«Менеджмент» пәні бойынша пәннің оқу-әдістемелік кешені. э.ғ. к. Л. Б. Избасарова


«Экономика, менеджмент және бухгалтерлік есеп» кафедрасы

Loading...


бет2/2
Дата28.03.2020
өлшемі1.85 Mb.
1   2

«Экономика, менеджмент және бухгалтерлік есеп» кафедрасы



ПӘНДЕРДІҢ ОҚУ ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІ

(ПОӘК)

Менеджмент

МЕ 2109


Мамандық Мұнай газ ісі – 6М070800, Органикалық заттардың химиялық технологиясы – 6М072100, Электр энергетикасы – 6М071800

(мамандық, шифр)

Атырау 2017 ж.




Мазмұны




1. Пәннің магистранттарға арналған оқу бағдарламасы (Syllabus)......................................4

2. Пәннің оқу-әдістемелік қамтылу картасы........................................................................13

3 Дәріс кешені.........................................................................................................................14

5.Бақылау тапсырмасы ..........................................................................................................51

6.Жұмыстың безендірілу талабы..........................................................................................53





1. МАГИСТРАНТТАР ҮШІН ПӘН БОЙЫНША ОҚЫТУ БАҒДАРЛАМАСЫ (SYLLABUS)

1. НЕГІЗГІ МӘЛІМЕТТЕР


Факультет

Экономика, бизнес және ақпараттық технологиялар

Мамандықтың атауы және шифр

Мұнай газ ісі – 6М070800, Органикалық заттардың химиялық технологиясы – 6М072100, Электр энергетикасы – 6М071800

Курс, семестр

1- курс, 1- семестр

Пән циклі

MЕ 2109

Кредит саны

1

Сабақ түрлері бойынша сағаттың бөлінуі

Дәріс

Практикалық сабақ

Лабораториялық сабақ

МОӨЖ

МӨЖ

15

-

-

15

15

Оқу сабағының өткізілу уақыты мен орны

(сабақ кестесі бойынша)



Дәріс сабақтары - № 218 ауд, К -1

Практикалық сабақтар -

Дәріскер

Избасарова Лиза Бақтығалиқызы

Сабақ өткізетін оқытушылар



Пререквизиттер және постреквизиттер


Пререквизиттер:

-

Постреквизиттер:

Мамандык бойынша пәндер

2. ПӘНДІ ОҚЫТУ МАҚСАТТАРЫ МЕН МІНДЕТТЕРІ


Қоғам көптеген әр түрлі ұйымдардан тұрады және көпшілік адамдар сол ұйымдарының байланыста, олардың мүшесі немесе олармен қарым қатынаста болған себептен қоғамның әрбір жоғары білімді мүшесі менеджменттің теориялық негіздері және оларды басқаруды іс жүзінде қолдану дағдысына ие болулары керек.

Кез келген ұйымның негізгі құрастырушылары сол ұйымның мүшесі ретіндегі адам; сол ұйымда шешілетін мәселелер; оның алдында тұрған мәселелерді шешу үшін ұйым потенциалын қалыптастыратын және әрекетке келтіретін басқару.

Берілген курсты оқытудың қажеттілігі адамзат қызметінің барлық салаларында объективті тұтынушылық басқару болып табылады. Сол себепті жоғары оқу орындарының барлық экономикалық емес мамандықтар магистратурасының үлгілі оқу жоспарларына бұл пәннің енгізілуі магистранттарға жаңа философия ой пікірлерін игеруге және басқарудың негізгі дағдыларын қалыптастыруға мүмкіндік береді.

Пәнді оқытудың мақсаты

«Менеджмент» пәнінің мақсаты – магистранттарға басқару саласындағы теориялық білімдерді үйрету және менеджмент тәжірибе дағдысын қалыптастыру.



Курстың міндеттері

Белгіленген мақсат негізіндекелесідей міндеттер қойылады:

  • Менеджменттің негізгі түсініктерін беру және кәсіпорын тиімді қызметінің басты факторы ретінде басқарудың қажеттілігі;

  • Ұйымдағы жеке тұлға мінез-құлқының теориялық негіздерін, оның ұйымдағы топтар және басқа адамдармен қарым қатынасы;

  • Менеджер рөлінің көптүрлілігін және әлеуметтік-экономикалық қатынастар жүйесіндегі оның орнын көрсету;

  • Ұйымдағы көшбасшылық пен жетекшілік мазмұнын ашып беру.

Пәнді оқу нәтижесінде магистрант білуі тиіс:

  • басқару мәнін, менеджменттің көзқарастарының дамуын;

  • менеджмент классиктерінің негізгі ғылыми еңбектерін; ұйымдағы менеджердің рөлі мен орны, заманауи басшыға қойылатын талаптарын;

Теориялық материалды меңгеру нәтижесінде магистрант қолдана білу керек

  • байланыстырушы үрдістерге, басқару функцияларын, топтық динамикаға және көшбасшылыққа арналған сұрақтардың жауаптарын;

  • өзгерістерді басқарудың заманауи әдістерін;

  • компанияларды басқару тәжірибесінің бүгінгі күй жағдайын;

  • басқару саласындағы шет елдердің озық тәжірибесін.

Пәнді оқу нәтижесінде магистрант игеруі керек

  • ұйымның мақсаттар жүйесін белгілеу стратегиясын және оны жүзеге асыру тактикасын;

  • ұйымның басқару объектісі ретіндегі жүйелік моделін келтіру;

  • ұйымның ішкі және сыртқы факторларын айқындау және оларға сипаттама беру;

  • басқаудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау және жобалау;

  • жүйелік тұрғыдағы қалыптасқан басқарушылық жағдайын бағалау.

Пәнді оқу нәтижесінде магистрант сай болуы керек

  • ұйымның басқару мақсаттарын қою және стратегиялық жоспарын әзірлеу;

  • басқарушылық мәселелерді сын талдау және шығармашылық шешу;

  • басқарушылық шешімдерді талдап ішінен тиімдісін таңдау;

  • ұйымның және жеке мақсаттарына жетуге қызметкерлерді жұмылдыратын жұмыс әдістері мен тәсілдерін қолдану;

  • басқарудың тиімді ұйымдастырушылық құрылымын әзірлеу және құру.


3. ОҚУ ПӘНІНІҢ МАЗМҰНЫ ЖӘНЕ ЖОСПАРЫ



Тақырыптың атауы мен мазмұны

Сағат саны

Ұсынылатын әдебиеттер

Модуль 1 Ұйым, басқару үрдісінің элементтері және байланыстырушы үрдістер

1

Дәріс 1. Менеджментке кіріспе

1.Басқару ғылымы мен оның әдісі.

2.Менеджмент қызметтің ерекше түрі ретінде, оның ерекшеліктері.

3.Басқару процессінің элементтері



1

НӘ1, 2 ҚӘ 1

2

Дәріс 2. Менеджменттің эволюциясы

1.Басқару теориясының дамуындағы басқару жүйесін ұйымдастыру тәжірибесінің тарихи мәні

2.Басқару ой пікірінің қалыптасуы мен дамуы


1

НӘ 1, 2 ҚӘ 2,3

3

Дәріс 3.Ұйымды басқарудың объектісі мен субъектісі ретінде

1.Менеджмент жүйесі ретіндегі ұйымдастырушылық қатынастар

2.Ұйымның ішкі ортасы

3.Ұйымның сыртқы ортасына байланысты міндеттер мен сипаттамалар

4.Тікелей және жанама ықпалдардың факторлары


1

НӘ 2,3 ҚӘ 3

4

Дәріс 4. Басқарудағы коммуникация

1.Басқарудағы коммуникацияның рөлі мен түсінігі.

2.Ұйымдағы коммуникацияның мазмұны.

3.Коммуникациялық процесс: мақсаты, элементтер мен кезеңдері.



1

НӘ 2,4 ҚӘ 3

5

Дәріс 5. Менеджменттегі басқарушылық шешімдер

1.Басқарушылық шешімдер түсінігі мен олардың менеджмент үдерісіндегі рөлі

2.Шешімдерді қабылдау үлгілері мен әдістері

3. Басқарушылық шешімдердің тиімділігін бағалау ерекшеліктері



1

НӘ 1, 4 ҚӘ 2,3

Өзіндік жұмыс (МОӨЖӨЖ)







1

Басқару қызметін іске асырудың әдістері

2

НӘ1, 2 ҚӘ 1

2

Менеджменттің ғылыми мектептерінің негізгі бағыттары мен әдістері

2

НӘ 1, 2 ҚӘ 2,3

3

Кәсіпорынның сыртқы ортасының сипаттары

2

НӘ 2,3 ҚӘ 3

4

Менеджер үшін коммуникациялық дағдылар

Ұйымды басқарудағы ақпарат және коммуникация



2

НӘ 2,4 ҚӘ 3

5

Басқарушылық шешімдерді қабылдау алгоритмі

Шешімдерді жүзеге асыруды ұйымдастыру



3

НӘ 1, 4 ҚӘ 2,3



Модуль 2 Менеджмент функциялары








1

Дәріс 6. Менеджменттегі стратегиялық және тактикалық жоспарлау

1.Жоспарлаудың мазмұны, мақсаттары мен міндеттері

2. Ұйымның қызметін стратегиялық жоспарлау

3.Тактикалық жоспарлау.



