді, ұйымдастырылған қоныстарды мекендейді, сауда ұйымдарынан өмірге қажетті дүниенің бәрін сатып алады, оқиды, дем алады және басқа да қажеттіліктерін ұйымдар арқылы жүзеге асырады. Сондықтан қоғамның пайда болуын және әмір сүруі мен дамуын оның ұйымдық формаларын зерттемейінше түсіну өте қиын. Ұйым ұғымы әлеуметтік объектілерде үш мағынада қолданылады:

1.    Коғамда белгілі бір орны бар және шектелген кызмет түрлерін атқаруға арналған институттық сипатта қолдан жасалған ұйымдар. Бұл тұрғыдан алғанда «ұйым» белгілі статусы бар әлеуметтік институт ретінде көрінеді және автономды объект ретінде қарастырылады, яғни кәсіпорындар, өкімет билігіне ие болған органдар, ерікті одақтар және т.б. ұйым мағынасында жеке атауларға ие болады.

2.    «Ұйым» ұғымы белгілі бір ұйымдастыру кызметін білдіруі де мүмкін, мұндайда кызмет түрлерін бөлу, тұрақты байланыстар орнату, үйлестіру және т.б. жұмыстар ұйымдастырылып, колға алынады. Мұндай ұйым белгілі бір объектіге мақсатты түрде ықпал етеді. Демек, ұйымдастырушы адам мен ұйымдастырылатын контингент бола алатындар процесс ретінде байқалады. Осыған орай «ұйым» термині «басқару» ұғымына сәйкес келеді.

3.    «Ұйым» ұғымы сонымен бірге қайсыбір объектінің реттелу деңгейін сипаттайды. Осы ұғым арқылы әр объектіге қажетті ерекшелік болып саналатын бөлімдерді бір тұтас орталыққа шоғырландыратын тәсіл ретіндегі белгілі бір құрылым, құрылыс және байланыс типі белгіленеді. Бұл тұрғыдан алғанда объектіні ұйымдастыру — сол объектінің қасиеті, атрибуты. Мәселен, ұйымдасқан және ұйымдаспаған жүйелер, коғамның саяси ұйымдары, тиімді және тиімсіз ұйымдар және т.с.с. жөнінде әңгіме қозғалғанда осы мазмұндағы терминдер қолданылады. «Формальды» және «формальды емес» ұйымдар ұғымдары тек осы мағынада ғана айтылады. Әлеуметтік объект ретінде ұйым қандай жағдайда пайда болады? Әлеуметтік қауымдастықтың формасы ретіндегі ұйымдардың құрылуының екі механизмі бар: олар қайсыбір ортақ мақсаттарға көп жағдайда тек индивидуалдық мүдделер арқылы жетудің мүмкін екендігін мойындағанда немесе индивидуалдық мақсаттарға тек ортақ мақсаттарды алға тартып, ұсыну мен соған жетудің мүмкіндігі анықталғанда ғана нақты белгілі болады, қалыптасады. Бірінші жағдайда еңбек ұйымдары (кәсіпорындар, мекемелер), екінші жағдайда акционерлік коғам және бұқаралық одақтық ұйымдар деп аталатындар құрылады. Сөйтіп, мақсаттың ортақтығы әлеуметтік ұйымдардың анықтаушы белгісі ретінде қалыптасып, пайда болады. Иерархия мен басқару қажеттігін ұжымдық мақсатқа жетушілік қана тудыра алады. Ұйымдардың әлеуметтік қасиеттері мыналар:

—    ұйымдар қоғамдық міндеттерді шешу, мақсатқа жету құралы ретінде құрылады, сондықтан оларды зерттегенде мынандай проблемалар бірінші қатарға қойылып, баса назар аударылуы тиіс. Атап айтқанда, олардың мақсаттары мен қызмет түрлері, жұмыс нәтижелерінің тиімділікке жеткізуі, қызмет көрсетушілердің дәлелді себептері мен ынталандырылуын анықталуы керек;

—    ұйымдар адамдар қауымдастығы, ерекше әлеуметтілік құрылым ретінде, яғни әлеуметтік топтардың, статустардың, нормалардың, лидерлік қатынастардың, топтасу мен шиеленістердің жиынтығы ретінде қалыптасады;

—    әкімшілік және мәдени факторлармен детерминдендірілген ерекшелігі болмайтын байланыстар мен нормалардың құрылымы ретінде объектіленеді. Бұл тұрғыдан алғанда иерархиялық жолмен құрылған және сыртқы ортамен өзара әрекеттегі агрегирленген тұтастық ұйымдардың талдау тақырыбына айналады. Ал мұндағы негізгі мәселелер - тепе-тендік, өзін-өзі басқару, еңбек бөлінісі, ұйымның басқарылуы. Бүкіл осы сапалардың салыстырмалы түрдегі өз бетінше дара көрінісі болады. Олардың арасына қатаң шек қойылмаған, олар бірінен екіншісіне жиі ауысып өтіп отырады. Сонымен бірге ұйымның кез келген элементтері, процестері және проблемалары осы үш өлшемнің әрқайсысында болуы тиіс, өйткені олар әр түрлі сипаттар арқылы көрінеді. Мысалы, индивид ұйымда бір мезгілде қызметкер, тұлға және элемент жүйесі бола алады. Ұйымның бөлімдері функционалдық бірлік, шағын топ және жүйекше болып бір-бірінен ажыратылады. Ұйымдық формалардың тиімділігі синергия (гректің sunergia — ынтымақтастық) тиімділігінің пайда болуы арқылы түсіндіріледі. Әлеуметтік ұйымдарда оған катысушы индивидуалдық күштерінің жиынтығынан артық энергия байқалса, онда бұл қосымша энергияның артық жұмсалғанын білдіреді. Және де бұл құбылыс ұйымдардың өзінде басқарылады және оны күшейтуге, түрін өзгертуге де болады. Әлеуметтік ұйымдар энергиясының арту процесі бірнеше сатыдан тұрады. Қалың бұқараның, яғни аса көп күштің бір мезгілде, бір бағытта жұмыс істеуі елеулі тиімділікке жеткізеді. Бұл дегеніміз — адамдардың жұмыста бірлесіп күш жұмсауының тиімді екендігінің айғағы. Осы жерде адамдар бірлесуінің екінші тиімдісі деп аталатын — қатысушылардың психологиялық өзара әрекеті, «бізді» сезінуі, өзара салыстыру, жарысу, топтық бақылау пайда болады. Ортақ жұмысты қарапайым түрде бөлшектеу формасының өзі тиімділікті арттырады, мысалы, қарбызды жағадан бажыға тиеу жұмысын сол затты қолдан қолға беру арқылы жүргізу әркімнің жағадан баржыға дейін өзі тасығанынан әлдеқайда тиімді. Ынтымақтастықтың мұндай түрін К. Маркс аралас еңбек деп атаған. Алайда, бұл жерде де алдыңғы жағдайдағы секілді бүкіл қызметкерлер бір ғана операцияны жүзеге асырады.



