1. 1 Еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы

Loading...


Дата30.03.2020
өлшемі159.5 Kb.
МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ......................................................................................................................3

I.БӨЛІМ КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ...................................................................................................5

1.1 Еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы....................5

1.2 Кәсіпорында еңбекақыны төлеу нысандары мен жүйелері.............................12

II.БӨЛІМ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТИІМДІ ПАЙДАЛАНУ ҚЫЗМЕТТЕРІ.................................................................................................19

2.1. Еңбек ресурстарын тиімді пайдалану нарықтық экономиканың қалыпты жұмыс істеуінің ажырамас бөлігі.............................................................................19

2.2. Еңбек ақыны реттеу............................................................................................26
ҚОРЫТЫНДЫ........................................................................................................27

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ....................................................28

КІРІСПЕ

Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады.

Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.

Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.

Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.

Кәсіпорындарда еңбекақыны ұйымдастырудың маңызын ашып көрсету. Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.

Кәсіпорындарда еңбекақының тарифтік жүйелерінің тиімді қоланысқа енуін қамтамасыз ету. Әрбір фирма, акционерлік қоғам, кооператив, кәсіпкер заңмен қабылданған минимумнан кем емес өзінің еңбекақы қорын және минималды еңбекақыны белгілейді.


I. БӨЛІМ КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ

1.1 Еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы

Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпкерлік қызметте басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.

Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.

Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.

Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.

Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.

Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең 1басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция1 және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.

Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.

Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.

Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және қосымша болып екіге бөлінеді:

Негізгі еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.

Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:

- мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;

- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және тағы басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;

- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер;

- сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б

Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:

- жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;

- жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;

- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;

- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;

- жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;

- жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге төленетін төлемдер.

Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік - біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді. Тарифтік жүйе- ол еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере отырып саралау үшін пайдаланылады.

Тарифтік мөлшерлеме (жалақы) - бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.

Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиценттердің2 арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.

Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.

Жұмысшыларды қайта тарифтендіру және аттестациялау заңмен бекітілген мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылықтағы жүргізу нысанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:

• 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;

• 6-15 разрядтар бойынша сызықиық қызметкерлер;

• 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;

• 7 - 15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;

• 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық қызметтердің басшылары;

• 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер;

ҚР - ның бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің еңбекақыларына арналған бірыңғай тарифтік тор қызметкерлерінің дәрежесін міндетін, разрядтар санын (21) және разрядтарға қатысты тарифтік коэффиценттерін көрсете отырып, әртүрлі топтардағы қызметкерлердің еңбекақысындағы арақатынастары мәтінін көрсетеді.

Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің (ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.

Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:

- тарифтік жүйе;

- еңбекті нормалау;

- еңбекақы төлеудің нысаны.

Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігі қамтамасыз ететін нормативтердің жиынтығын көрсетеді.

- ағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе,

- еңбекақы төлеудегі жүмыстың жэне жүмысшылардың (біліктілік) эр түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;


Еңбекақыны

төлеудің


разрядтары

Тарифтік коэффиценттері

Еңбекақыны

төлеудің


разрядтары

Тарифтік коэффиценттері

1

1,0

12

2,20

2

1,07

13

2,37

3

1,15

14

2,55

4

1,24

15

2,74

5

1,33

16

2,95

6

1,43

17

3,17

7

1,54

18

3,43

8

1,66

19

3,67

9

1,78

20

3,94

10

1,91

21

4,24

11

2,05







1-кесте Еңбекақы төлеудің разрядттары және тарифтік коэфициенттері
Жұмысты тарифтеу - бүл еңбек түрлерінің күрделілігіне тэуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.

Тарифтік разряд- қызметкердің біліктілігін жэне еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд эр өндірістік операцияда, әр жүмыста қолданылады, біліктілік разряд - қызметкердің кэсіптілігін дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама.еңбекті тарифтеу жэне тарифтелу разрядының кызметкерлерге иемденіп кетуі кызметкерлердің біліктілігіне, үсынылған талаптарымен көрсетілген.

Еңбекақы жүйелерінде қайта құру еңбек министрлігімен әлеуметтік қорғау бағдарламаларына сәйкес келесі бағыттарда жүзеге асырылады.

1. Бірыңғай тарифтік торды жаңарту;

2. Жалақыны мемлекеттік реттеу;

З.Жұмыс берушілердің еңбекақыны уақтылы беруге жауапкешіліктердің жоғарлауы;

4. Кәсіпорынның қаржысына және пайдасына ұжымның қатысуы;

5. Әлеуметтік серіктестердің дамуы.