1

НӘ 2,3,4 ҚӘ 3,6

2

Дәріс 7. Ұйымдастыру менеджменттің қызметі ретінде

1.Ұйымдастыру функциясының мазмұны

2.Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының маңызы

3.Ұйымдастырушылық құрылымға қойылатын негізгі талаптар



1

НӘ 3,5,6 ҚӘ 3,5

3

Дәріс 8.Мотивация менеджмент қызметі ретінде

1.Мотивация ұғымы, оның мәні және эволюциясы

2. Менеджменттегі ынталандырудың мәні мен маңызы

2. Еңбекті ынталандырудың материалдық әдістері

3.Еңбекті ынталандырудың материалды емес әдістері


1

НӘ 5,6 ҚӘ 3,7

4

Дәріс 9.Менеджмент жүйесіндегі бақылау

1.Менеджмент жүйесіндегі реттеу мен бақылау

2.Бақылау функциясының мәні мен мағынасы

3.Бақылау үрдісінің кезеңдері



1

НӘ 1, 5,6,8 ҚӘ 3,7

Өзіндік жұмыс (МОӨЖ+МӨЖ)







1

Басқару стратегиясын құру және оны жүзеге асыру

2

НӘ 2,3 ҚӘ 3,6

2

Заманауи менеджменттегі ұйымдық құрылымдар және оларды құру принциптері

2

НӘ 3,6 ҚӘ 3,5

3

Ұйымды басқарудағы мотивтер, қажеттіліктер және стимулдар

Материалдық ынталандыру және жұмыстың тиімділігі



3

НӘ 5,6 ҚӘ 3,7

4

Бақылаудың ұйымдық нысандары

Тиімді бақылау сипаттамалары

Өкілеттіліктерді бөлуді тиімді ұйымдастыру


2

НӘ 1, 5,6,8 ҚӘ 3,7

Модуль 3 Топтық динамика, басшылық және көшбасшылық







1

Дәріс 10. Топты басқару және тиімділік

1.Ұйымдағы топтың қалыптасу тарихы

2. Топтар және топтардың ұйымдағы маңыздылығы

3.Топ түсінігі және оның ерекшеліктері

4.Топты құрудың басты белгілері

5.Топтық потенциалдың өнімділігін ынталандыру жолдары

1

НӘ 1,3,8 ҚӘ 3,5,6

2

Дәріс 11. Басшылық: билік және ықпал

1.Билік туралы жалпы түсінік

2.Басшылық етудің ерекше белгілері

3.Басшылық пен көшбасшылықтың базалық матрицасы



4.Көшбасшылық қасиет пен басқарушылық әдіс-тәсілдер

1

НӘ 2,3,4 ҚӘ 1,2,6

3

Дәріс 12. Көшбасшылық: басқару стильдері

1. Көшбасшылықтың мәні мен маңызы

2. Көшбасшылықтың типологиясы

3. Көшбасшы және көшбасшылықтың мақсаттары, міндеттері

4. Көшбасшылықты жүзеге асыру жолдары



2

НӘ 1, 3,7 ҚӘ 1,2,5

4

Дәріс 13. Қайшылықтар мен өзгерістерді басқару

1.Ұйымдық қайшылықтың табиғаты

2.Қайшылықтың себептері мен салдары

3.Ұйымдағы өзгерістерді басқару

4.Өзгерістерді жасау үшін басқаруда қызметкерлердің қатысуын пайдалану

2

НӘ 9,10 ҚӘ 2,7

Өзіндік жұмыс (МОӨЖӨЖ)







1

Фирманың бәсекеге қабілеттілігін «билік пен ықпал» үдерістерін белсенді ету негізінде жоғарылату

2

НӘ 1,8 ҚӘ 5

2

Тиімді басшылық жағдайындағы жағдайлық әдіс

2

НӘ 2,3,4 ҚӘ1

3

Ұйымдық қақтығыстардың түрлері

Стресске алып келетін ұйымдық және жеке факторлар



2

НӘ 1, 3,7 ҚӘ 1,2,5

4

Ұйымды дағдарысқа қарсы басқару

2

НӘ 9,10 ҚӘ 7

5

Ұйымдық даму: өзгерістер жағдайындағы мәні мен мәселелері

2

НӘ 2,4ҚӘ 4




Барлығы

45





1.4. ЕМТИХАНҒА ДАЙЫНДАЛУҒА АРНАЛҒАН БАҚЫЛАУ СҰРАҚТАРЫ

  1. Ұйым және басқарушылық қызметтің сипаттамасы

  2. Басқарушылық ой эволюциясы

  3. Ұйымның ішкі және сыртқы орталары

  4. Коммуникациялар

  5. Басқарушылық шешімдерді қабылдау

  6. Жаһандану және бәсеке күресінің өршелену жағдайында басқару маңыздылығының өсуі

  7. Үрдістік, жүйелік және жағдайлық көзқарастары және олардың менеджмент теориясына қосқан үлесі

  8. Ұйымның ішкі және сыртқы факторлары

  9. Басқарушылық шешімдердің түрлері және оларды қабылдау туралы көзқарастар

  10. Басқарудың объективті қажеттілігінің мәні.

  11. Басқарудың ұйымдық құрылымының мазмұны.

  12. Басқару құрылымындағы шешімдерді қабылдаудың маңызы.

  13. Менеджменттің атқаратын қызметтері.

  14. Менеджменттегі коммуникацияның мәні мен маңызы

  15. Ұйымдағы коммуникацияның қызметі
  16. Менеджмент функциялары


  17. Жоспарлау

  18. Ұйымдастыру басқару функциясы ретінде

  19. Ынталандыру

  20. Бақылау

  21. Бизнесті стратегиялық жоспарлау және оны жүзеге асыруды басқару

  22. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымдары: артықшылықтары мен кемшіліктері

  23. Ынталандырудың мазмұндық процессуалдық теориялары және оларды ұйымды басқару тәжірибесінде қолдану мүмкіндіктері

  24. Бақылау түрлері және ұйым қызметін тиімді бақылауды қамтамасыз ету жолдары

  25. Ұйымдағы жоспарлау жүйесін жүзеге асыру жолдары

  26. Ұйымдастыру функциясының маңыздылығы мен мәні

  27. Менеджменттегі ынталандырудың маңызы

  28. Ынталандыру функциясын жетілдіру жолдары

  29. Ұйымда бақылау функциясын ұйымдастыру

  30. Ұйым қызметі жүзеге асыру кезідегі бақылау функциясының рөлі

  31. Топтық динамика

  32. Басшылық: билік және ықпал

  33. Көшбасшылық стилдері

  34. Дауды және стресстерді басқару

  35. Өзгерістерді басқару

  36. Билік және ықпал жасау формалары: олардың артықшылықтары мен кемшіліктері

  37. Көшбасшылық стилдері: олардың артықшылықтары мен кемшіліктері

  38. Даулы жағдайды басқару

  39. Ұйымдастырушылық өзгерістерді басқару

  40. Командалық қызметтің нәтижелігін анықтау жолдары.

  41. Топтық потенциалдың өнімділігін ынталандыру жолдары.

  42. Лидерлік және лидерліктің типологиясы.

  43. Көшбасшы мен менеджер арасындағы айырмашылықты талдау

  44. Көшбасшылық қатынастағы психологиялық климатты қалыптастырудың негіздері

  45. Кәсіпорындардағы дау-жанжалдарды басқару мәселелері.

  46. Дау-жанжалдарды шешу тәсілдерін анықтау.

  47. Ұйымдағы өзгерістерді басқару кезіндегі маңызды принциптер



1.5. ҰСЫНЫЛАТЫН ӘДЕБИЕТТЕР

1.5.1 Негізгі әдебиеттер (НӘ)


  1. Мескон М.Х.и др.Основы менеджмента,-М:дело, 2007.

  2. Кэмпбелл Р.Макконелл, Сэнли Л.Брю. Экономиск:принципы, проблемы и политика.М:Республика,1992.

  3. Грейсон ДЖ.(мл.), Дели К. Американский менеджмент на пороге ХХІ века/пер.с англ.М.:Экономика,1991.

  4. Поршнева А.Г.и др. Управление организацией-М.1998.

  5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента, учебник.7-е изд.М.:Новое знание,2004.

  6. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 2004.

  7. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХІ-веке.СПб:Вилямс,2007.

  8. Ричард Л.Дафт. Менеджмент. СПб, 2-е изд.2001.

  9. Фатхудинов Р.А. Система менеджмента. М.:1996.

  10. Лебедев О.Т., Коньковская А.Р. Основы менеджмента.СПб,1998.

  11. Модульная программа для менеджеров/Под ред.А.М.Зобова, Н.Б.Филинова и др. – М.,1999.

  12. Менеджмент организации. Под ред. З.Румянцевой, И.А.Соломатина. – М.: Инфра – М,1995.

1.5.2. Қосымша әдебиеттер (ҚӘ)

  1. Абель Э., Бернанке Б. Макроэкономика.5-е изд. М.: Питер, 2010.

  2. Бланшар О. Макроэкономика / Пер. с англ. под. Науч.ред. Л. Л. Любимова. – М.: ГУ-ВШЭ, 2010.

  3. Киреев А. Прикладная макроэкономика. Учебник. – М.: Международные отношения, 2006.

  4. Золотарчук В.В. Макроэкономика. Учебник.-М.: Инфра-М 2011.

  5. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Макроэкономика. Учебник для ВУЗов. 4-е изд.-С.-Пб.:ПИТЕР, 2011

1.5.4. ТЕХНИКАЛЫҚ ҚҰРАЛДАР

Мультимедиялық құрылғылар

+

Компьютерлер

+

Слайдтар

+

Лабораториялық стендер

-

ж т.б.