Тиімділіктің жаңа, биік деңгейін мамандық бойынша ұйымдастырылатын еңбек бөлінісі арттырады. Қызметкер мамандану арқылы езінің дағдыларын жетілдіріп, қайсыбір өндірістік операцияны орындауда аса зор нәтижелерге қол жеткізеді. Еңбек бөлінісі еңбектің бөлшектенуіне жол ашады, мәселен, ине жасауға арналған сым өндірісте бірнеше жұмысшылардың қолынан өтеді. Техниканың дамуына байланысты мамандану одан әрі тереңдеп, операцияларды орындау қысқарады, яғни бір операция үшін бір ғана қозғалыс жасалынады, мысалы, басқару пульт інде оператор тек кнопканы ғана басумен айналысады. Сөйтіп, барлық жұмыспен машинаның айналысуы арқылы процесс те, жұмыс та аяқталады. Бұл, түптеп келгенде, техникалық және технологиялық бірліктің сенімділігі мен өзіндік құнының төмендеуін және дайын тауардың арзандығын қамтамасыз етеді. Алайда, осы тораптағы жұмыс аяқталып, тиімділікке қол жеткенімен, енді жаңа торап құрылып, өмірге жолдама алады (тейлоризм, мейоизм және т.б.). Сонымен, ұйымдық тиімділік құпиясының түп-төркіні индивидуалдық және топтық күшті біріктіру принципінде жатыр: мақсаттың ортақтығы, еңбек бөлінісі және т.б. Ұйымдар сонымен бірге көп өлшемдегі жоғары дәрежелі жұмыс деңгейі және құрылысының әлі де жеке-дара анықталмауы және қаншалықты өміршеңді екендігі арқылы ерекшеленеді. Бұлар өте күрделі жүйелер қатарына жатады. Олардың күрделілігі соншалық, тіпті ол ұйымдық процесстерге бақылауды басқару мүмкіндігінен де асып түсуі ықтимал. Мәселені оңтайлы шешу жөніндегі ұсыныстар басқару көлемін қысқартуға, ұйымның құрылысын оңайлатуға немесе басқару жүйесінің шешім қабылдау қабілеттерін арттыруға бағытталуы мүмкін. Жүйенің күрделілігі абсолютті (объективтік, объектіге салынған) және салыстырмалы (субъективтік, басқару қабілетін сипаттайтын) болып екіге бөлінеді. Күрделіліктің бұл түрлері әр кезде бір-біріне сәйкес келе бермейді. Ұйымдық күрделілік көптеген элементтердің артуы арқылы басталады. Мұндай жағдайда салыстырмалы күрделіліктің күшеюі абсолютті күрделіліктің өзгеруісіз - ақ іске асады. Алайда, абсолюттік күрделіліктің әрбір артуы салыстырмалы күрделіліктің өсуін тудырады, соңғысы біріншісінің ықпалысыз - ақ, мысалы, жүйе туралы білімнің дамуы арқылы өзгере алады. Күрделіліктің келесі деңгейі алуан түрлі элементтер пайда болған сатыда, әсіресе алуан түрлілік тек функцияларға ғана (техникалық, биологиялық жүйелерге) қатысты болмай, элементтердің (әлеуметтік-техникалық жүйе) табиғи сапасына қатысты сатыда басталады. Бұдан әрі егер жүйеде бөлімдер мен деңгейлер анықталып табылатын болса, онда элементтер арасындағы кәп түрлі байланыстар жүзеге асады. Бұл сатыда күрделіліктің көрінісі жүйенің элементтері, бөлімдері мен деңгейлері арасындағы қарама-қайшылықтардан (функциялардың қарама-қарсылығы, сәйкессіздігі) көрінеді. Жүйе күрделілігінің ең жоғарғы дәрежесі оны құрайтын деңгейлердің, бөлімдердің, элементтердің автономдығын, жеке-дара екендігін білдіреді. Әлеуметтік ұйымдарда бұл — олардың негізгі «материалдарының» субъективтілігі, яғни адамдарда жеке мақсаттардың, жүріс-тұрыс бостандығының болуы. Ұйымдарда күрделіліктің бүкіл дәрежелері – көп түрлілігі мен анық еместігі қамтылған. Абсолюттік күрделіліктің жоғарғы сатысында салыстырмалы, субъективтік күрделілік аса үлкен болмайды. Басқару ұйымдағы күрделіліктен әр түрлі тәсілдер арқылы шығып кетеді, мысалы, ынталандыру әдісінде: орталық буын өз төтеншелікті бөлімнің, филиалдың өмір сүрулерінің немесе қызметкердің дәлелдемелерінің ерекшеліктеріне көңіл аудармайды, ынталандыру арқылы ықпал жасайды. Күрделіліктен аластау мақсатында басқа да әдістер қолданылады: жүйелендіру, декомпозиция, т.б. Әлеуметтік ұйымдарда күрделілікті жоюда, жеңілдетуде көбінесе әлеуметтік формалдандыру, яғни ұйымдық байланыстар мен нормаларды стандарттау әдісі жиі қолданылады. Ұйымдастыру тәсілі ретіндегі әлеуметтік формалдандыру - стандартты, құқықтық, ұйымдық және социомәдени формада бір-бірінен ерекшелігі жоқ жүріс-тұрыс үлгілерін қалыптастыру. Әлеуметтік ұйымдарда формалдандыру бақылауға алынған байланыстарды, статустарды және нормаларды қамтиды. Ұйымдарды формалдандырудың аркасында абсолюттік және салыстырмалы күрделіліктің деңгейі төмендейді. Ұйымдықтың осы тәсілінің маңызды белгісі — элементтерінің әр түрлі жағдайларда, яғни келісім, шарттарды, олардың құқықтық, технологиялық, экономикалық құжаттары және басқа да нормалары бекітулері барысында қызмет атқару арқылы көрінеді. Формалдандырудың тиімді нәтижесі - ұйымдық кызметті дұрыс құрып, ұтымдылыққа жеткізетін бағытта шоғырландырудан және оны каналдандырудан, ұйымның тұрақты өмір сүруінен, функционалдық процестерге өміршең болжамдар жасау мүмкіндігінен, әрбір нақты жағдайдан шығудың жолдарын таба білу арқылы ұйымдастыру күшін үнемдеуден көрінеді. Осы негізде формальды ұйымдар — кәсіпорындар, мекемелер құрылады. Әлеуметтік жүйені формалдаудың екі жолы бар. Біріншісі — өткендегі тәжірибелерді пайымдап, табиғи түрде қалыптасқан жай-күйін тұжырымдап, бекіту арқылы жүзеге асады. Формальды ұйымдар бұл жерде жинақталған тәжірибеден туындайды. Формалдаудың бұл түрін «рефлексті» деп те атауға болады. Мәселен, кәсіпорынның бір бөлімінде қызмет түрлерін ұзақ уақыт бойы бір-бірінен стихиялы жағдайда ажырату ережесі қалыптасса, қайсыбір бөлімдерін сөл функцияларды әкімшіліктің қалыптасқан арнайы тәртібі ретінде белгілейді және бекітеді. Осы бөлімнің тыныс-тіршілігі ұйымның негізгі және жана бөлімдер құруға қажетті эталон қызметін атқарады. Формалдаудың екінші жолы - әлеуметтік ұйымды «конструкциялау». Бұл жағдайда ұйымның бүкіл тыныс-тіршілігінің түп-төркіні бағдарлама жасаудан басталады. Мысалы, жаңа кәсіпорынды құру алдын ала арнайы дайындалған жобаны, жұмыс жоспарын және т.б. қажет етеді, осыларға сәйкес кәсіпорынның техникалық және әлеуметтік құрылымдары ұйымдастырылады. Мұнда бұдан бұрын жинақталған тәжірибелер де ескеріледі, бірақ ол тек тағылым, сабақ ретінде ғана қолданылады. Формалдау бүкіл ұйымдық қатынастарды қамти алмайды. Сондықтан формальдымен қатар формальды емес ұйымдар да тіршілік етеді, дәлірек айтқанда, ұйымшылдықтың басқа типі әрекетке қосылады, ол қызметкерлердің тұлғалар ретіндегі өзара әрекетіне негізделген ұзақ мерзімді қарым-қатынас барысында сөзсіз пайда болатын тұлға аралық қатынастардың спонтанды жүйесі ретіндегі әлеуметтік-психологиялық ұйым болып табылады. Мұндай ұйым индивидтердің әлеуметтік қажеттіліктерін (қарым-қатынастағы, т.б.) қанағаттандыру мақсатына жетуге бағытталған ұжымдағы таңдау қатынастарының тікелей нәтижесі болып саналады. Әлеуметтік-психологиялық ұйым негізінен алғанда топтар құру арқылы сипатталады. Әлеуметтік-психологиялық топтар өз кұрамына адамдардың көптеген контингентін енгізеді және сол адамдардың арасындағы байланыстар стихиялы түрде орнығады, бірақ ол байланыстар өз арасында ұзақ сақталады. Мұндай топтардағы адамдар ортақ мүдде арқылы бір орталыққа бірігеді. Топтағы адамдардың ен жоғарғы саны жеке үйлесімділік, ұштаса кызмет атқару көріністерін орнату мүмкіндігі арқылы анықталады, көптеген зерттеушілердің пайымдауларына қарағанда ондай топ, әдетте, 3-10 адамнан тұрады. Мұндай топтың бітім-болмысын белгілі бір әлеуметтік-психологиялық қауымдастық, ынтымақтастық сезімі, өзара сенім, ортақ тағдыр сипаттайды. Жеке адам топ шеңберінде өзінің әлеуметтік қажеттіктерін қанағаттандыру мақсатында топтың тәуелділігіне ұшырайды; топ болса оның жүріс-тұрысын бақылауға алуға құқылы, өйткені топтың қолында бірнеше ықпал жасау құралдары бар: айыптау, моральдық тұрғыда тұлғаны дара қалдыру және т.б. Топ езінің мүшелері орындауға тиісті жүріс-тұрыс нормаларын стихиялы түрде қалыптастырады. Осылайша топ ішіндегі бақылаудың әлеуметтік - психологиялық механизмі жасалады. Топ ішінде әркімнің мәртебесін белгілейтін шкала бойынша оның мүшелері жік-жікке бөлінеді. Мұндай бөліну көбінесе дәрежелік, рангтікі құрылымға сәйкес келе бермейді. Топта лидерлік қатынастар пайда болады. Басқаша сөзбен айтқанда, ұжым құрылымы формальды және әлеуметтік психологиялық (бөлім - топ, басшы - лидер, қызмет - мәртебе) болып қосарланады. Осылайша қосарлану тез ұйымдық құбылысқа әкеліп соқтырады. Ұйымның қосарлануы осымен ғана біте қоймайды. Формальды ұйымдастыру құрылымына әлеуметтік - психологиялық әсер етумен катар кызмет істеушілердің формальдықтан тыс тұрған ұйымдастырушылықтары да бұған қарсы бой көтереді. Сонда бұл не болғаны?