Еңбекақыны ұйымдастыру

Тарифтік жүйе

Еңбекті нормалау

Еңбекақы нысаны



Тарифтік

мөлшерлеме

(лауазымды

жалақылар)




Уақыт нормасы

Кесімді

Өндіріс нормасы

Мерзімдік


Тарифтік тор


Қызмет ету нормасы

Тарифтік біліктілік

Адам санының

1-сызба. Еңбекақыны ұйымдастырудың құрылымы
Таяу уақытқа дейін жалақы деп – жұмысшылар арасындағы еңбек бойынша бөлінетін қоғамдық өнімнің үлесі танылып келеді. Бүгінде жалақы бұл - құнның ауыспалы формасы, жұмысшы күшінің бағасы. Ал ол - жұмыстың ақырғы нәтижесіне байланысты жұмысшының өмірлік қорлараның негізгі бөлігі. Қазақстанда әзірше жұмысшы күшінің бағасына жалақы категориясын бекітуге жағдайлар жасалған жоқ. Жұмысшының табысының мәні жалақы заңында көрсетіледі, жалақы жұмысшы күшінің құнымен немесе бағасымен анықталады. Жұмысшы күшінің заңы бұл - икемді экономикалық заң, өйткені табыс деңгейі үнемі құбылып отырады, жұмысшылардың өмірінің жағдайына сәйкес өзгеріп отырады. Мейлінше жалпы алғанда, еңбекақы деп - жұмыскерге оның еңбегін пайдаланғаны үшін төленетін құралдар сомасын түсінуге болады. Оның негізінде жұмысшы күшінің бағасы жатыр. Бұл категорияның мәнін қазіргі шет елдің зерттеушілері шамамен осылай анықтайды.

1.2 Кәсіпорында еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелері
Еңбекақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып көрсетіп сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді. Еңбекақыны ұйымдастыру тікелей келесі негізгі элементтерден тұрады.

1. Еңбекақы қорын қалыптастыру;

2. Еңбекті нормалау;

3. Тарифтік жүйені қалыптастыру;

4. Еңбекақы жүйесін және формасын анықтау;

Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.

Шарушылық субьектілерінде3 барлық жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және есептеу үшін мерзімді және кесімді нысандары қолданылады.

Мерзімдік еңбекақыға - жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік

еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірілгеніне қарамастан жұмыста болған уақытына есептелінеді. Өндірілген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы төленеді. Мысалы: автаматтандырылған өндірісте машина жөндейтін жұмысшылар мен қызметкерлерге, шарушылық субъектісінің басшыларына, қаржы және есеп бөлімінің қызметкерлеріне және т.б.

Мерзімдік еңбекақының төмендегідей жүйелері бар:

1. Жай мерзімді;

2. Мерзімді сыйлықты.

Жай мерзімді жүйесі бойынша - жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері мерзімдік сыйлықты - жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген өнімдердің көлеміне, санына, сапасына және т.б көрсеткіштердің өсуіне қарай сыйлық беру болып табылады. Мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі - пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.

Еңбекақы мына формула бойынша есептелінеді:

ЕА=ТС+ПУ,

Мұндағы:


ЕА - еңбекақы;

ТС - біліктілік разрядындағы жұмысшының меншіктенген тарифтік

мөлшерлемесі;

ПУ- нақты пайдаланылған уақыт;

Кесімді еңбекақы – жұмысшы - қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатында қолданылады.

Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді нысанын қолданғанда жұмысшы қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнім көлемін немесе санын тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған, яғни белгіленген кесімді бағаға көбейту арқылы табылады.

Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында өндірілуге тиісті өнім көлемі мен сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға керек, яғни қажет болатын, адам/сағат, адам/күн өлшемінде көрсетілген уақыт болып табылады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір уақыт ішінде жасап шығарылатын, өндірілетін өнімнің саны мен көлемімен анықталады. Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып табылатын және белгіленген (тиімді) кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің санына және сапасына тәуелді. Табыс мына формула бойынша анықталады:

ЕА=КБ*ӨМ


Мұндағы:

ЕА - еңбекақы;

КБ - өнім бірлігінің кесімді бағаламасы;

ӨМ - дайындалған өнімнің мөлшері.

Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нысанын таңдау бірнеше факторларға бөлінеді:

- қолданылатын жабдықтың сипатына;

- технологиялық процесті ерекшелігіне;

- еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;

- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;

- өнім сапасына қойылатын талаптарына байланысты.

Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлықты және жай мерзімдік түрі кең тараған.