-


6. Пән бойынша тапсырмаларды орындау және тапсыру кестесі

Сабақ түрі/апталар

1

2

2,5

ШБ1


4

ШБ 2

6

Дәрістер

+

+

+

ШБ1


+

ШБ 2

Емтихан

Тәжірибелік

+

+

+

ШБ1


+

ШБ 2

Лабораториялық

-

-

-

ШБ1


-

ШБ 2

Курстық жұмыс

-

-

-

ШБ1


-

ШБ 2

+-оқу сабақтарының орындалуын бақылау

*- МОӨЖ-тың орындалуын бақылау





1.6.1. МӨЖ бойынша тапсырмаларды орындаудың мерзімі және

тақырыптық жоспары







Сабақтың тақырыбы

МӨЖ тапсырма

Тапсырманың мақсаты мен мазмұны

Әдебиеттер

Бақы

лау түрі



Балл саны

1

Менеджментке кіріспе

Басқару қызметін іске асырудың әдістері

Басқару қызметінің негіздерін ұғыну.


НӘ1, 2 ҚӘ 1

Ә

100


2

Менеджменттің эволюциясы


Менеджменттің ғылыми мектептерінің негізгі бағыттары мен әдістері

Менеджменттің ғылыми мектептерінің мәнін түсіну.

НӘ 1, 2 ҚӘ 2,3

ӨЖ

100


3

Ұйымды басқарудың объектісі мен субъектісі ретінде

Кәсіпорынның сыртқы ортасының сипаттары

Кәсіпорынның ішкі және сытқы ортасының маңыздылығын түсіну.

НӘ 2,3 ҚӘ 3

ӨЖ

100

4

Басқарудағы коммуникация

Менеджер үшін коммуникациялық дағдылар

Ұйымды басқарудағы ақпарат және коммуникация



Менеджменттегі коммуникацияның мәні мен маңызын ашу.

Ұйымдағы коммуникацияның қызметін ұғыну.





НӘ 2,4 ҚӘ 3

ДК,Ә

100

5

Менеджменттегі басқарушылық шешімдер


Басқарушылық шешімдерді қабылдау алгоритмі

Шешімдерді жүзеге асыруды ұйымдастыру



Басқару құрылымындағы шешімдерді қабылдаудың маңызын айқындау.

НӘ 1, 4 ҚӘ 2,3

ДК,Ә

100

6

Менеджменттегі стратегиялық және тактикалық жоспарлау

Басқару стратегиясын құру және оны жүзеге асыру

Ұйымдағы стратегиялық және тактикалық жоспарлаудың мақсаттарын ашу.

НӘ 4,5 ҚӘ 3,4

ӨЖ

100

7

Ұйымдастыру менеджменттің қызметі ретінде

Заманауи менеджменттегі ұйымдық құрылымдар және оларды құру принциптері

Менеджменттегі ұйымдастыру функциясының маңыздылығын түсіну.

Ұйымдастыру функциясының маңыздылығы мен мәнін меңгеру.



НӘ 2,3,4 ҚӘ 3,6

КБ

100

8

Мотивация менеджмент қызметі ретінде

Ұйымды басқарудағы мотивтер, қажеттіліктер және стимулдар

Материалдық ынталандыру және жұмыстың тиімділігі



Ынталандыру функциясын жетілдіру жолдарын талдау.

НӘ 3,5,6 ҚӘ 3,5

ӨЖ

100



9

Менеджмент жүйесіндегі бақылау


Бақылаудың ұйымдық нысандары

Тиімді бақылау сипаттамалары

Өкілеттіліктерді бөлуді тиімді ұйымдастыру


Ұйымда бақылау функциясын ұйымдастыру принциптерін меңгеру.

Ұйым қызметі жүзеге асыру кезіндегі бақылау функциясының рөлін түсіну.



НӘ 5,6 ҚӘ 3,7

ДК,Ә

100


10

Топты басқару және тиімділік


Командалық қызметтің нәтижелігі және топтық потенциалдың өнімділігін ынталандыру жолдары

Командалық қызметтің нәтижелігін анықтау жолдарын айқындау.

Топтық потенциалдың өнімділігін ынталандыру жолдарын меңгеру.

НӘ 1, 5,6,8 ҚӘ 3,7

ӨЖ

100

11

Басшылық: билік және ықпал


Фирманың бәсекеге қабілеттілігін «билік пен ықпал» үдерістерін белсенді ету негізінде жоғарылату

Фирманың бәсекеге қабілеттілігін «билік пен ықпал» үдерістерін белсенді ету негізінде жоғарылатудың мәнін ұғыну.

НӘ 1,3,8 ҚӘ 3,5,6

ДК,Ә

100


12

Көшбасшылық: басқару стильдері


Тиімді басшылық жағдайындағы жағдайлық әдіс

Тиімді басшылық жағдайындағы жағдайлық әдістің маңыздылығын ұғыну.

НӘ 2,3,4 ҚӘ 1,2,6

ӨЖ

100

13

Қайшылықтар мен өзгерістерді басқару


Ұйымдық қақтығыстардың түрлері

Стресске алып келетін ұйымдық және жеке факторлар Ұйымды дағдарысқа қарсы басқару



Кәсіпорындардағы дау-жанжалдарды басқару мәселелерін айқындау және шешу жолдарын ұсыну.

Дау-жанжалдарды шешу тәсілдерін анықтау.

Ұйымдағы өзгерістерді басқару кезіндегі маңызды принциптерін айқындау.


НӘ 1, 3,7 ҚӘ 1,2,5

КБ

100

1.7. оқу жетістіктерін бақылау және бағалау


7.1 Бақылау түрі (ағымдық, аралық, шектік, қорытынды)

Ағымдық бақылау

практикалық сабақтар өткізгенде

Аралық бақылау

МОӨЖ-да

Шектік бақылаудың фиксациясы

2,5және әр блоктың 5 апталарында

Қорытынды бақылау

Емтихан сессиясында


1.7.2.Бақылау әдісі

Ауызша

Жазбаша

Тест

Қорытынды

Әңгімелесу

Тақырып бойынша жеке тапсырмаларды орындау

Сессия уақытында.

Кезеңдік бақылауда



Сессия уақытында


1.7.3. Магистранттардың білімін бағалау

Магистранттар үлгерімін ағымдағы бақылау оқу пәнінің әрбір тақырыбы бойынша жүргізіледі және оған аудиториялық және аудиториядан тыс сабақтардағы білімді бақылау кіреді. Ағымдағы бақылаудың бағасы (жіберу рейтингін бағалау) аудиториялық сабақтардағы ағымдағы бақылау мен аудиториядан тыс сабақтардағы шектік бақылау бағаларынан шығады. Магистранттардың ағымдағы бақылауда білім жетістігін тексеруде үлгерімі 100 балл бойынша бағаланады. Әрбір орындалған тапсырмаға: ағымдағы сұрақтарға жауап беру, үй тапсырмасын тапсыруы, студенттің өздік жұмысы, аралық бақылау және ағымдағы бақылаудан алынған қорытынды нәтиже академиялық кезең барысында алынған баллдардың орташа арифметикалық есебімен қойылады. Осындай бағалау межелік және қорытынды бақылауда да қолданылады (ҚР БжҒМ №506, 01.11.2010ж бұйрығына сәйкес).



Білімді бағалау кестесі

Білім алушының барлық білім жетістіктері 100 балл бойынша бағаланады. ШБ орташа бағасы мына формула бойынша есептеледі:




Қорытынды бағасы төмендегі формула бойынша есептеледі:
,

Е-емтихан бағасын білдіреді.

Білімді бағалау шкаласы

Әріптік жүйедегі баға

Балл

%-дық мазмұны




А

4

95-100

Өте жақсы

А-

3,67

90-94

В+

3,33

85-89

Жақсы

В

3,0

80-84

В-

2,67

75-79

С+

2,33

70-74

Қанағаттандырарлық

С

2,0

65-69

С-

1,67

60-64

D+

1,33

55-59

D

1,0

50-54

F

0

0-49

Қанағаттандырғысыз


7.4. Магистранттардың білімін бағалау критериі

7.5. Саясат және процедуралар
2. ПӘННІҢ ОҚУ - ӘДІСТЕМЕЛІК ҚАМТЫЛУ КАРТАСЫ
Оқу пәні Менеджмент

Кафедра Экономика, менеджмент және бухгалтерлік есеп

Мамандық техникалық мамандықтар

Оқыту формасы: күндізгі



Күндізгі: 1 курс №1 блок 1 семестр
Пән бойынша жалпы сағат саны 45 сағат, соның ішінде дәріс 15 сағат, практикалық сабақтар (семинарлар) --- сағат, МӨЖ 30 сағат.

Автордың аты-жөні

Оқу-әдістемелік әдебиеттің атауы

Баспасы, шыққан жылы

Даналар саны

кітапханада

кафедрада

1

2

3

4

5

Негізгі әдебиет

1

Мескон М.Х.и др

Основы менеджмента

М:Дело, 2007.

2

-

2

Кэмпбелл Р.Макконелл, Сэнли Л.Брю.

Экономиск:принципы, проблемы и политика

М:Республика,1992.


5

-

3

С.К.Жансултанов

Менеджмент качества

Алматы, 2009

20

-

4

А.Д.Бренц

Организация, планирование и управление предприятиями нефтяной и газовой промышленности

Москва, 2003

50




5

С.К.Жансултанов

Менеджмент качества

Алматы, 2009

20




Қосымша әдебиет

1

Л.Б.Избасарова

Ресурс жинағын басқару (Дәріс курсы)

Атырау, 2013

-

1

2

Л.Б.Избасарова

Басқару жүйесін зерттеу (ПОӘК)

Атырау, 2010

-

1







3. ДӘРІС КЕШЕНІ



Дәріс 1. Менеджментке кіріспе
1.Басқару ғылымы мен оның әдісі.