Қызметтік қатынастардың таза формальды байланыстар мен нормаларға сыймайтын түрлері мен сипаттары да жиі кездеседі. Кейбір мәселелерді шешу үшін кейде қызметшілер алдын ала жазылған құжаттарда, ережелер мен нұсқаларда көрсетілмеген жағдайларға кезігіп, өзара қарым-қатынасқа түсуге мәжбүр болады, бұл табиғи нәрсе, өйткені формальды құрылымның бәрін қамту мүмкін емес және бұлай жасауға тырысудың да қажеті жоқ. Мысалы, кәсіпорын директоры объективті себептерге байланысты бір бөлімді, оның бастығының кызметін өз бақылауына алады. Немесе екі бөлімнің бастықтары бүкіл мәселелерді «жоғарыдағы басшылар» арқылы шеше бермейді, мұндайда ол екеуінің арасында бұрыннан қалыптасып, орнықпаған қарым-қатынас орнайды. Сөйтіп, қайсыбір кәсіпорынның, мекеменің әлеуметтік-психологиялық ұйымы тұлға ретінде қарастырылатын қызметкерлердің қарым-қатынасқа түсуін реттеу және қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында байланыстар мен нормалар жасаса, ал формальдылықтан тыс ұйым болса, бұл қатынастарды қызметкерлер ретіндегі адамдардың өзі атқаратын қызметін жақсы шешуге, бұл ретте өз тәсілдерін қолдану арқылы шешуге тырысуының арқасында қалыптастырады. Бұл — қызмет бабындағы істі, жұмысты ұйымдастырудағы, бірақ нұсқамалар мен ережелерде көрсетілмеген, ресми түрде бекітілмеген іскер қатынастар. Сондықтан ұйымда әдетте байланыстар мен нормалардың параллельді (қос қабат) жүйесі қалыптасады. Ол жүйе ұйым үшін өте пайдалы немесе зиянды болуы да мүмкін. Алайда, бұл жүйе бүкіл қатынастарды ресми қалыпқа салуға жағдайлар жасау мен тұлғалық ерекшеліктер арқылы қамтудың мүмкіндігі табылмаған кезде пайда болады. Қалай дегенмен де, ұйымның ең басты элементі — мақсат. Сол үшін ғана адамдар ұйымға кіреді, дәл сол үшін қол жеткен табыстар төменгі буынның жоғарыдағыларға бағынуы арқылы бағаланады және басқару жүйесі де соған орай енгізіледі.

Ұйымның мақсаттары үш түрлі болады:

1)    жоғары тұрған ұйымдық жүйеге төменгі буынның толық бағындырылуы бойынша ұйымға жүктелетін және әлеуметтік құрал ретіндегі ұйымның сыртқы міндетін көрсететін мақсаттар - тапсырмалар түрі. Бұған жоспарларды, тапсырмаларды жатқызуға болады;



2)    алға қойылған мақсаттар бағыт-бағдарлар түрінде ұйым арқылы жүзеге асады. Адамзат қауымдастығы ретіндегі ұйымның құрылымы мен қасиеттеріне сәйкес келетін оның мүшелерінің алдарындағы ортақ мүдделері осыған жатады; бұлардан ұйымдағы адам факторының мақсатқа жетушілік қасиеттері көрінеді;