Кесімді еңбекақының мынандай жүйелері бар:

- тікелей кесімді;

- кесімді-сыйлықты;

- үдемелі кесімді;

- жанама кесімді;

- аккордтық.

Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді жүйесі бойынша - бір жұмысшының немесе бір бригаданың өндірген өнімнің, істеген жұмысшының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе бойынша еңбекақы мөлшері - бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің санын сол өнімнің бір данасына қарастырылған, яғни белгіленген еңбек бағасына көбейту арқылы табылады.

Шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар өндірісте өнім өндіруді саны мен сапалық жағынан артығымен орындағаны, өнім өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен энергияны үнемді де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті еңбекақысына қосымша сыйақы ретіде төленеді. Шаруашылық қызметкерлерге сыйақы төлеу және сыйақының қандай жағдайда берілуі керектігі жайлы ереже болуы қажет.

Шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақыны есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем - өнім өндіруге белгілі бір мөлшерде артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы ретінде төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып саналатын операциялар мен жұмыстарды орындағандары үшін және еңбек өнімділігін белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін қолданылады. Сонымен бірге үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін, тікелей кесімді бағдарламалар бойынша төлемдерді қамтиды, нормадан тыс өндірулер кезінде жоғары бағалама бойынша төлемді қамтиды. Жалпы бұл жүйе кез келген шаруашылық субъектісінде қолданыла бермейді, әдетте, жаңа техниканы меңгеріп алумен байланысты жұмыстарда уақытша қолданылады.

Кесімді еңбекақының аккордтық жүйесі - шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қолданылады. Аккордтық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Сондай-ақ, кесімді еңбекақының бұл жүйесі жоғары сапалы өндірген өнімнің және орындаған жұмыстың санына, көлеміне қарай алдын ала кесімді баға қоюды қажет етеді. Сондай-ақ бұл жүйе бойынша еңбекақы төлеу үшін алдын ала атқарылатын жұмыстың көлемі мен сапасы анықталуы тиіс. Кесімді еңбекақының аккордтық жүйесі бойынша жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы есептеу көбіне құрылыс салушы шаруашылық субъектілерінде, жөндеу жұмысымен айналысатын субъектілерде және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын өнеркәсіп орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу шаруашылықта жұмысшылар мен қызметкерлер санын қысқартып, еңбекақы өнімділігін арттыруға мүмкіншілік береді.

Халық шаруашылық салаларындағы шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудің тағы бір жүйесі жанама кесімді жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша еңбекақы шаруашылықтың негізгі жұмысшылары қызметткерлеріне емес, оларға қызмет ететін көмекші өндірістің жұмысшыларына төленеді, яғни бұл жүйе бойынша еңбекақы шаруашылық субъектісіндегі станоктардың, жабдықтардың, тағы басқа да құралдардың тоқтамай жұмыс істеп, белгіленген мөлшерден артық өнім өндіргені үшін слесарьларға, операторларға, жөндейтін және оларды жұмысқа дайындайтын басқа да жұмысшыларға төленеді.

Әрбір кәсіпорында еңбекақыны төлеу үшін жалақы қоры құрылады. Жалақы қоры, еңбекақыны және әлеуметтік төлемдерді төлеуге арналған қаражаттардың қайнар көзі.


Нарық кезеңінде шаруашылық жүргізудің жаңа жағдайлары

Жалақыға қойылатын талап

1

2

Әртүрлі меншік түрлерінің дамуы

Жеке меншік жарнамасына байланыссыз бірдей жалақымен қамтамасыз ету

Меншікті жекешелендіру процесі

Жұмысшылар арасында негізгі категорияны өндіріс мүлкінің иесі өзгешелейді

Кәсіпорынның өз бетінше шаруашылық жүргізуін нығайту

Еңбекақыны ұйымдастыру құқығын кеңейту

Кәсіпорын басшыларын өндірістің тиімділігін көтеру, ұйымдастырудағы ролі жоғарылайды

Еңбекақыны ұйымдастыруда кәсіпорын басшылары кәсіпорын қызметінің нәтижелеріне тікелей тәуелді болуы керек

Белгілі сапаға инвестицияны жұмылдыру қажеттігі

Экономикалық қызығушылықтың есебінен еңбекақы артықшылықтарын қамтамасыз ету

Еңбек нарығын қалыптастыру

Еңбекақыны еңбек нарығындағы жұмыс күйінің сұранысы мен ұсынысының құнын ескереді

Әлеуметтік қорғаудың белгісі ұлғаяды

Тікелей ретеумен бірге экономикалық тетіктері арқылы әсер ету (салық, несие, дотация)

2-кесте Жалақыға қойылатын талап


Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесі мен икемді байланысын қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір мүшесінің жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкерлердің еңбек нәтижесін бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданылған орынды.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжірибелік қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болмайды (мысалы, тоқтап қалу уақытының ақысы, қызметкерлердің кесірінен болмаған ақаулар және т.б). Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.