2.Менеджмент қызметтің ерекше түрі ретінде, оның ерекшеліктері.

3.Басқару процессінің элементтері

1.Басқару ғылымы мен оның әдісі.

«Менеджмент» (ағылшын тілінен аударғанда) «басқару» деген мағынаны білдіреді. Мағынасы бойынша «менеджмент» термині «басқару» терминімен ұқсас. Бірақ та, қазіргі түсінік бойынша «басқару» ұғымынан «менеджмент» ұғымының мәні кеңірек, өйткені, ол адамзат қызметінің барлық түрінде қолданылады. Мысалы, басқару – ол автокөлікті және басқа да техникалық жүйелерді басқаруда қолданылады. Ал, «менеджмент» термині ұйым деңгейіндегі әлеуметтік-экономикалық үрдістерді, шаруашылық қызметті, жеке тұлғаны және қызметшілерді басқаруды сипаттайды.

Басқару (басқару үрдісі) – мақсатқа жетуге бағытталған іс-қимылдарды ұйымдастыру. Менеджмент – өзіне міндетті элемент ретінде адамдарды басқаруды, әлеуметтік ұйымдар мен құрылымдарды басқаруды қосатын сәйкес білім облысы бар адам қызметінің сферасы. «Менеджмент» - бұл нарық жағдайындағы басқару.



Менеджмент 3 маңызды факторларды байланыстырады: мақсат, тиімділік, адам.

Бәсеке жағдайында тиімділік – фирманың өміршеңділігінің басты шарты. Фирманы табыстылықпен, жетістікпен қамтамасыз ететін тиімді менеджмент адамның тұтынушының сыртқы ортаға, қызметкердің ішкі ортаға бейімделуін талап етеді.



Менеджмент – бұл өндірістің тиімділігін жоғарылату мен пайданы молайту мақсатында қолданылатын принциптер, әдістер және өндірісті басқару амалдарының жиынтығы.

Менеджменттің міндеті тиімді өндірістік күшке ұйымдастыру үшін адамдарға бағыт беру:

  1. өндірістің автоматтандырылуын және жұмысшылардың жоғары маманды болуын қамтамасыз ету;

  2. қызметшілердің жұмысын неғұрлым жоғары еңбек ақымен ынталандыру және еңбекке жағдай жасау;

  3. фирма қызметінің тиімділігін бақылау, бөлімшелер жұмысын біріктіру;

  4. жаңа нарықты игеру және үнемі іздестіру;

  5. нақты мақсаттарды анықтау;

  6. мақсаттардың басымдылығын, олардың кезектілігін, шешімдердің дәйектілігін анықтау;

  7. фирманың дамуы стратегиясының шаруашылық міндеті мен оларды шешу жолдарын өндіру.

2. Менеджмент қызметтің ерекше түрі ретінде, оның ерекшеліктері.

Менеджмент – бұл, басқарудың экономикалық әдістерін қолдану арқылы материалдық және еңбек ресурстарын тиімді пайдалану жолымен белгіленген мақсаттарға жетуге бағытталған, кәсіби қарекетінің дербес түрі қарастырады:

- кәсіпорынның нарықтық сұранысы мен қажеттіліктеріне, сұранысы бар өнім түрлерін өндіруді ұйымдастыру және белгілі тұтынушылардың талаптарына бағытталуын;

- өндіріс тиімділігін арттыруға, аз шығындарымен оңтайлы нәтижеге жетуге тұрақты талаптануын;

- кәсіпорын мен оның бөлімдер әрекетінің соңғы нәтижелеріне жауапты тұлғаның шешім қабылдау еркіндігін қамтамасыз ететін шаруашылық тәуелсіздігін;

- нарық жағдайларына байланысты бағдарламалар мен мақсаттарына тұрақты түрде түзетім енгізуді;

- нарықтағы айырбас процесіндегі кәсіпорын мен оның бөлімдері әрекетінің соңғы нәтижесін шығаруын;

- оңтайлы шешімдерін қабылдау кезінде көп нұсқалы есептеулер жүргізу үшін компьютерлік техника мен қазіргі заманғы ақпарат базасын қолдану қажеттілігін.

3.Басқару процесінің элементтері.

Басқару-адамдардың кәсiптiк қызметi. Басқару –бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бiрлескен жұмыс процесiнде мақсатты жүйелi ықпал ету.


Осы анықтамадан бiрқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен, ықпал ету, демек мұның өзi сол әрекетке билiк ету қажеттiгiн көрсетедi.
«Мақсаттылық» анықтамасы басқару мiндетiн-ұжымның алдына қойған мақсатына жетуiн қамтамасыз етудi көздейдi. Оның үстiне мақсат қою да басқару мiндетi.
«Жүйелiк» анықтамасы дүркiн-дүркiн емес жүйелi, үздіксiз жүзеге асыру қажеттiгiн көрсетедi.

Әрекеттiң осындай мiндетті бiрiздiлiгiн басқару процеci деп атайды. Басқару процесi- бұл шешiмдi шығаруды, қабылдауды қабылдаған шешiмнiң орындалуы жөнiндегi жұмыс барысын үйлеструдi, қабылдаған шешімнiң орындалу барысын бақылауды бірiздiлiкпен жүзеге асыру. Бұл анықтама басқару әрекетiнiң мазмұнын да aшады.

Басқару процестерiн басқарудың көптеген жүйелерi мен салаларында жүзеге асырады. Кәсiпорындармен мекемелерде, кәсiпорындарды тасымалдау орындарында, т.б. Яғни, адамдар еңбек ететін ұжымның барлығында белгiлi бiр мақсатқа жету үшiн басқaру қызметi бірiншi кезектегi мiндетi болып саналады. Басқару процесi мемлекеттiк деңгейде де, шаруашылық ұйымында да бiрдей жүргiзiледi. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бiр мақсатты көздейдi, әрине мұндай жағдайда көбiнесе «Стратегиялык басқару», ”жедел басқару” секiлдi терминдердi пайдаланады. Бiрақ мұнда басқару мазмұны өзгермейдi.

Басқару циклi процесс ретiнде қарастырылады, ол «басқару қызмет


деп аталатын басқару жұмысының нақты түрiнен тұрады. Басқару қызметi- басқару жұмысынын нақты түрi, оны жүзеге асыру үшiн арнайы амалдар мен әдiстер, сондай-ақ тиiстi ұйымдық жұмыстар қолданылады.

Функция - көп мәндi термин. Философияда бұл екi объектiнiң карым- қатынасы, онда біреуінiң өзгеруi екiншiсiнің өзгеруiне түрткi болады, социологияда- белгiлi бiр әлеуметтік институт немесе жеке әлеуметтік процесс жоғары денгейдегі қоғамдық жүйенiң қажетiн орындайды.

Функция- бұл сонымен қоса әрекет, мiндет жұмыс. Бұл мағынада функция ұғымы басқару кызметiнiң категориясын анықтаған кезде басқару теориясында, сондай-ақ олардың ұйымдастыру жүйесiндегi басқа қызметтерiнде - өндiрiстiк, әлеуметтiк т.б. өзгешелiгiн көрсету үшiн пайдаланылады.
Әдебиеттер: НӘ1, 2 ҚӘ 1
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1.Басқару ғылымы туралы түсінігіңіз қандай?

2. Басқарудың әдісін қалай түсінесіз?

3.Қазіргі менеджментті дамыту үрдістері қандай?



Тақырып 2. Менеджменттің эволюциясы
1.Басқару теориясының дамуындағы басқару жүйесін ұйымдастыру тәжірибесінің тарихи мәні

2.Басқару ой пікірінің қалыптасуы мен дамуы


1. Басқару теориясының дамуындағы басқару жүйесін ұйымдастыру тәжірибесінің тарихи мәні. Басқару  өте ежелгі тәжірибе болып саналады. Адамдар топтар мен ұйымдарға бірігіп, өмір сүре бастаған кезден басқару  қажеттілігі пайда  болды. Ерте кездегі Вавилонды, Египет пирамидаларын, Македонияны, Римді еске алатын болсақ, соның барлығы да үлкен үйлестіру, ұйымдастыру қызметтері арқылы жүзеге асырылып келді. Дегенмен, басқару-қызмет пен тәжірибе ретінде өте ежелгі сипатқа ие болғанымен, ғылым мен зерттеу саласы түрінде салыстырмалы түрде алғанда жаңа болып табылады. Өйткені, көптеген басқару қызметін  орындайтын орта буын басшыларының болмауы, басқару  қызметтерінің нақты және деректі түрде бөлінбеуі, басшылықтың мұрагерлік және тартып алу арқылы берілу әдісі осыған түрткі болды. Қорыта айтқанда, ХХ ғасырға дейінгі кезең де жүйелі, жан  жақты түрде басқару  ғылыми жайлы ешкім терең ойлана қоймады. Мәселен, ХХ ғасырдың басындағы Нью-Ланердегі Роберт Оуэннің батыл да тамаша әлеуметтік сипаттағы тәжірибесін ешбір басшы өз тәжірибесінде қолдаған емес. Басқаша айтқанда, соңғы ғасырға дейінгі басқарудың  ғылыми әдістемелік маңызы айтарлықтай  дамымай келді.