3)    жүйенің мақсаттарына басқару жүйесі орнықтырып, орнатқан және құрылымға қажетті тепе-теңдік, тұрақтылық, біртұтастық секілді көріністер жатады. Жалпы бұл мақсаттарды орындауда ұйым бір тұлғаны басқалардан жоғары қоюды көздемейді әрі ол алғышарт емес, мұнда жүйелілік тек генетикалық сипат та болады; ұйым өзінін құрылымы мен мақсаттар тапсырмалар қоя білу негізінде құрылады, ал қызметкерлердің мүдделері содан кейін барып оны толықтыра түседі. Ұйымның алдында тұрған мақсаттарды орындаудың белгілі бір тұтастығын сақтау барысында олардың арасында кейбір сәйкессіздіктің, қарама-қайшылықтың болуы да мүмкін. Айталық, егер құбыр өндіретін зауыттың мақсат - жоспары бір кезде тоннамен өлшеніп, белгіленетін болса, онда ұжымның мақсат - бағыт-бағдары қалын қабатты құбырлар шығаруға, өнімнің салмағын арттыруға қарай икемделіп, сол ғана өлшемге алынады, бұл тұтынушының көзқарасы тұрғысынан қарағанда ұтымсыз өлшем. Өндіріске жаңалық енгізу ұйымдардың ішкі байланыстарының тепе-тендігін бұзуға итермелеп, соның негізінде жүйенің өз мақсатын орындау жөніндегі проблемасын шиеленістіреді және енгізілетін жаңалықтарға ұйымдар тарапынан қарсылықтың туындап, оны арттыруы мүмкін. Сондықтан ұйымдардың мақсатты құрылымдарының бүкіл компоненттерін сәйкестендіру - басқарудың маңызды міндеті болып саналады, ал оларды сәйкестендірмеу — ұйымдық қатынастардағы дисфункция мен патологияның қайнар көзі. Жоғарыда аталған мақсаттар базалық болып табылады, оларға жету екінші сатыдағы міндеттер қатарына жатады, мәселен, ол өнімнің сапасын арттыруға, еңбек жағдайын жақсартуға, тәртіпті нығайтуға және т.б. мақсаттарға байланысты болуы ықтимал. Ортақ мақсатты жүзеге асыруға жұмылдырылған адамдар иерархиялық сатыдан аттап кете алмайды. Біріншіден, бұл әлеуметтік иерархиялық - бағындыру негізінде құрылған әлеуметтік жүйелердің (мемлекет, ұйымдар, қоныстар, отбасы) әмбебап формасы, «төменгі» деңгейлерді «жоғарғы» деңгейлер бақылайды. Мұндайда «жоғарғы» деңгей неғұрлым биіктеген сайын оның әлеуметтік кұрамы да соғұрлым тарылады, содан барып иерархиялық құрылым пирамида түріне ұқсас болып қалыптасады. Екіншіден, иерархияда басқарудың орталықтануы, жеке басшылық, лидерлік көріністер де байқалады. Иерархияның бұл қызметі адамдардың белгілі бір бөлігінің тікелей өзара әрекет етуіне мүмкіндік туғыза алмайды және ол делдалдық - кызмет көрсету, оны орындау, органдарды белгілеу секілді табиғи қажеттіліктердің салдарынан пайда болады. Иерархияға келсек, ол біріншіден, үйлестіру, ортақ процестің бастамасы, индивидуалдық әрекеттердің тұтастыққа интеграциялануы түрінде біріне-бірі біріккен қызметтің қорытындылаушы функциясы ретінде байқалады. Бұл тұрғыдан алғанда иерархия горизонтальды еңбек бөлінісі болумен қатар, жалпы және жеке функциялары, шешім қабылдауы мен оны орындауға мүмкіндігі бар вертикальды еңбек бөлінісі де бола алады. Кез келген еңбек бөлінісі секілді иерархия да тиімділікті арттыру мақсатында енгізіледі, орталықтанудың пайдасын керу үшін қолданылады. Екіншіден, иерархия бір индивидтің екінші индивидке, біржақты болғанымен, жеке тұрғыдан алғанда тәуелділігі ретінде де байқалады. Бұл, сайып келгенде, қызметкерлердің бірінің екіншісінің жағдайына және жүріс тұрысына ықпал жасауы. Иерархиялық қатынастардағы мұндай тәуелділік статустар арқылы бекітіледі және әлеуметтік теңсіздіктің бір жағын тұтастай құрайды. Әлеуметтік теңсіздіктің осы жағының мәні мынаған саяды: субординациялық байланыс толық мәнді реттілікке түспейді, жоғарғы деңгейдегі қызметкерге іс-қимыл сол мақсатта әсер ету әрекеті барысында өзінен төмен деңгейдегі қызметкерлерге тапсырылған жұмысты атқаруына ықпал етудің сипаты мен тәсілін таңдау арқылы жүктеледі, әсіресе бұл басқарма қызметкерлеріне, басшыға «өзінің қалауы бойынша» бірнеше мәселені шешу тапсырылған кезде пайда болады. Осыдан келіп ұйымда жеке тәртіп (режим) деп аталатын ұғым пайда болады, яғни бір қызметкердің екінші бір қызметкерге катысты субординация кезінде әрқайсысының субъективтік сапаларының заңды түрде көрінуі қалыптасады. Үшіншіден, иерархия билік жүргізудің құралы ретінде де өмір сүреді, яғни бұл — кез келген ұйымдық жүйе мүшелерінің ережелер мен нұсқауларға бағындырылуы. Иерархиялық қатынастардың осы жағының ерекшелігі сонда, бұл кезде қызметкердің еркіне өзіндік талаптар қойып, бақылау жасау, оның индивидуалдығын қажет кезінде ұйымдық функцияларға бейімдеу жүзеге асырылады. Билік индивидтің жүріс-тұрыс еркіндігін шектеу арқылы іске асады, яғни индивидке жүріс-тұрысының пайда болуы жөнінде және қызметтік сипатта бұйрықтар беріледі. Сондықтан билік басқаны езіне еріксіз бағындырады, өйткені осындай талаптар қою қызметкердің кейбір жеке мүдделеріне, ойына қарама-қайшы келуі мүмкін. Осыдан барып биліктің міндетті атрибуты — белгіленген тәртіптен ауытқығаны үшін бағыныштыларға қойылатын санкция пайда болады. Иерархияның бұлардан басқа да формалары бар. Жалпы алғанда ұйымның құрылымы сол ұжымның тыныс-тіршілігінің бірден-бір негізі бола отырып, ұйымның типтерін де анықтайды.

Өзін өзі бақылау сұрақтары

1.Ұйым дегенімізді түсіндіріңіз

2.Ұйымның қызметі қандай ?

3.Ұйымның ішкі функциялары қандай ?

4.Ұйымның сыртқы функцияларын анықтаңыз

5.Формальды ұйым дегеніміз

6.Формальды емес ұйымға түсінік беріңіз


Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г

16 - Дәріс. Ұйымдағы басқару процесі

Жоспары :

1.Ұйымның басқару жүйесі

2.Ұйымды басқару функциясы

Басқару — адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл қызметтің мән-мазмұнын айқындау үшін оның анықтамасын берейік.



Басқару – бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек) жұмыс процесіңде мақсатты жүйелі ықпал ету. Осы анықтамадан бірқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен, ықпал ету, демек мұның өзі сол әрекетке билік ету қажеттігін көрсетеді. «Мақсаттылық» анықтамасы басқару міндетін — ұжымның алдына қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да басқару міндеті. «Жүйелік» анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін көрсетеді. Әрекетгің осындай міндетті бірізділігін басқару процесі деп атайды. Басқару процесі — бұл шешімді шығаруды, қабылдауды қабылданған шешімінің орындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді, қабылданған шешімнің орындалу барысын бақылауды бірізділікпен жүзеге асыру. Бұл анықтама басқару әрекетінің мазмұнын да ашады. Басқару процестерін басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге асырады. Кәсіпорындар мен мекемелерде, кәсіпорындарды тасымалдау орындарында, т.б. Яғни, адамдар еңбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір мақсатқа жету үшін басқару қызметі бірінші кезектегі міндет болып саналады. Басқару процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылық ұйымында да бірдей жүргізіледі. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір мақсатты көздейді, әрине мұндай жағдайда көбінесе «Стратегиялық басқару», «жедел басқару» секілді терминдерді пайдаланады. Бірақ мұнда басқару мазмұны өзгермейді.