«Еңбек министрлігінің хабарлауы » бойынша еңбекке ақы төлеу және әлеуметтік қамсыздандыру Департаментінің директор орынбасары Қайсенова Г.К. мәлімдеуінше «Жалақы көлемін 2016 жылдың 1 шілдесінен бастап көтеру мақаласында көрсетілген мәліметтерге сүйенген қысқаша түйіндеме: Қазақстан Республикасының «2016 жылғы Республикалық бюджет » туралы заңына сәйкес 2016 ж. 1 қаңтарынан бастап айлық орташа жалақы 7000 тенге көлемінде болуы тиіс, еңбекақыны минималды сомадан төмен төлемеу туралы заң шығарушы органдардың пікіріне қарай ҚР 2016 ж. 2 ақпанындағы №88 бапқа сәйкес өзгертулер енгізілген. 2016ж.18 ақпанындағы Еліміздің Президентінің «Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жедел жаңару жолында» жолдауына сай 2016 ж. 1 шілдесінен бастап бюджет саласында жұмыс істейтін - мүғалімдерге, дәрігерлерге, мәдени жұмыскерлер және әлеуметтік қамсыздандыру саласының мамандарына орта есеппен 32% жалақыны көтеру көзделген. Сонымен қатар, бюджеттен қаржыландырылатын ұйым жұмысшыларының жалақысын көтеру 2016 жылға еңбекақыға 53,2 млрд.тг, ал жергілікті бюджетке 31,5 млрд.тг. бөлінген. Ең төменгі жалақы 9200 тенге құрауы тиіс, бұл айтылғандар мемлекеттік қана емес жеке секторда да ескерілуі керек деп айтылған. Осы істелініп отырған қаржыландырулар халқымыздың экономикасының көтеріліп және әлеуметтік әл - ауқаты жақсарып келе жатқандығының айқын дәлелі.



II.БӨЛІМ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТИІМДІ ПАЙДАЛАНУ ҚЫЗМЕТТЕРІ
2.1. Еңбек ресурстарын тиімді пайдалану нарықтық экономиканың қалыпты жұмыс істеуінің ажырамас бөлігі
Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2016 жылдың 6-шы ақпанындағы №170 «Қазақстан Республикасында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы» қаулысына және Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2016 жылдың 6-шы ақпанындағы «Қазақстан Республикасындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы» Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі 2018 жылдың 13-ші ақпанында бекіткен №170 «Қазақстан Республикасьшда еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы» қаулысын қолдану түсіндірмелеріне ұйымдарда қосымша және үстеме ақылар қабылданған қолданыстағы заңдағыдан төмен белгіленбейді.

Заңда белгіленген жеңілдіктер мен өтемақылардың ең аз шамадағы мөлшері бірыңғай тарифтік кесте негізінде есептелген тарифтік мөлшерлемелердегі және қызметақылардағы проценттерінде анықталады.

Ұжымдық келісімшартта және тарифтік келісімдердегі мөлшер шамасы еңбекақыға арналған қаражат шегінде артуы мүмкін.

Кәсіби шеберлік, бригадаға басшылық, білім деңгейі; ауыр зиянды, қауіпті жұмыс жағдайы және т.б. үшін төленетін қосымша ақы көлемін жұмыс беруші өзінің еңбекақыға арналған қаражат шегінде белгілейді және ол ұжымдық келісімшартында бекітіледі.

«Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңының 70-бабы, 3-тармағына сәйкес қызметкердің еңбекақысы орындалған жұмыстың қиындығы (күрделілігі), саны мен сапасына байланысты анықталады. Өндірістің тиімділігі мен жұмыстың сапасын арттыру мақсатындағы қызметкердің материалдық мүдделілігін күшейту үшін сыйлықақы төлеу жүйесі, жұмыстың жыл қорытындысы бойынша сыйақы және материалдық көтермелеудің басқа да түрлері енгізіледі.

Еңбекақы жүйесі мен материалдық көтермелеу формасын белгілеуді, сыйлықақы тағайындауды және жыл қорытындысы бойынша сыйақы төлеуді бекітуді кәсіпорын әкімшілігі кәсіподақ органымен келісе отырып іс жүзіне асырады.