  Өндірісті шоғырландыру мен жаратылыстану-техникалық білімдері жетістіктері нәтижесінде басқаруға ғылыми жүйе ретінде қызығып көңіл  бөлу ХХ ғасырдың басынан орын алады. 1991 жылы жарияланған Фредерик У.Тэйлордың "Ғылыми басқару қағидалары"  атты еңбегі осы үлкен ғылыми бастаманың  ұйытқысы еді. Тэйлордың пікірінше, тиімді ғылыми басқару  ұдайы бақылау, тәжірибе жасау және ой – саналық, топшылау арқылы  анықталған көрсеткіштер көмегімен бизнесті жандандыратын қызмет саласы болып  саналады. Тэйлор өз теориясын тұжырымдай отырып мынадай тоқтамға келді: "дәстүрлі әдістің орнына ғылым, қарама-қарсылықтың орнына - үйлесімділік, дербес жұмыстың орнына ынтымақтастық, еңбек өнімділігін арттыру, өте қажетті барынша қолайлы  жағдай жасау ..."



2. Басқару ой пікірінің қалыптасуы мен дамуы.

Басқару теориясының дамуын экономикалық ғылыми басқару мектебінің өкілдері Ф.Тейлор, Х. Гилберт, Г.Гант, Г. Эмерсон және де Г.Фордтың еңбектерімен тығыз байланысты. Ф.Тейлор ғылыми басқаруды көрсеткіштер уақыт пен міндетті зерттеу, ұдайы сараптау және баулу, ақшалай ынталандыру салаларында дамытты. Л.Гилберт еңбек өнімділігін арттыру үшін әрбір операцияға жұмсалған еңбек қозғалысы мен уақыт шығынын зерттеді. Г.Эмерсон: әрбір басшы мен қызметкер ұмтылатын дәл тұжырымдалған мақсат; болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа үрдісті талдаудағы шынайылық; білікті кеңес беру, арнайы білімділік беделінің маңызы; нақты белгіленген тәртіп пен ережеге бағыну; қызметкерлерге әділ көңіл бөлу; ұйым қызметін мұқият және жедел басқару; көрсеткіштер мен жұмыс кестелері; уақыт, күш-қуат пен шығындарды үйлесімді ұштастыра білу; еңбек өнімділігін арттыру үшін сыйақы төлеу. Г.Форд: өндіріс үрдісі мен оның сатыларын байланыстыра отырып есептеу мен жоспарлау; қажетті жұмыс пен басқа да ресурстарды әзірлеу; стандартты технология мен механизмдерді қолдану; өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру. Басқару ғылымының эволюциясы негізінен әр түрлі мектептердің өкілдерінің постулаттары арқылы белгіленіп отырған. Олар:



  • Ғылыми менеджмент мектебінің өкілдері Ф.Тейлор, А.Файоль, Г. Эмерсон, Л.Урвик, М.М.Вебер, Г.Форд болса, негізгі постулаттары - Еңбек өнімділігін арттыру қожайынға да жұмысшыға да мол өнім әкеледі. Ол үшін сананы ояту, яғни психика әсер ету. Әрбір операцияны элементарлы құрамдық бөліктерге бөлшектеудің және жұмсалған уақытты есептеудің көмегімен әлдеқайда озық тәсілдерін анықтаудың мүмкіндіктеріне сенді. Олар негізінен екі бағытта дамыды: өндірісті оңтайландыру және басқарудың жалпы мәселелерін зерттеу.

  • Адамдық қарым-қатынасы мектебінің өкілдері Э. Мэйо, Ф. Херцберг, Рл.Ликарт, Д.Макгрегор, Ф.М.Паркер - бейформальды шағын таптарға қатысты рөлді анықтау және басқару іс-тәжірибесінде топтардың психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерін анықтап, пайдалануға мүмкіндік беретін әдістердің қажеттіліктеріне сендіру. Жұмысшылардың еңбек өнімділігі еңбек жағдайы мен әкімшіліктің әрекетіне ғана байланысты емес, сондай-ақ, жұмысшылар ортасының психологиялық және әлеуметтік климатына да тәуелді болады.

  • Эмприкалық басқару мектебінің өкілдері Д. Питер, Р.Дэвис, Д.Миллер - тәжірибе материалдарын жинақтап алу, қорытындылау, осының негізінде басқарушының ұсыныстарын әзірлеу болып табылады. Басқарушы техникалық немесе гуманитарлық деңгейдегі бір жақты маман иесі болмауы керек. Ол басқаруда іс жүзінде жалпы ғылымға негізделіп, сынақтан (тексеруден) өткен әдістері мен тәсілдерін меңгеруі қажет.

  • Әлеуметтік жүйелер мектебінің өкілдері Д.Марч, Г. Саймон - кәсіпорынды өзара ықпалдасатын факторлардан тұратын күрделі кешенді жүйе ретінде, ал ұйымдағы адамдарды факторлардың бірі ретінде қарастырды. Бірақ та, өндірістік қатынасты өндірістік үрдісті ұйымдастырумен бірдей қойып теңестіреді.

  • Жаңа мектептің өкілдері Р.Акофф, Л. Берталанфи, С.Бир, Л.Клейн - ғылыми басқару әдістері мен дәл ғылымдардың аппаратын енгізуге ұмтылумен сипатталады. Оны басқарудың міндеттерін шешуде математикалық аппараттың пайдалануынан байқауға болады. Бүгінгі таңда қайта құрудың және болжам жасаудың әр түрлі әдістері мен нарықтағы фирманың стратегияларымен байланысты салаларда ізденіс жұмыстары кеңінен жүзеге асырылады

Басқару жүйесі басқару объектісі ретінде келесідей белгілерден тұрады, яғни:

  • иерархиялық түрде орналастырылған көптеген элементтерден;

  • тікелей және кері байланыс құралдарымен өзара байланысқан жүйе элементтерінен;

  • бөлінбейтін жалпылықтан;

  • иерархиялық деңгейлерден;

  • сыртқы ортамен байланыстан.

Нарық жағдайында басқару нарықтың сұранысы мен тұтынуына байланысты фирмаға бейімделеді, өндіріс тиімділігін ұлғайтады, нарық жағдайына байланысты міндеттер мен мақсаттарды түзетеді т.с.с.

Әдебиеттер: НӘ 1, 2 ҚӘ 2,3

Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

  1. Өнеркәсіп революциясының даму сатыларын атаңыз?

  2. Ғылыми-технологиялық даму нәтижелері қандай?

  3. Менеджменттің қандай даму теориялары бар?


Дәріс 3. Ұйымды басқарудың объектісі мен субъектісі ретінде
1.Менеджмент жүйесі ретіндегі ұйымдастырушылық қатынастар

2.Ұйымның ішкі ортасы

3.Ұйымның сыртқы ортасына байланысты міндеттер мен сипаттамалар

4.Тікелей және жанама ықпалдардың факторлары


1.Менеджмент жүйесі ретіндегі ұйымдастырушылық қатынастар. Ішкі айнымалылар -. Бұл ұйым ішінде ситуациялық факторлар болып табылады. Ұйымдар адамдар жүйесі, ішкі жасалған айнымалылар негізінен басқару шешімдерінің нәтижесі болып табылады. Бұл, алайда, барлық ішкі айнымалылар толық бақыланатын дегенді білдірмейді көшбасшылық. Жиі ішкі фактор бірдеңе «берілген» көшбасшылық болып табылады өз жұмысында еңсеру керек.

2.Ұйымның ішкі ортасы

Жетекшінің назар аударуын талап ететін ұйым ішіндегі басты айнымалылар – мақсаттар, құрылым, міндеттер, технология және адамдар, сонымен қатар, капитал (негізгі қорлар) материалдар. Ұйым менеджері фирманың ішкі ортасы туралы ақпараттың ішкі мүмкіндіктері қойылған мақсаттарға жету үшін фирма бәсекеге қабілетті болатын потенциалын анықтауы қажет. Ішкі ортаны талдағанда, сол ұйымның мақсаттары мен міндеттерін анықтауы да қажет. Өнім өндіру кезінде басқар ұйым оған мүмкіндік берсе, не болмаса қамтамасыз етсе, олардың өміріне белгілі бір деңгейде әлеуметтік жағдайлар жасалады (1-сурет).




ТЕХНОЛОГИЯ

АДАМДАР МАҚСАТ ҚҰРЫЛЫМ


МІНДЕТТЕР



Сурет 1. Ұйымның ішкі ортасы

Мақсаттар. Мақсат – тәжірибеге қызмет ету барысында ойдағы нәтижеге жетудің нақты соңғы жағдайы. Ұйымда ір түрлі мақсат болуы мүмкін.Біріншіден, бұл ұйымның әр түрлі типтеріне байланысты. Екіншіден, егер ұйымдар ірі болса, онда олардың алдына қойған мақсаттары да көп болады.

Ұйым құрылымы – бұл ұйымның мақсаттарына неғұрлым тиімді жетуіне көмектесетін формадағы деңгейлердің, басқару және функционалды аймақтардың логикалық өзара байланыстары.

Адамдар (еңбек ресурстары) – бұл адамдар тобы, қызметші ұйымдар, басқарушылар, бағынушылар, құрылым, потенциал, біліктілік, жұмысшының көлемдік құрамы, еңбек өнімділігі, кадрлар ағымы, жұмыс күшінің құны,жұмысшылардың қызығушылықтары мен тұтынушылар. Адам қоғамда және жұмыста өзін қалай ұстайтыны – тұлғаның сипаттамаларының және сыртқы ортаның сәйкестігінің салдары.