Басқару циклді процесс ретінде қарастырылады, ол «басқару қызметі» деп аталатын басқару жұмысының нақты түрінегі тұрады. Басқару қызметі — басқару жұмысының нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады. Әрбір басқару қызметі процесс болып саналады, өйткені, бұлар да өзара байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару қызметі барлық қызметтің жалпы жиынтығы. Басқару қызметіне ғылымның көптеген салаларында ғалымдар зор көңіл бөлді. Кезінде А.Файоль былайша тұжырымдаған болатын: «Басқару дегеніміз болжалдау және жоспарлау. ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру және бакылау». Бұл қызмет басқарудың теориялық категориясы ретінде әдебиеттерде кеңінен пайдаланылады, бірақ біржақты емес.



Функция — көп мәнді термин. Философияда бұл екі обьектінің (топтық) қарым-қатынасы, онда біреуінің өзгеруі екіншісінің өзгеруіне түрткі болады, социологияда — белгілі бір әлеуметтік институт немесе жеке әлеуметтік процесс жоғары деңгейдегі қоғамдық жүйенің қажетін орындайды. Функция — бұл сонымен қоса әрекет, міндет жұмыс Бұл мағынада функция ұғымы басқару қызметінің категориясын анықтаған кезде басқару теориясында, сондай-ақ олардың ұйымдастыру жүйесіндегі басқа қызметтерінде — өндірістік, әлеуметтік т.б. өзгешелігін көрсету үшін пайдаланылады. Басқару қизметінің өгіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады әрі дербес жүзеге асырылуы мүмкін. Оларды кез-келгені басқару саласындағы адамдар қызметіне тендестіруге болады. Шындығында, кез келген салада басқару үшін шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалуын ұйымдастыру, оның орыңдалу барысын үйлестіру, орындалу нәтижесін бақылау және де осы деректердің негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау қажет. Басқарудың барлық қызметі бір-біріне тығыз байланысты, сонымен қоса, олар бір-бірімен сіңісіп кетеді. Бізге басқару процесінің торт қызметі белгілі: жоспарлау, ұйымдастыру. мотивация және бақылау. Олар коммуникация және шешім қабылдау процестерімен байланысып біріккен. Олардың негізгі мазмұнын қарастыралық.

Жоспарлау барлық басқару қызметінің ішіңдегі ең елеулісі болып саналады.

Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенің мақсатын таңдап алудан тұрады, сондай-ақ осы мақсатқа жету амалдарың қарастырады.



Жоспарлау қызметі мынадай үш сұраққа жауап береді:

1. Біз қазір қаңдай жағдайда тұрмыз? Басшылар ұйымның қаржы, маркетинг, өндіріс, ғылыми зерттеу және іздестіру, еңбек ресурстары секілді маңызды салалардың күші және әлсіз жақтарын бағалай білуі тиіс. Мұның барлығы ұйымның қандай мүмкіндіктері барын анықтау мақсатында жүзеге асырылады.

2. Біз кайда бет алуымыз керек? Бәсеке, клиенттер, заңдар, саяси факторлар, экономикалық жағдайлар, технология, жабдықтау, әлеуметтік және мәдени өзгерістер секілді сыртқы ұйымдардың мүмкіндіктері мен қауіп-қатерін сезіне отырып, басшы ұйымдастырудың мақсаты қандай болу керектігін және осы мақсатқа жетуде ұйымға не бөгет жасайтындығын анықтайды.

3.  Біз мұны қалай істеуіміз керек?

Басшылар жалпылама және нақты жағдайда ұйым мақсатын орындау тиіс.

Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір сүруін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген мақсаты үшін құрылады. Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан айқындайды немесе өзгертеді.

Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс — бұл болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе тұжырымдаудағы қателіктің әсерінен, жоспарды жасаған кезде оқиға басшы ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.



Ұйымдастыру. Ұйымдастыру — демек нендей бір құрылым құру. Ұйым өзінің жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті көптеген элементтер болады. Ұйымда жұмысты адамдар істейтін болғандықтан ұйымдастырудың маңызды жағдайларының бірі — ұйым ішіндегі толып жатқан міндеттерді, соның ішінде басқару жұмысын кімдердің орындау керектігін анықтап алу. Басшы адамды нақты жұмыстарға бөледі, жекелеген адамдарға тапсырмалар мен биліктер немесе ұйым ресурстарын пайдалану правосы беріледі. Мұның өзі олардың өз міңдеттерін тиянақтап орындауына деген жауапкершілік жүктейді.

Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда тіптен ойдағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымның ешқандай мәні болмайды. Сондықтанда мотивацияның міндеті сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау. Басшылар әрқашанда, өз жұмыскерлерінің тапсырылған істі орыңдауын талап етеді, көп жағдайда орыңдатады. Көне уақыттарда бұл үшін дүре мен жазаны, кейбіреулеріне — награданы қолданды. XVIII ғасырдың аяғы мен XX ғасырдың соңына дейін қалыптасқан сенім бойынша, егер адамдардың еңбекақы табуға мүмкіндігі болса, онда олар жан аямай жұмыс істейді. Сондықтан да мотивация — «ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу» деген ұғым береді. Ғылыми басқару мектебі де мотивацияны осы тұрғыдан негіздейді. Мінез-құлық ғылымы саласындағы зерттеулер таза экономикаллық ықпалдың жеткіліксіз екеңдігін дәлелдеді. Басшылар мотивацияны, яғни іштей талаптанудың іске асуы үшін үнемі өзгеріп тұратын күрделі жиьнтық қажеттіліктің нәтижесі деп түсінеді. Өз жұмыскерлерінің тиімді жұмыс істеуі үшін басшы бұларға ненін қажет екендігін анықтауы, әрі осы қажеттілігін жақсы жұмыс арқылы қанағаттандыруы тиіс.

Бақылау. Күтпеген жағдайға байланысты өзінің бастапқы, басшы белгілеген бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міңдеті, ұйымға елеулі зияны келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып анықтау болуы тиіс. Басқарудың бастапқы пункті — басқаруды қалыптастыру және мақсатты тандау болып саналады. Мақсаткерлік — басқару жүйесінің басты қасиетінің бірі. Басқару мақсаты — басқару жүйесі тапсырмасының еңбек әрекеті нәтижесінде орындалуы, оған қол жеткізу үшін басқару объектісінің жұмыс істеуі. Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен қоғамдық қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды рөл атқарады. Мақсатты айқын тұжырымдаудың психологиялық мәні де бар, өйткені мұның өзі ұжымның өз ісіне сенімділігін арттырады, өз жетістіктерін салыстыруға мүмкіндік береді, әрі кейбір мақсаттың орындалуынан қанағат алады. Мақсат неғұрлым биік, мәртебелі болса, эмоция да соғұрлым әсерлі, мұның өзі түптеп келгенде мақсатқа тезірек жетуге ықпал етеді.