Кәсіпорында қабылданған сыйлықақы жүйесі алдын ала белгіленген нақты көрсеткіштер мен сыйлықақы төлеу жағдайының негізінде белгілі бір адамдар тобына сыйлықақы төлеуді ұйғарады. Көтермелеуге жатқызылған адамдар тобы, көрсеткіштер, сыйлықақы төлеу жағдайы, сыйлықақы мөлшері және сыйлықақы төлеу мерзімі сыйлықақы төлеу туралы ережеде немесе басқа жергілікті нормативті актіде қарастырылуы мүмкін.

Бұл жергілікті нормативті құжат мыналарды қамтиды:



  • сыйлықақы қандай нақты тапсырма үшін төленетінін қоса көрсететін, әр түрлі қызметкерлер тобының (жұмысшылар, мамандар, басшылар және т.б.) шаруашылық қызметтерінің негізгі нәтижелері сыйлықақы беретін топты анықтайтын жалпы ереже;

- қызметкерлердің жеке тобына немесе жұмыс істеушілердің категорияларына сыйлықақы төлеудің көздері, көрсеткіштері, шарты, мөлшері, кезеңі және мезгілі.

Бөлімше басшысының еңбекақы мәселесін қарастырғанда демалыс күндерінде мыналарды есте ұстауы аса қажет: бастық өзінің қызмет міндетіне сәйкес жұмыстың ұйымдастырылуы мен оған сеніп тапсырылған бөлімшенің (филиалдың) қызмет етуіне толық жауапты. Оған әдеттегіше нормадан тыс жұмыс күні белгіленеді және оған басқалардан гөрі көп еңбектенгені үшін айлығы жоғары қызметақы төленеді.

Қызметкердің бекітілген жеке еңбек келісімшартындағы нормадан тыс жұмыс күнінің мағынасы мынадан шығады: бұл ерекше еңбек жағдайы нақты категориядағы қызметкерлерге арналған және басқа күндері өндірістік қажеттілік туған жағдайда олар әкімшіліктің ұсынысымен немесе өз бастамаларымен мезгілсіз уақытта (внеурочное время) жұмыс істейді.

Түнгі уақыттағы жұмыс, мезгілден тыс жұмыс, демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс үшін өтемақы төлеу «Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңыньщ 73-бабында рет-ретімен баяндалған және қосымша ақы түрінде нақты істелген уақыт үшін мына мөлшерде төленеді:



  • мезгілден тыс, түнгі жұмыс уақыты (сағат 22-ден таңғы 6-ға дейін) - әрбір жұмыс сағаты үшін бір жарым күндік еңбекақы мөлшерінен кем болмауы керек;

  • демалыс және мерекелік жұмыс уақыты - әдеттегі еңбекақының екі есе мөлшерінен кем болмауы керек.

Қолайсыз жұмыс жағдайы үшін өтемақы қолданыстағы заңдылық актілерге сәйкес -белгіленеді.

Осы Заңның 45-бабына сәйкес жұмыс уақытынан тыс жұмыстың (жалғастырылып) істелуі мезгілден тыс жұмыс болып табылады («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 49-бабы, 1-тармағы). Қызметкер мезгілден тыс жұмысқа тек мына жағдайларды қоспағанда ғана оның келісімімен жіберіледі:



  • елдің қорғанысына аса қажетті жұмыс болғанда , сондай-ақ төтенше жағдайлар мен дүлей апаттың, өндірістік апаттың алдын алу немесе олардың салдарьш дереу залалсыздандыру үшін;

  • сумен жабдықтау, газбен жабдықтау, жылу, жарық, канализация, көлік (олардың дұрыс жұмыс істеуін бұзатын кездейсоқ және оқыс оқиғаларды болдырмау үшін) қоғамдық аса қажетті жұмыстар пайда болғанда;

  • үзілісті «көтермейтін» жұмысқа ауыстыратын жұмысшы келмей қалғанда жұмысты тоқтатпай жалғастыру үшін, бірақ, ол екі сағаттан көп болмауы керек.

Мезгілден тыс жұмыс уақыты бір тәулікте әр жұмысшыға екі сағаттан артық болмауы керек қауіпті еңбек жағдайында - бір сағаттан көп болмауы қажет. Аса зиянды және аса қауіпті еңбек жағдайында мезгілден тыс жұмысқа тыйым салынады («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 50-бабы).