Технология – төртінші маңызды ішкі айнымалы, құрылуды жүзеге асыруға көмектесетін амал болып табылады. Бұл айнымалының басқару ықпалы технологияда келесідей принциптермен анықталады: стандарттаудың өнеркәсіптік революциясы мен механизациясы, конвейрлі құру желілерінің стандартталуы мен механизациясын құру, стандарттау идеясы.

Міндет – алдын ала бекітілген амалмен алдын ала келісілген мерзімде орындалуға тиіс жұмыстың бөлігі немесе сериясы. Егер жұмыс осы амалмен, осы мерзімде ұйғарылғандай орындалса, ұйым сәтті қызмет етеді. Міндеттің сипаттамалары: міндет адамдармен, ақпаратпен байланысты болуға тиіс анықталады.

3.Ұйымның сыртқы ортасына байланысты міндеттер мен сипаттамалар.

Ұйымның сыртқы ортасы ұйымның ішінде қабылданатын шешімдерден немесе ұйым қызметінің нәтижелерін тұтынушысы болып табылатын топтар, құрылтайшылар немесе жеке адамдар. Осыған байланысты, сыртқы ортаның факторлары: экономикалық, саяси, нарықтық технологиялық, халықаралық, бәсеке, әлеуметтік факторлар.

Ұйымның сыртқы ортасы келесі элементтерден тұрады: стратегиялық қайта құру, маөқсаттарды өзгерту болып, олар сыртқы ортаны өзгертуге негізделеді.

Қазіргі менеджмент ұйымда болып жатқан үрдістерді бірінші кезекте сыртқы ортамен, екінші кезекте ішкі ортамен байланыстырады.

Ұйымның сыртқы ортасына байланысты келесі міндеттерді атауға болады:


  • ұйым ашық жүйе ретінде сыртқы ортаға ресурстар, кадрлар, энергия, тұтынушылар мен жабдықтаушылар бойынша тәуелді болғандықтан, менеджерлер ұйымнан тыс ұйымнан тыс факторлардың қозғалысын ескеру қажет;

  • менеджерлер ұйымға әсер ететін факторларды анықтап алуы және сыртқы ықпалға бейімделетін әдіс-тәсілдерді тәсілдерді таңдай білуі керек;

  • ұйым өміршең болуы үшін және тиімділігін сақтап қалуы үшін қоршаған ортаға бейім болуға мәжбүр болады.

Сыртқы ортаның басты сипаттамалары.

Сыртқы орта факторларының өзара байланысы – бұл бір фактордың өзгерісі басқа факторларға әсер ететін күш деңгейі. Ортаның қандай да болмасын бір факторының өзгерісі басқа факторлардың өзгерісіне әкеле алады.

Сыртқы ортаның күрделілігі – ұйымның бейімділікке міндетті факторлар саны, сонымен қатар, факторлардың түрлену деңгейі.

Ортаның өзгерісі – бұл ұйым айналасындағы өзгерістің жылдамдығы. Сыртқы ортаның өзгермелілігі ұйымның бір бөлігіне жоғары, басқалары үшін төмен болуы мүмкін. Өзгермелі ортада ұйым немесе бөлім тиімді тиімді шешімдер қабылдауы үшін неғірлым әр түрлі ақпаратқа сүйенуі қажет.

Сыртқы ортаның белгісіздігі – ұйымда бар орта туралы ақпараттың көлемі және осы ақпараттың нақтылығына сену. Сыртқы орта неғұрлым анық болса, соғұрлым тиімді шешімдер қабылдау күрделі.

4.Тікелей және жанама ықпалдардың факторлары. Сыртқы орта тікелей және жанама ықпалдар болып екіге бөлінеді.

Тікелей ықпалдың ортасы болып табылады: клиенттер, жабдықтаушылар, бәсекелестер, мемлекет, заңдар, өкілетті орындар, қаржылық ұйымдар, оқу орындары, еңбек ресурстарының көздері, кәсіби одақтар.

Клиенттер – өңдеу және қызмет көрсететін тұтынушылар ұйымының өмір сүру кезеңі мен дамуына ықпал ететін ұйымның басты тобы.Мақсаттар, құрылым клиенттердің қажеттіліктерін, мәселелерін сипаттауы керек және сол қажеттіліктердің қанағаттандырылуын қамтамасыз ету керек.

Жабдықтаушылар – ұйымның мақсаттарына жетуге қажетті ресурстармен қамтамасыз етушілер. Ресурстар мен олардың бағасы ұйымның қызметіне ықпал етеді, міндеттер мен жоспар жасалғанда ескеріледі.

Бәсекелестер – бәсеке ұйымның еркіндігін шектеу арқылы ұйымның мақсатына, құрылымына, басқару әдіс-тәсілдеріне әсер етеді.

Мемлекет, заңдар, өкілетті орындар «ойын ережелері» арқылы бекітіледі, заңдардың көмегімен ұйым қызметіне әсер етеді.

Қаржылық ұйымдар: салық орындары, қаржылық орындар, қаржылық бақылау орындары.

Оқу орындары: жоғары білікті мамандар дайындау, халықаралық және мемлекеттік тілдерді білу және т.б.

Жанама ықпалдың басты факторлары: демографиялық факторлар, экономикалық жағдай, әлеуметтік-мәдени факторлар, ғылыми-техникалық орта, саяси факторлартабиғи орта, жергілікті тұрғындармен қарым-қатынас, халықаралық қатынастар, жанама ықпал ортасы, халықаралық бизнестің әр түрлілігі, халықаралық ортаның факторлары.


Әдебиеттер: НӘ 2,3 ҚӘ 3
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1.Ұйымның ішкі ортасы қандай?

2.Ұйымның сыртқы ортасына байланысты міндеттер мен сипаттамаларды атаңыз.

3.Тікелей және жанама ықпалдардың факторлары қандай қызмет атқарады?


Дәріс 4. Басқарудағы коммуникация
1.Басқарудағы коммуникацияның рөлі мен түсінігі.

2.Ұйымдағы коммуникацияның мазмұны.

3.Коммуникациялық процесс: мақсаты, элементтер мен кезеңдері.
1.Басқарудағы коммуникацияның рөлі мен түсінігі. Басқару қызметін орындау үшін шешімдердің қабылдануы маңызды. Сонымен қатар, ұйымның жұмысшылары үшін сапалы шешімді қабылдау да, ақпарат үрдісінің алмасуы да қажет етеді. Ұйымдағы басқарудың маңызды құралы ақпарат болып табылады. «Ақпарат» пен «коммуникация» түсінігі өзара байланысып отырады, бірақ та «коммуникация» ақпараттың берілуін және оның қалай берілгенін қарастырады.

Коммуникация үрдісінде ақпарат бір субъектіден екінші субъектіге беріліп отырады. Субъектілер олар : жеке тұлғалар, топтар және ұйымдар. Коммуникация ұсыныстар мен ойларды жеткізу жолымен, қажетті реакцияны ауызша немесе басқа да фооманы қабылдау арқылы қалыптасады. Сонымен қатар, коммуникация басқару қызметіне қатысушылардың әрқайсысына белгілі талап та қояды. Коммуникация кезінде оның қатысушыларында көру қабілеті мен машықтар (навык) болуы тиіс. Коммуникация үрдісі толыққанды болу үшін кем дегенде екі адам болуы тиіс. Осыған байланысты, коммуникация – ол қызмет үрдісіндегі ақпараттың алмасуы, қарым-қатынас және хабарламалар жолы.

Олар тұтынушылар мен жарнама арқылы және басқадай жодармен байланысады. Қоғамдық ұйымдар мен қарым қатынас орнатуда жергілікті ұйымдар мен, жалпы ұлттық несмесе халық аралық деңгейде байланыс жасауға ерекше көңіл бөледі. Ұйым мемлекеттік реттеу тәртібіне бағынуына тура келеді, Сол себептен де есеп беріп, онда қаржы және маркетинг туралы мәлімет береді, сондай – ақ өзінің орналасуы, мүмкіндіктері, жеңілдіктер т.б. туралы деректер келтіріледі. Ұйымның сыртқы ортадағы оқиғалар мен факторларға қатысуының басқа да толып жатқан әдістері бар.

2. Ұйымдағы коммуникацияның мазмұны.Ұйымдағы коммуникацияның нәтижелігі шешімдердің сапасы мен олардың дамытылуын анықтайды. Тұлғааралық қатынастағы нәтижелі коммуникация басқару қызметін іске асырудағы сәтті жолдардың бірі. 1-ден, басқару тапсырмаларының көптеген шешімдері әр түрлі жаңалықтар шеңберіндегі адамдардың өзара іс-қимылынан құралады.2-ден, тұлғааралық коммуникация мәселелердің шешілуін талқылауда ең жақсы тәсіл болуы да мүмкін. Коммуникация – бұл ақпараттың алмасуы, ол басқарушылар үшін ұйымдағы жұмыстарды бірігіп жасауға қажетті және басқару қызметінің барлық түрлерінің құрамдас бөлігі болып табылады. Менеджердің жұмысынң нәтижелігі оның коммуникациясының нәтижелігімен және іскерлік қарым- қатынас машығымен байланысты. Коммуникация негізінде адамдар арасындағы өзаара қарым-қатынас та жатады. Осыған байланысты түсіну керек: адамдар арасындағы байланыста психологиялық байланыс қалыптасады. Әдетте, қарым-қатынас адамдардың тәжірибедегі арақатынасынан көрініп, жоспарлауды қамтамасыз етеді. Олардың қызметін бақылауға алып, әрі қарай қалыптастырып отырады.