Ұйымда әр түрлі мақсат болуы мүмкін, мұның әсіресе әр түрлі типтегі ұйымдарға қатысы бар. Мәселен, кәсіпорынның басты міндеті — белгілі бір мөлшерде тауар шығару немесе қызмет көрсету. Басты мақсат, оның орындалуын қамтамасыз ететін бірнеше мақсатқа бөлінеді. Бұлар: өндірісті дамыту жөне тиімділігін арттыру, оны жан-жакты интенсивтендіру, ғылыми-техникалык прогресті жеделдету, еңбек өнімділігін арттыру, ресурсты үнемдеу, табысту көбейту, ұжымның әлеуметтік дамуы, әлеуметтік саланың материалдық базасын қалыптастыру, жоғары еңбек өнімділігі үшін қолайлы мүмкіндіктер жасау, әлеуметтік әділеттілік, адамдарды, қоршаған ортаны қорғау және жақсарту. Кәсіпорынды басқару, міне осындай басты мақсатқа жетуге бағытталуы тиіс. Мақсатты графикалық схема («мақсат бәйтерегі») түрінде де бейнелеуге  болады, мұнда басты мақсат бағана, ал оған жету мүмкіндіктері (мақсат тармақтары) бұтақша түрінде көрсетіледі. Мақсат пен амал ұйымдары өзара байланысты, бұлар қойылған мақсатқа жетудің құралы бола отырып, өздері де жүйенің төменгі мақсатқа айналады. Мәселен, бірінші деңгейдегі мақсат тармағы мақсат ретінде, ал оған жетудің мүмкіндігі - екінші деңгейдегі мақсат тармағы ретінде қарастырылуы мүмкін. «Мақсат бәйтерегі» әдістемесін пайдалана отырып, мақсатқа жетуге байланысты шараларды жүйелі жүзеге асырудын бірегей схемасын жасауға болады. Мұндайда басты мақсат (нөлдік деңгей) бұл негізгі бағана, бірінші деңгей — бағана тармақтары, осы тармақшадан тарайтын екінші бұтақшалар және ең төменгі деңгейі бәйтеректің жапырақтары немесе жемістері. Деңгей саны алуан түрлі болуы мүмкін. Принцип — қажетті минимуммен шектелуге тырысу. Мақсат бірнеше сипаттамаға ие болады. Біріншіден мақсат нақтылы және өлшемді болуы тиіс. Өз мақсатын нақты өлшемдерде нышандарда белгілей отырып, басшы келесі шешімге нақты база жасайды және жұмыс барысын бағалайды. Тиімді мақсаттың екінші сипаттамасы болжалдаудың нақты горизонты болып саналады, бұл нәтиже қашан болатындығын айқындайды. Мақсат ұзақ немесе қысқа уақыт аралықтарында белгіленеді. Ұзақ мерзімдік мақсаттың шамамен бес жылдай, ал технологиясы озық фирмаларда — кейде одан да көп жоспарлау горизонты болады. қысқа мерзімдік мақсат көпшілік жағдайда ұйым жоспарының біреуін ғана қарастырады. Оны бір жылда аяқтау көзделген. Орташа мерзімдік мақсаттық жоспарлау горизонты бір жылдан бес жылға дейін. Ұйымның тиімділігін арттыру үшін мақсат айқын болуы тиіс. Не ресурстардың жеткіліксіздігінен, не сыртқы факторлардан баянсыз мақсатқа ұшыратуы мүмкін. Қол жетпеген мақсат жұмыскерлердің ынта-ықыласын кемітеді. Ұйымдағы толып жатқан мақсаттар шешімді болуы үшін біріне бірі ықпал етуі — бір мақсатқа жетуге қажетті әрекет пен шешім, басқа мақсаттың жетістігіне бөгет жасамауы тиіс. Кәсіпорын қызметі мақсатының бағыт-бағдарын білу міндетті түрде қажет болып саналады. Сонымен қоса осы бағыт-бағдардың сипаты алуан түрлі болуы мүмкін, осыған байланысты баскару процесі үш типте өтуі мүмкін.



Бірінші тип — мақсатты басқару. Барлық өндірістік және басқадай басқару міндеттерін барлық деңгейде шешкен кезде мақсатты басқару шешуші рөл атқарады. Басқарудың мақсаттылығы — кәсіпорынның жалпы мақсаттық, дербес бөлімшелерін ұйымдастыру үшін жіктеу. Бұл принципті пайдаланған кезде бөлімшелердің және ондағы жұмыскерлердің мақсаты айқындалады, әрбір басқарушы қызметкер өзіне қойылған талап туралы нақтылы түсінік алады, дербес шешім қабылдау мүмкіндігі ұлғаяды және жұмыста табысқа жетуді ынталандырады. Мақсатты басқару аса ірі бір жолғы шараларды мәселен кәсіпорынды қайтадан конструкциялау және қайтадан жарақтандыру, жаңа өнімді шығаруға көшу, жалгерлікті немесе кооперацияны енгізу т.б. шараларды орындау үшін қолданылады. Басқару процесінің өтуінің екінші типі — бағдарламалық басқару. Мұнда нақты тапсырманы мұқият ойластыру, бөлімшелердің жүйелі әрекетін және бұл әрекеттердің бір бірімен байланысын анықтау көзделеді. Осындай тапсырма жиынтығы басқару бағдарламасы болып саналады. Басқару процесінің мұндай типі әдетте өндірістің күрделі міндеттерін шешкенде қолданылады.

Кәдімгі жоспардан бағдарламаның өзгешелігі — тапсырманы орындауды басқаруды «кідіртпестен» қолға алуға, «осал тұстарын» анықтауға, ресурстарды қайта бөлуге мүмкіндік береді. Бағдарламалық басқару күрделі құрылыста, көп бөлшекті бұйымдар шығаруда, жоспардан тыс және жедел жұмыстарда қолданылады. Басқару процесінің үшінші типі — жағдайға қарай басқару. Бұл мақсатты айқындалған әрі сирек өзгеретін, тұрақтанған, толық меңгерілген өндірісте қолданылады. Мұндағы басты міндет — туындаған қолайсыз жағдайдан, өндіріс процесіндегі іркілістен шығудың ең қолайлы жолдарын іздестіру. Ол үшін пайда болған ауытқуларды тез, әрі аз шығынмен жоюға мүмкіндік беретіндей шешім қабылданады. Атап көрсететін жәйт, практикада басқарудың жоғарыда аталған типтері сол қалпында қолданыла бермейді. Басқару деңгейі алуан түрлі болып келетін кез келген кәсіпорында түрлі өндірістік міндеттерді шешкен кезде басқарудың үш типі дербес қолданылуы да, әртүрлі үйлесімде қолданылуыда мүмкін. Мұндай үйлесімділікке, соңғы жылдары кең етек алған бағдарламалық, мақсатты басқару мақсатты жиынтық бағдарламаны жасау және жүзеге асыру нақты дәлел болады. Мұнда мақсатты басқарудың да, сондай-ақ бағдарламалық-мақсатты басқарудың да элементтері бар. Бағдарламалық мақсатты басқару кәсіпорынның түбегейлі, негізгі міндеттерін шешу үшін қолданылады. Басшы мақсатты айқындағаннан кейіп стратегиялық жоспарлау процесінің диагностикалық кезеңін бастайды. Әуелі сыртқы ортаны үш параметрі (өлшемі) бойынша зерттейді.

1. Ағымдағы стратегиясының әр түрлі аспектілеріне ықпал ететін өзгерістерді бағалау.

2. Фирманың ағымдағы стратегиясына қандай факторлар қауіп төндіретіндігін анықтау. Бәсекелестер қызметін бақылау басшыға кездейсоқ қауіп-қатерге әзір болуына мүмкіндік береді.

3. Жоспарды түзету арқылы жалпы фирмалық мақсатқа жету үшін қандай факторлардың көбірек мүмкіндік беретіндігін анықтау. Сыртқы ортаны талдау процесс болып саналады, сол арқылы стратегиялық жоспарды жасаушылар ұйым тарапынан тысқары факторларды бақылап, фирмаға төнетін қауіп-қатер мүмкіндігін анықтайды. Сыртқы ортаны талдау ұйымға мүмкіндікті болжалдау уақытына, кездейсоқ жағдайда жоспар жасау уақытына, қауіп-қатер төнген жағдайда күні бұрын ескерту уақытына және стратегияны белгілеу уақытына мүмкіндік береді.