Нарықтық қатынастар жағдайында еңбек нарығын әлеуметтік-экономикалық құбылыс ретінде зерттеу ерекше маңызға ие болады. Осыған байланысты еңбек нарығын көп қырлы құбылыс ретінде терең теориялық зерттеу қажет, онда еңбек әлеуетінің жаңғыртылуы көрінетін күрделі, қарама-қайшы өзара байланысты білдіреді.

Еңбек нарығының, Жұмыспен қамтудың және жұмыссыздықтың проблемалары біздің заманымыздың аса маңызды әлеуметтік-экономикалық проблемаларының бірі болып табылады. Кейбір елдердің экономикалық саясаты құрылымдық ілгерілеулерді, өндірістің құлдырауын және бюджеттік дағдарысты тудыра отырып, жұмыссыздықтың артуына, демек, халықтың әл-ауқатының нашарлауына, елдегі әлеуметтік және саяси шиеленістің өсуіне әкеп соғады.

Меншік нысандарының көп салалы құрылымы жағдайында жұмыспен қамтудың құрылымы мен мазмұны, сондай-ақ адамдардың еңбек қызметіне қатынасы, олардың еңбекке уәждемесі түбегейлі өзгереді. Еңбек нарығының қалыптасу процесі үнемі жүреді, бұл "жұмыс күшінің нарығы" - "еңбек ресурстарының ұдайы өндірісі" - "Еңбек әлеуетінің ұдайы өндірісі" ұғымдарының, сондай-ақ адами капиталға инвестициялар, адам ресурстарын басқару тұжырымдамасының диалектикасында көрініс табады, бұл өндірістік қатынастардың даму деңгейіне және өндірістік күштердің сипатына бейімделу реакциясын, эволюцияның әрбір нақты кезеңінде олардың арасындағы диалектикалық қайшылықты шешуді сипаттайды.

2011 жылы Қазақстан Республикасының еңбек нарығы экономикада жұмыспен қамтылғандар санының тұрақты өсуі және жұмыссыздық деңгейінің төмендеуі есебінен халықтың экономикалық белсенділігінің ұлғаюымен сипатталады.

2011 жылы 15 және одан жоғары жастағы экономикалық белсенді халықтың саны 8,9 млн.адамды құрады, бұл 2010 жылдың сәйкес кезеңіне қарағанда 3,4% - ға артық. Халықты жұмыспен қамту деңгейі 8,4 млн.адамға жетті немесе 15 және одан жоғары жастағы халықтың 67,9% - ы. Өткен жылмен салыстырғанда бұл көрсеткіш 287,7 мың адамға (3,5%) өсті, оның ішінде жалдамалы қызметкерлер 81,8% (4,7 млн.адам), өзін-өзі жұмыспен қамтығандар -2,7 млн. адам. Өз бетінше жұмыспен қамтылған тұлғалардың басым бөлігі ауыл шаруашылығында - 58,6%, сауда саласында - 21,9%, көлік қызметін көрсету саласында - 6,3% және құрылыста - 6,1% қызметін жүзеге асырды. 2011 жылы жұмыссыз халық саны 477,3 мың адамды құрады, жұмыссыздық деңгейі 5,4% құрады (2010 жылы -5,5%).

Еңбек ресурстарын тиімді пайдалану нарықтық экономиканың қалыпты жұмыс істеуінің ажырамас бөлігі ретінде жұмыс күшінің жұмыс істеуінің, еңбекті бөлу мен қайта бөлу жеке және қоғамдық қажеттіліктердің құрылымына, сондай-ақ меншік нысандарына қаншалықты сәйкес келетіндігімен айқындалады.

2011 жылы ерлер арасындағы жұмыссыздық 43,6% - ды, әйелдер 56,4% - ды құрады. Жұмыссыз әйелдер саны 269,3 мың адамға қалыптасты, бұл ерлер санынан 61,3 мың адамға (29,5% - ға) көп.

2011 жылы жұмыссыз жастардың үлесі (15-24 жас) 11,1% немесе 53,0 мың адамды құрады. Жастар арасындағы жұмыссыздық деңгейі 4,1% (2010 жылы - 4,7%) құрады.