Сонымен бірге, адамдардың тұтыну қажеттілігін, яғни басқа адамдармен байланысын қанағаттандырады. «Қарым-қатынас» пен «коммуникация» мазмұнының түсінігі әркелкі. Қарым-қатынас – ол көбіне психологиялық құбылысты білдірсе, коммуникация мазмұны өздігінен психологиялық, ақпараттық, техникалық және ұйымдық-экономикалық аспектілерді қарастырады.



3.Коммуникациялық процесс: мақсаты, элементтер мен кезеңдері.

Жалпы коммуникация үрдісін өзара байланысқан кезеңдермен атап өтуге болады:



  • ойдың тұжырымдалуы;

  • ақпаратты кодтау мен хабарламаларды қалыптастыру;

  • байланыс қаналын таңдау мен хабарламаны жеткізу;

  • кодты ашу мен ақпаратты қабылдау;

  • хабарламалар мен жауаптардың қалыптасуы;

  • жауапты жіберу.

Ақпараттың алмасуы ойдың қалыптасуымен хабарлама үшін ақпараттың таңдалуынан басталады. Өзінің бағыттаған мекен-жайына қандай ойды жібергісі келетінін хабарламаны жіберуші өзі қалыптастырады. Бұл кезде хабарламаны жіберместен бұрын хабалламаны алушы нені түсіну керек екенін анықтап алу қажет. Ойдың тұжырымды екенін және нақты жағдайлармен ұштасатынын түсіну маңызды болып табылады.

Ой тұжырымдалғаннан кейін оның нақты формасы болу керек. Ол үшін хабарламаны жіберуші символдардың көмегімен хабарламаны алушыға түсінікті болатын деңгейде ақпаратты белгіленген формада кодтауы тиіс. Хабарламалардың бұл кодталу үрдісі ойды хабарламаға айналдырады. Сонымен бірге, ой – сөз, дыбыс, әріп, интонация, іс-қимыл түріндегі сурет болуы мүмкін. Хабарламаларды жіберудегі жеткізушінің бұл символдары оның қабілеттілігін де көрсетеді.

Бірақ та, көп жағдайда коммуникациялық үрдіс ақпаратты жіберу кезіндегі неше түрлі «шулы» дыбыстардың пайда болу себептерінен хабарлама мәтінінің мазмұны өзгеріске ұшырайтын кездері болып тұрады. Осыған байланысты коммуникациялық үрдістің ерекшелігі мен нәтижелігі кері байланыс арқылы хабарламаның нақты, дұрыс жеткізілуін қамтамасыз етіп отырады. Кері байланыс – ол хабарламаның қалай жеткізілгенін тексеріп, сонымен бірге, мағынасы жағынан түсінікті жеткізілгенін білу үші қажет құбылыс.

Келесі кезеңде хабарламаны жіберуші мен алушының орындары ауысып, хабарлама түріндегі жауап кері байланыс арқылы жіберіліп отырады.

Коммуникациялық үрдістің соңғы кезеңінде қалыптасқын жауап хабарламаны алушыға канал бойынша жеткізіледі. Коммуникация кері байланыстың көмегімен екі жақты қозғалысы бар жолға айналып, ал үрдістің өзі қозғалысқа ие болады.

Коммуникациялық үрдіс элементтерінің келесідей элементтері болатынын өткен дәрісте атап өткен болатынбыз. Олар:



  1. Жіберуші – идеяны басқарушы немесе ақпаратты жинақтап жеткізетін тұлға.

  2. Хабарлама – символдар көмегімен кодталған ақпарат.

  3. Канал – ақпаратты жеткізетін құрал.

  4. Алушы – ақпарат бағытталған тұлға және оны қабылдаушы (3-сурет).

ХАБАРЛАМА






Канал

Канал

ЖІБЕРУШІ

АЛУШЫ


Сурет 3. Коммуникациялық үрдістің элементтері
Аталған үрдіс бойынша ақпаратты жіберуші мен алушының бір-бірімен байланысып отыратын қызмет арқылы бір нүктеден екінші нүктеге жеткізіліп отырады. Хабарлама каналдар арқылы жеткенде берілген символ екі жақтылы түсінікті кодпен берілуі тиіс: идеяның пайда болуы; каналдың таңдалуы мен кодталуы; хабардың жетуі; кодтау мен кодты ашу.

Коммуникациялық үрдіс-бұл екі немесе оданда көп адамдар арасындағы мәлімет алмасу, әрі оның негізгі мақсаты мәліметтің түсінікті болуын қамтамасыз ету. Коммуникация-бұл күрделі процесс жәнеде оны жақсы түсіну үшін процесс сатыларын білу қажет.

Жөнелтуші хабарды жібергеннен кейін алушы оны декодтайды. Декодтау-бұл жөнелтушінің жіберген символын алушының түсінігінде аудару.

Басшы мынаны ескеруі қажет: олардың басқа орындардан алған мәліметі дәл болмауы және алмасу барысында әр түрлі ауытқулар болуы мүмкін.Осыған орай кері байланысты жолға қою қажет.

Сонымен, барлық коммуникациялық үрдістің циклы қайтадан басталады, бірақ олардың бағыты керісінше болады. Кері байланыстың көмегімен коммуникация екі жақтылы қозғалысы бар жолға айналып, ал үрдістің өзі динамикаға айналады.
Әдебиеттер: НӘ 1, 4 ҚӘ 2,3
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:


  1. Коммуникацияның теориялық мәні қандай?

  2. Ұйымдағы коммуникацияның мазмұны неде?

  3. Коммуникациялық үрдістің өзара байланысқан кезеңдері қандай?



Дәріс 5. Менеджменттегі басқарушылық шешімдер
1.Басқарушылық шешімдер түсінігі мен олардың менеджмент үдерісіндегі рөлі

2.Шешімдерді қабылдау үлгілері мен әдістері

3. Басқарушылық шешімдердің тиімділігін бағалау ерекшеліктері
1.Басқарушылық шешімдер түсінігі мен олардың менеджмент үрдісіндегі рөлі. Басқарушылық шешім – менеджердің басқарушылық қызметінің нақты нәтижесі. Шешімді қабылдау басқарудың негізі болып табылады. Шешімді таңдау мен қабылдау – әр деңгейдегі басшы қызметінің шығармашылық үрдісі болып табылып, ол қарастырады:


  1. мақсатты таңдау мен оны қою;

  2. алынған ақпарат негізінде мәселелерді меңгеру;

  3. нәтижелік критериилерін таңдау мен негіздеу;

  4. мамандармен әр түрлі мәселелердің шешім нұсқаларын талқылау;

  5. ең дұрыс шешімді таңдау мен тұжырымдау;

  6. шешімдерді қабылдау;

  7. шешімдерді орындау үшін оны нақтылау.

Менеджмент технологиясы шешімдерді қабылдау үрдісін үш кезеңнен тұратын үрдіс ретінде қарастырады, олар: шешімді дайындау, шешімді қабылдау, шешімді дамыту.

Басқарушылық шешімді дайындау кезеңінде жағдайға экономикалық талдау макро және микро деңгейде жүргізіліп, ол ізденуді, ақпаратты жинақтау мен өңдеуді, шешімді талап ететін мәселелерді тұжырымдауды қарастырады.

Шешімді қабылдау кезеңінде баламалы шешімдерді жасақтау мен бағалау және қызметтердің бағыты қалыптасып, ол көпвариантты есептер негізінде жүргізіледі, сол сияқты, ең дұрыс шешімді таңдау критериилері анықталады.

Шешімді дамыту кезеңінде нақты шешімді қабылдау әрекеттері және оны орындаушыларға дейін жеткізу қабылданады, оның орындалуына бақылау қалыптастырылады, қажетті түзетулер енгізіліп, орындалған шешімнің нәтижесіне баға беріледі. Әрбір басқарушылық шешімнің өзіндік соңғы нәтижесі болады, сондықтан, басқарушылық қызметтің мақсаты – нақты жағдайларда ең дұрыс шешімнің жетістігіне жетуге себепкер болатын оның құралдары, әдістері және формалары болып табылады.

Басқарушылық шешімдерді қабылдау келесі қызмет бағыттарын ұйғарады:


  • жаңалықтардың барысына бақылау орнатуды;

  • нормативтерді бағалауды, жаңа жағдайға сәйкес іскерлік ақпаратты бағалау;

  • жаңа мүмкіндіктерді пайдалану.

Басқарушылық шешім кәсіпорынның барлық деңгейіндегі иерархиялық құрылымымен қабылданады. Сонымен бірге, мақсаттар, қызметтің түрлері, ресурстар, мүмкіндіктер, қиынтықтар мен оларды игеру жолдары анықталады. Барлық осы кезеңдер басқарушылық шешім түрінде қалыптасады.

Басқарушылық шешім үшін тән: мақсаттылық; ерікті сипат; директивтік; ашықтық.

Мәселенің пайда болуы мен оны сипаттау келесідей болады: мәселенің мазмұнын нақтылау; мәселенің пайда болу орнын шектеу; мәселенің пайда болу кезеңін анықтау; мәселенің пайда болу кезеңдерінің даму беталысын бекіту; мәселені жою бойынша іс-әрекеттерді қалыптастыру қажеттілігін анықтау.

Мәселенің пайда болу себептерін бөлудің басты тәсілдері:


  • мәселенің пайда болуына әсер ететін басқару объектісіндегі және сыртқы ортадағы өзгерістерді анықтау.

  • Объектілердегі ерекшеліктерді бекіту және осы іспеттес объектілерді анықтау;

  • себеп-салдарлық диаграмманы құру;

  • пікір картасын құру.