Сыртқы ортаны талдау мынадай сұрақтарға жауап береді:

1. Ұйым қазір қайда орналасқан?

2. Жоғарғы басшының пікірінше, болашақта ұйым қайда болуы тиіс?

3. Ұйым қазіргі орналасқан орнынан, басшының ойынша орналасуға тиісті орынға ауысуы үшін басшы не істеуі керек?



Сыртқы ортаны талдағанда мынадай факторларға көңіл бөледі.

Экономикалық факторлар. Бұлардың ішінде: инфляция немесе дефляция қарқыны, жұмыс бастылық деңгейі, халықаралық төлем балансы, салық ставкасы. Осы факторлардың әрқайсысы фирмаға қауіп-қатер төндіруі, немесе жаңа мүмкіндіктер беруі мүмкін.

Саяси факторлар. Бизнес пен кәсіпкер фирмалары жетекшілерінің саяси процеске белсене қатысуы ұйым үшін мемлекеттік саясаттың маңызды екендігін көрсетеді. Басшы жергілікті органдардың, үкімет билігінің нормативтік құжаттарын, қаржыландыру үшін ұзақ мерзімге салынған кредиттерін, жұмысшы күшін жалдау жөніндегі шектеулерді және сауда алу мүмкіндігін, сондай-ақ басқа елдерге қарсы бағытталған немесе басқа елдермен жасалған тарифтік және сауда келісімдері қадағалауы тиіс. Үкімет іскерлік мәселелерге тұрақты және белсенді қатысатындықтан, ұйымдар саяси әрекетті мұқият қадағалауы тиіс.

Нарықтық факторлар. Өзгермелі нарықтық, сыртқы орта тұрақты талдау объектісі болып саналады. Нарықтық сыртқы ортаның факторлары алуан түрлі, оған жататындар: сыртқы демографиялық жағдайдың өзгеруі, әр түрлі бұйымдардың өмірлік цикліне нарыққа (рынокқа) енудің жеңілдігі, халық табысының бөлінуі және саладағы бәсеке деңгейі. Әртүрлі нарықтық факторларды талдау басшыға оның стратегиясын айқындауға және бәсекелестер бойынша фирма позициясын нығайтуға мүмкіндік береді.

Технологиялық факторлар. Сыртқы ортаның технологиясын талдау өндіріс технологиясындағы өзгерістерді ескеруге мүмкіндік береді.

Халықаралық факторлар. Көпшілік ірі фирмалар мен мыңдаған ұсақ компаниялар халықаралық нарықта жұмыс істейді. Осыған орай біршама кең ортадағы өзгерістерді тұрақты бақылап, бағалап отыруға қажет.

Бәсеке факторлары. Профессор Портер мұндай объектіні талдауды, бәсекелесуші ретінде, басшы мынадай сұрақтарға нақты жауап беруі тиіс деп есептейді: «Бәсекелесушіге не қозғау салады?». Бәсекелесушілерді талдауға төрт диагностикалық элемент қатысады:

1. бәсекелесушілердің болашақ мақсатын талдау;

2. бәсекелесушілердің ағымдағы стратегиясын бағалау;

3. бәсекелесушілерге қатысты саланың, сонда жұмыс істейтін компанияның алғышарттарына шолу;

4. бәсекелесушілердің күшті және осал жақтарын мұқият зерттеу.

Басшылардың осы элементтерді мұқият зерттеуіне көмектесу үшін Портер төрт сұрақ ұсынады:

1. Бәсекелесуші өзінің қазіргі жағдайына қанағаттана ма?

2. Бәсекелесуші стратегиядағы қандай өзгеріс қадамын қабылдайды?

3. Бәсекелесушінің осал жері қандай?

4. Бәсекелесуші жақтан қандай ірі және неғұрлым тиімді шаралар килігуі мүмкін?



Әлеуметтік мінез-құлық факторлары. Бұл факторларға қоғамның өзгермелі үміті, қарым-қатынасы мен әдет-ғұрпы жатады. Қазіргі кездегі кейбір маңызды факторларға қоғамның кәсіпкерлерге деген сезім күйі, қоғамдағы әйелдердің рөлі, менеджерлердің әлеуіметтік мақсаты және тұтынушылар мүддесін қорғау қозғалысы жатады. Ұйым үшін көбінесе әлеуметтік фактор проблеманы туғызады. Корпорацияның өзіде әлеуметтік факторлардың өзгеруіне қарай бейімделіп отыруы тиіс.

Сыртқы ортаны талдау арқылы ұйым болатын қауіп-қатерді пайымдап, соған қарсы күні бұрын әрекет ете алады. Жүргізілген талдаудан кейін басшы ұйымның күшті және осал жақтарына баға береді. Ол үшін СWOТ-талдау жүргізіледі. Жоспарды ойдағыдай жүзеге асыру үшін ұйымның ішкі мүмкіндіктері мен кемшіліктері туралы, сондай-ақ сыртқы проблемалар хақында толық хабардар болуы тиіс. Фирманың ішкі мүмкіндіктерін игере алатындығын, ал сыртқы мүмкіндіктерді пайдалана білетіндігін, сондай-ақ өзіндегі әлсіз тұстарын айыра алуын анықтаудың зор маңызы бар. Проиестер көмегімен ішкі проблемалар диагнозын жүзеге асыруды баскарушының тексеруі деп атайды. Басқарушының тексеруі мынадай қызметтерге жүргізіледі: маркетинг, қаржылар, (бухгалтерлік есеп), операциялар (өндіріс), адам ресурстары, сондай-ақ мәдениет пен корпорация беинесі. Маркетингті тексергенде мынадай факторлар қарастырылады:

1. Нарық үлесі және бәсекелесу қабілеті.

2. Бұйым ассортиментінің алуан түрлілігі және сапасы.

3. Нарықтық демографиялық статистика.

4. Тауарды жұртшылыққа сатар алдында және сатқаннан кейінгі тексеру.

5. Нарыктық зерттеу және іздестіру.

6. Тиімді өткізу, жарнама және тауардың қозғалысы.

7. Пайдалар.

Қаржылар — бухгалтерлік есеп. Қаржы күйін талдау бәсекелесушілермен салыстырғанда ұйымның алдағы ішкі мүмкіндіктері мен осал тұстарын айқындауға мүмкіндік береді.

Операциялар. Фирманың ұзақ уақыт өмір сүруі үшін операцияларды басқаруды үздіксіз тексерудің айрықша маңызы бар, Мұнда мынадай сұрақтарға жауап берілуі тиіс;

1. Бәсекелесушілермен салыстырғанда тауар өндіруді немесе қызмет көрсетуді неғұрлым төмен бағамен жүзеге асыруға бола ма? Егер болмаса, себебі қандай?

2. Жаңа материалдарды алу мүмкіндігі қандай?

3. Біздің жабдықтар (қуаты) қазіргі талапқа сай келе ме және ол жақсы жұмыс істей ме?

4. Сатып алу материалдар аумағының қорын және тапсырысты (заказ) жүзеге асыру уақытын кемітуге есептелген бе?