Осы жағдайға талдау жасай отырып, жұмыспен қамту саласындағы проблемаларды шешу үшін еңбек нарығындағы саясатты жақын кезеңдегі жұмысқа жіберу керек деп болжауға болады.:

- халықты жұмыспен қамтудың салалық құрылымында прогрессивті ілгерілеуді қамтамасыз ету;

- экономикалық белсенді халықты еңбек қатынастарының жаңа түрлеріне қайта бағдарлау;

- жұмыс күші ұсынысының теңгерімділігіне қол жеткізу;

- жұмыс орындарын;

- жергілікті еңбек нарығында жаппай жұмыссыздықтың алдын алу;

- жаңа жұмыс орындарын құру және қолданыстағы жұмыс орындарының тиімділігін арттыру;

- жүйені жетілдіру арқылы кадрлық әлеуетті дамыту;

- кадрларды оқыту, қайта оқыту, қайта даярлау және біліктілігін арттыру;

- еңбек ресурстарының ұтқырлығының өсуі;

- микро және макродеңгейлерде білім беру мен денсаулық сақтауға инвестициялау;

- жеке тұлғалар үшін мемлекет субсидиялайтын жұмыспен қамту нысандарын дамыту

- қызметкерлер санаты;

- қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру: жұмыссыздарға материалдық көмек;

- мемлекеттік кәсіпкерлік;

- белсенді отбасы саясатын жүргізу;

- еңбек және жұмыспен қамтуды ұйымдастырудың икемді нысандарын, өзін-өзі жұмыспен қамтуды дамыту

- және кәсіпкерлік;

- отбасы ісін ұйымдастыруға көмек көрсету;

- шағын және орта бизнесті дамытуға жәрдемдесу.

Ауылдық жерлерде де, жалпы республика бойынша да еңбек нарығының белсенді саясатының шешуші құралы дербес еңбек қызметіне және шағын бизнесті дамытуға жәрдемдесу болып табылады. Жұмыспен қамтудың осы нысандары үшін қолайлы жағдайлар жасауға көбінесе жеке сектордың жұмыссыздық пен кедейшілік деңгейін төмендету жөніндегі негізгі функцияларды орындауы байланысты. Еңбек нарығын реттеуді өңірлер, облыстар мен аудандар әкімшілігінің жұмыспен қамту департаменттерімен, халықтық білім беру басқармасымен және жоғары оқу орындарымен өзара іс-қимылы арқылы жүргізу қажет.

Еңбек нарығының перспективалы қазақстандық моделін қалыптастыру кезінде жұмыс күшінің сұранысына, ұсынысына және бағасына әсер етудің тиімді шараларын әзірлеуді қоса алғанда, реттеу тетігінің проблемаларына негізгі назар аудару қажет. Дағдарыс кезеңінде қолдау және әсіресе дағдарыстан кейінгі перспективада жаңа, технологиялық перспективалы жұмыс орындарын құру елдегі еңбек нарығын реттеудің басты бағыты ретінде қарастырылуға тиіс. Алайда, тиісті бағдарламаларды қаржыландыру бұдан әрі бюджеттік қаражаттан емес, кәсіпорындардың өз қаражатынан, кредиттік ресурстар есебінен, бірақ мүмкіндік болған жағдайда мемлекеттік және жергілікті бюджеттерден жүргізілуге тиіс.

2.2. Еңбек ақыны реттеу
Халықтың табысы саясатындағы негізгі міндет-еңбекақы төлеудің жалпы деңгейін арттыру, оның ішінде ең төменгі жалақы мөлшерін ең төменгі күнкөріс деңгейіне кезең-кезеңмен тарту, қазіргі заманғы жағдайларға сәйкес келетін халықтың барлық ақшалай табысын заңдастыруды ынталандыру мемлекеттік мекемелер қызметкерлерінің еңбекақысын төлеуді басқару.

Еңбек күрделілігін ескере отырып, разрядаралық тарифтік коэффициенттердің ауқымын ұлғайтып, мемлекеттік мекемелер қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің тарифтік кестесін жетілдіру, бұл әртүрлі біліктілік қызметкерлеріне еңбекақы төлеуде оңтайлы саралауды қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.

Қызметкерге оның соңғы нәтижесі, орындалған жұмыстың көлемі мен сапасы үшін қосымша еңбекақы белгілеу жолымен мемлекеттік мекемелерде қызметкерлерге ынталандыру төлемдері жүйесін жетілдіру талап етіледі.

Тарифтік жүйенің неғұрлым тиімді жұмыс істеуі үшін ТМД-ға қатысушы мемлекеттердің ынтымақтастығы шеңберінде халықаралық стандарттарға сәйкес келетін нормативтік құқықтық база құруды аяқтау талап етіледі (Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (БТБА), қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы (ҚЛБА), Кәсіптер сыныптауышы, жұмысшылар кәсіптерінің және қызметшілер лауазымдарының сыныптауышы, еңбек жөніндегі салааралық нормативтер).