5. Біздің өніміміз маусымдық сұраныстың ауытқуына ұшырады ма, жұмыс істейтіндерді уақытша босатуға не себепші болады? Егер бұл осылай болса, осы жағдайды қалай түзетуге болады?

6. Біздің бәсекелесушімізге қызмет көрсете алмайтын рынокқа біз қызмет ете аламыз ба?

7.  Біз сапаны бақылау жүйесін тиімді, әрі нәтижелі жүргізе аламыз ба?

8. Біз өндіріс процесін қаншалықты тиімді жоспарладық және жобаладық?

Адам ресурстары. Адам ресурстары қызметтерін тексеруде бірқатар мәселелер бар. Ұйымда кездесетін адам ресурстарына байланысты проблемалар мына төмендегідей:

1. Қазіргі кезде бизнес саласында жұмыс істейтін қызметкерлер типін Сіз қалай сипаттар едіңіз, болашақта олардан не күтуге болады?

2. Жоғарғы басшылардың біліктілігі мен әзірлігі қандай?

3. Бізде тпімді әрі бәсекелесуге қабілетті жүйе бар ма?

4. Біз басшы қызметкерлердің орнына адам белгілеу тәртібін жоспарлаймыз ба?

5. Біз басшы қызметкерлерді даярлауды және білімін жетілдіруді тиімді пайдаланамыз ба?

6. Соңғы жылдары бізде жетекші мамандардан айырылып қалу болды ма? Егер болса, себебі неде?

7. Біздің жүйедегі қызметшілердің іс-әрекетін бағалау мұқият талдау соңғы рет қашан жүргізілді?

8. Сапа үйірмелерін пайдалану немесе жұмыскерлердің басқаруға қатысуы бойынша біз ұйым сапасы мен қызметкерлер жұмысын жақсарта аламызба?

Осы сұрақтардың әрқайсысын мұқият қарастыру арқылы басшы - мүмкіндіктерді айқындап, тиісті өзгерту шараларын қолдана алады. Егер ұйымда білікті қызметкерлер мен іскер басшылар жеткілікті болса, онда алуан түрлі балама стратегияларды қолдана алады.



Мәдениет және корпорация бейнесі. Жоғарғы басшылар қызметінің ішкі және сыртқы қалыпты күйін сақтай алатын факторларға толық жауап береді. Бұған жататындар корпорация мәдениеті мен оның бейнесі (имидж). Ұйымдағы қарым-қатынасты немесе хал-ахуалды корпорация мәдениеті деп атайды. Ұйымның мәдениеті оның дәстүрін, әдет-ғұрпын бейнелейді. Басшы белгілі бір типтегі жұмыскерлерді ұйымға қабылдағанда және колайлы мінез-құлықты қалыптастырғанда осы мәдениетті пайдаланады. Корпорацияның ұйым ішіндегі, сондай-ақ одан тысқары бейнесі қызметкерлер, клиенттер және қоғамдық пікірлер арқылы қалыптасады. Мұның өзі жұртшылықтың тауар сатып алуына едәуір ықпал етеді. Мәселен, студенттердің қай колледжге немесе университетке көбірек ден қоятындығы осы ұйымның бейнесіне — имиджге байланысты. Фирманың мәдениеті мен бейнесі компанияның жақсы-жаман атауына — репутациясына байланысты. Фирманың өз мақсатына жетуі ойдағыдай ма? Мұны ол өз қызметінде үнемі жүзеге асырып келе ме? Компанияның осы саладағы басқа ұйымдармен салыстырғанда жағдайы қалай? Компания жақсы адамдарды тарта біле ме? Осындай сұрақтарға жауап беру компанияның мәдениеті мен бейнесі қаншалық екендігін көрсетеді? Басшы ішкі тексеруді жүргізгеннен кейін жедел көңіл бөлуді қажет ететін, қазірше қоя тұратын және арқа сүйеуге болатын орындарды анықтап, сол арқылы ортаның мүмкіндіктерін пайдаланады.

Өзін өзі бақылау сұрақтары

1. Ұйымдағы басқару процесінің мазмұнын сипаттаңыз

2.Ұйымдағы басқару процесінің жүйесі

3.Ұйымдағы басқару функцияларын анықтаңыз



Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г

17 - Дәріс. Ұйымды жоспарлау сатылары. Жағдаяттық есептер

Жоспары :

1.Ұйымды жоспарлау жүйесі

2.Ұйымды жоспарлау сатылары

Жалпы алғанда бір фирмадағы мақсаттардың базасын; өсу, рентабелділікті қамтамасыз ету, төлем қабілетін күшейту, нарық үлесін арттыру, тұрақтылықты сақтау және т.б. ретінде көрсетуге болады. Жоспарлаудың логикалық схемасы төмендегіше: Жоспарлауды біренеше белгілері бойынша жіктеуге болады:



1. Қамту дәрежесі бойынша жоспарлау:

- жалпы жоспарлау (барлық сала қамтылады);

- бөлшектеп жоспарлау (саланың белгілі бір бөлігі жоспарланады).

2. Кәсіпкерлік аспекті бойынша:

- стратегиялық жоспарлау;

- тактикалық жоспарлау;

- оперативтік жоспарлау болып 3-ке бөлінеді.

Стратегиялық жоспарлау жаңа өнім, жаңа мүмкіндіктерді іздестіреді.

Тактикалық жоспарлау сол өнім мен мүмкіншіліктердің алғы шарттарын құру.

Оперативтік жоспарлау берілген мүмкіндіктерді іске асыру.

3. Жоспарлау объектілері бойынша:

- мақсатты (стратегиялық, тактикалық, оперативтік жоспарлау)

- құралдарды (материалдық құралдарды, ақпарттарды жоспарлау)

4. Мерзімі бойынша:

- қысқа мерзімді (жарты жылдық, кварталдық, айлық, апталық, жылдық жоспар);

- орта мерзімді (1-5 жыл);

- ұзақ мерзімді (5-20 жыл).



5. Қатаң және икемді жоспарлау.

6. Уақыт бойынша жоспарлау:

- реттелген ағымдағы (жоспарлаудың уақыты біткенде жаңа мерзім бекітіледі);

- сырғанақ (мерзімі біткен жоспар келесі кезеңге ұзартылады);

- эвентуальды (кәсіпорынның қайта құрылуы).




Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6
Loading...


©melimde.com 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет
рсетілетін ызмет
Жалпы ережелер
ызмет стандарты
дістемелік кешені
бекіту туралы
туралы хабарландыру
біліктілік талаптары
кіміні аппараты
Конкурс туралы
жалпы біліктілік
ойылатын жалпы
мемлекеттік кімшілік
жалпы конкурс
Барлы конкурс
білім беретін
республикасы білім
ызмет регламенті
бойынша жиынты
ткізу туралы
конкурс атысушыларына
біліктілік талаптар
атысушыларына арнал
Республикасы кіметіні
идаларын бекіту
облысы кімдігіні
мемлекеттік ызмет
рсетілетін ызметтер
стандарттарын бекіту
Конкурс ткізу
мемлекеттік мекемесі
дебиеті маманды
Мектепке дейінгі
дістемелік сыныстар
дістемелік материалдар
ауданы кіміні
конкурс туралы
жалпы білім
рметті студент
облысы бойынша
білім беруді
мектепке дейінгі
мыссыз азаматтар
Мемлекеттік кірістер
Конкурс жариялайды
дарламасыны титулды
дістемелік кешен
ызметтер стандарттарын
мелетке толма
разрядты спортшы
аласы кіміні
директоры бдиев

Loading...