Тарифтік келісімдер институтының қалыптасуына қарай ұжымдық-шарттық жүйе4 кеңінен енгізілуге тиіс, ол еңбекақы төлеу шарттарын анықтау кезінде барлық тараптардың мүдделерін толық көрсетуге мүмкіндік береді.

Меншіктің барлық нысанындағы ұйымдарда еңбекақы төлеу саласындағы ең аз әлеуметтік кепілдіктерді көздеу.



ҚОРЫТЫНДЫ
Кез - келген кәсіпорында қаражаттардың пайдалануына талдау жасау өте маңызды болып келеді. Талдау барысында еңбекақы қорының пайдаланылуына жүйелік реттеу жасау керек және өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендетіп, еңбек өнімділігін жоғарылату есебінен қаржыландыруды үнемдеу мүмкіндігін анықтау керек.

Жұмысшылардың құрамы мен әр жұмысшы бойынша жалақының есептелуін кадрлар бөлімі жүзеге асырады. Сол сияқты, кадрлар бөлімі бухгалтерия бөлімін жұмысшылардың саны туралы ақпараттармен қамтамасыз етеді де, бухгалтерия бөлімі өз кезегінде әр жұмысшы бойынша жалақының есебін жүргізеді.

Жұмысшылардың әр түрі бойынша нормаланған уақытты анықтау үшін уақыт нормасын өндірілген өнім данасының сомасына көбейтеміз. Әр жұмыс түрі бойынша уақыт нормаларын қосу арқылы бригаданың жалпы нормаланған ақылы анықталады. Кесімді жалақы сомасы бригада мүшелерінің арасында олардың мамандану деңгейіне байланысты пропорционалды болады. Мұнда тарифтік коэффиценттер есептеледі. Ол белгілі бір разрядтың ставкасына қатынасы ретінде болады. Бір сағатқа шаққандағы еңбекақы сомасын анықтау үшін кесімді еңбекақы сомасын жұмыс жасалған уақытқа бөледі.

Еңбекақы жүйесі мен материалдық көтермелеу формасын белгілеуді, сыйлықақы тағайындауды және жыл қорытындысы бойынша сыйақы төлеуді бекітуді кәсіпорын әкімшілігі кәсіподақ органымен келісе отырып іс жүзіне асырады.

Еңбекақы жүйесінің артықшылығы жеке үлес пен соңғы еңбек нәтижесінің арасындағы тәуелділік автоматты түрде реттеліп отырады, еңбекақының ешқандай шектеусіз жоғарылау перспективалары анық көрінеді, ал жұмысшылар күші толығымен барлық жаңа прогрессивтіліктің енуіне бағытталған.

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
Әдебиеттер

1. Алтынбаев Б.А, Истаев А.А.

2. Маркетинг негіздері / Оқу құралы-А.,Экономика,2016

Заңдар мен нормативтік құжаттар

1. Есімжанова С.Р., Маркетинг/оқу құралы.- А.:Экономика, 2016

2. Жолдасбаев Г.Ө. Кәсіпорын экономикасы / Оқу құралы.- А.: Экономика, 2018

3. Котлер Ф., Маркетинг негіздері, А.: «Жазушы»,2017



4. Сатыбалдыұлы С., Маркетинг- нарықтану: Жоғары оқу орындарының студенттеріне арналған оқулық- А.: «Білім», 2018


1



2



3



4





Достарыңызбен бөлісу:
Loading...


©melimde.com 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет
рсетілетін ызмет
Жалпы ережелер
ызмет стандарты
дістемелік кешені
бекіту туралы
туралы хабарландыру
біліктілік талаптары
кіміні аппараты
Конкурс туралы
жалпы біліктілік
ойылатын жалпы
мемлекеттік кімшілік
жалпы конкурс
білім беретін
Барлы конкурс
республикасы білім
бойынша жиынты
ызмет регламенті
ткізу туралы
конкурс атысушыларына
біліктілік талаптар
атысушыларына арнал
идаларын бекіту
Республикасы кіметіні
облысы кімдігіні
рсетілетін ызметтер
мемлекеттік ызмет
стандарттарын бекіту
Конкурс ткізу
мемлекеттік мекемесі
дістемелік сыныстар
Мектепке дейінгі
дебиеті маманды
дістемелік материалдар
білім беруді
ауданы кіміні
жалпы білім
конкурс туралы
мектепке дейінгі
рметті студент
облысы бойынша
мыссыз азаматтар
Мемлекеттік кірістер
дарламасыны титулды
Конкурс жариялайды
дістемелік кешен
мерзімді жоспар
разрядты спортшы
мелетке толма
ызметтер стандарттарын
директоры бдиев

Loading...