2.Шешімдерді қабылдау үлгілері мен әдістері

Қойылған мақсаттарға жетуге бағытталған шешімдерді қабылдау әдістері әр түрлі болады. Олар:



  • басқарушының интуициясына негізделген әдіс, ол нақты қызмет облысында жинақталған білімдерімен және тәжірибесімен ерекшеленіп, дұрыс шешім таңдау мен қабылдауға мүмкіндік жасайды;

  • нақты ойға негізделген әдіс, онда басқарушы шешімді қабылдай отырып, оны дәлелдермен негіздейді, мазмұн жинақталған тәжірибеге сүйенеді;

  • ғылыми-тәжірибелік ыңғайға негізделген әдіс, ол көптеген ақпараттардың өңделуі негізінде ең дұрыс шешім қабылдауға таңдау жасауды ұйғарып, қабылданатын шешімдерді негіздеуге көмектеседі. Бұл әдіс қазіргі техникалық құралдардың, әсіресе электронды-есептеуіш техникасының қолданылуын талап етеді. Басшының шешімді таңдауы қазіргі басқару ғылымындағы маңызды мәселелердің бірі. Ол басшының нақты жағдайдағы барлық бағалаудың қажеттілігін, сонымен бірге, мүмкін болатын бірнеше шешімді қабылдаудағы дербестікті білдіреді.

Басшы шешімнің қабылдануын таңдауға мүмкіндігі болғандықтан, ол шешімнің орындалуына жауапты болады. Қабылданған шешімдер орындалу орындарына түскеннен кейін оларды дамыту бақылауға алынады. Сондықтан, басқару мақсатқа бағытталған болып, басқарудың мақсаты белгілі болуы тиіс. Басқару жүйесінде міндетті түрде белгілі шешімдер жиынтығынан қабылданатын шешімдердің ұстанымы сақталуы тиіс. Таңдау көп болған сайын, басқару да нәтижелі болады. Басқару шешімдерін таңдаған кезде оған келесідей талаптар қойылады: шешімнің негізделуі; ең дұрыс таңдау; шешімнің заңға сәйкестілігі; қысқа әрі ашық болуы; уақыт бойынша нақты болуы; белгілі бір орындаушыға бағытталуы; орындаудың жеделдігі.

3. Басқарушылық шешімдердің тиімділігін бағалау ерекшеліктері.

Басқарушылық еңбек қоғамдық еңбектің ерекше санатына айналды. Осыған орай басқару жөніндегі жұмыс басқарушылық емес жұмыстан ажыратылады, өйткені басқару қызмет түрі ретінде барлық бірлескен еңбекке тән. Басқару - бұл ұйым мақсаттарын тұжырымдау және оған жету үшін қажет жоспарлау, ұйымдастыру, уәждеме және бақылау процесі. Басқаша айтқанда басқарушылық еңбек негізгі міндеті әрі бірлескен еңбек процесіне жекелеген қатысушылардың, әрі тұтастай еңбек ұжымының нысаналы, үйлестірілген қызметін қамтамасыз ету болып табылатын қоғамдық еңбек түрі.

Ұйымды басқару процесіндегі функционалдық рөлдерге байланысты басшыларды, мамандар мен көмекші қызметкерлерді ажыратады.

Басшы еңбегі басқарудың барынша жоғары сатысы болып табылады. Олар ұйым қызметінің маңызды сұрақтары бойынша шешімдер қабылдайды, төменгі буындардың жұмысын бағыттайды және үйлестіреді.

Мамандар басқарушылық шешімдерді дайындау мен іске асыру жөніндегі қызметті атқарады. Олардың қызметінде басқару және орындау қызметтері ұштасады.

Көмекші қызметкерлер (техникалық орындаушылар) басқару аппаратын ақпараттық қамтамасыз етуді жүзеге асырады.

Басқарушылық қызметпен шұғылданатын адамдарды өзге белгілер бойынша да жіктейді. Мәселен, олар басқаратын ұжымдардың құрамы мен бағыты, басқару жүйесінде алатын деңгейі мен орны бойынша жоғарғы, орта және төменгі деңгейдегі басшылар болып бөлінеді.


Әдебиеттер: НӘ 4,5 ҚӘ 3,4
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1.Басқарушылық шешімді қабылдау басқарудың негізінің мәні неде?

2.Шешімдерді қабылдау әдістерінің маңызы қандай?

3. Менеджмент технологиясына қойылатын талаптар мен шешімдерді қабылдаудағы маңызды белгілер қандай басымдылыққа негізделеді?



Дәріс 6. Менеджменттегі стратегиялық және тактикалық жоспарлау
1.Жоспарлаудың мазмұны, мақсаттары мен міндеттері

2. Ұйымның қызметін стратегиялық жоспарлау

3.Тактикалық жоспарлау.
1. Жоспарлаудың мазмұны, мақсаттары мен міндеттері. Жоспарлау – кез-келген қызметтің нормасы болып табылады. Халық шаруашылығын өркендету жоспарлауын жасауда және өндірісті бірыңғай жоспар негізінде ұйымдастыру жоспарлау үрдісі болады. Кәсіпорынның шаруашылығын жоспарлау шаруашылық ұйымдастырушылық қызметінің аса маңызды көріністерінің бірі болып табылады. Жоспардың қалай құрылатындығын жоспарлаудың соңғы кезеңіндегі нәтижемен нақты нәтижені салыстыру арқылы көреміз. Егер жоспар жақсы құрылып, уақытында орындалса, түскен табыс көлемі жоспармен бірдей немесе артық болады. Жоспардың дұрыс құрылуы мекеме басшыларына және менеджерлерге тығыз байланысты.

Жоспарлау үрдісі – күрделі және әртүрлі жүйе болып табылады. Жоспарлау үрдісі арқылы жоспарлаудың кешендік сипаттамалық жүйесі анықталады. Оны келесі элементтермен көрсетуге болады (4-сурет):



Сурет 4. Жоспарлаудың сипаттамалық жүйелерінің элементтері
Стратегиялық жоспарлау – ол мекеменің жалпы мақсаты, стратегиялық даму бағыттары, мекеменің экономикалық саясаты, тереңдетілген даму бағдарламасы жасақталды.

Фирмаішілік жоспарлау – стратегиялық жоспардың орындалуын және мекеменің негізгі міндеттерінің орындалуын көздейді. Оның басты мақсаты – ұйымның ішкі қызметін дамыту болып табылады.

Қысқа мерзімді немесе ағымдық жоспарлау – фирмаішілік, жалпы фирмалық жоспарлаудың ағымдық қызметінің орындалуына көңіл бөледі.

Бағдарламалық – ұйымның дамуы бойынша бір ғана уақыт кезеңіне жасақталады. Оған мысалы, жаңа технологияны енгізу бағдарламасы, өнім сапасын бақылауды ұйымдастыру бағдарламасы, өндіріс қорларының қозғалыс бағдарламасы және т.б. жатады.

Жоспарлау – ол ұйым жоспарын жасақтау, оның орындалуына бақылау жүргізу және айналым жағдайларына өзгеріс енгізу үрдісі.

Осының негізінде фирманың әрбір бөлімшесінің функциялары, оларды орындаушылардың және бөлек процесстермен операцияларды орындайтын жауапты адамдар нақтыланады. Аяқталу кезеңде фирманың төменгі буындарына қабылғанданған шешімдерді тарату және нақты тапсырмаларды жасау, жоспарда көрсетілген міндеттерді жүзеге асыру басталады.



2. Ұйымның қызметін стратегиялық жоспарлау

Стратегиялық жоспарлаужетекшімен қабылданатын әреккеттермен шешімдер жиынтығы, бұлар арнайы статегияларды дайындауға көмектеседі, негізінен ұйымның мақсатына жетуге арналады. Статегиялық жоспарлау процесі басқару шешімдерін қабылдау кезінде көмектесетін құрал болып табылады. Оның міндеті ұйымда жеткілікті дәрежеде жаңалықтармен, өзгерістермен қамтамассыз ету. Қорта айтсақ статегиялық жоспарлау барлық басқару функцияларының негізгісі болып табылады. Статегиялық жоспарлау шегінде 4 түрлі басқару қазметі ерекшеленеді: 1. Рисурстарды бөлу 2. Сыртқы ортаға бейімделу 3. Ішкі бағыттауларды жүргізу 4. Стратегияның мәнін түсіну және жүзеге асыру. Статегиялық жоспарлау икемді болу керек. Себебі: сытрқы орта өзгеріске ұшырап отырады. Стратегия – бұл грек тілінен аударғанда генерал өнері деген мән береді. Стратегия жан жақты бөлшекті кешендік жоспар. Ол ұйымның негізгі мақсатын жүзеге асыруды және оған жетуді қамтамассыз ету керек. Статегиялық жоспарлау кәсіпорынның алдағы дамуына байланысты болашақты есепке ала отырып дайындалыу керек



  1. Миссия – ұйымның құрылуының ерекше себебі миссияны қалыптастыруда келесі жағдайлар есепке алынады. 1. кәсіпорын нақты қандай кәсіпкерлік қызметпен айналысуы керек. 2. кәсіпорынның сыртқы ортасы қандай. 3. Ұйымның міндеті. Миссияның негізінде ұйымның мақсаттары қортылады. Кәсіпорынның ұзақ мерзімі мақсаты және қысқа мерзімі болуы мүмкін. Кейбір кәсіпорындар нақты жоспарлауға көп уақыт жібермей-ақ белгілі жетістіктерге жетеді. Мұнымен қатар стратегиялық жоспарлау жетістікке жетуге кепілдеме бермейді.Стратегиялық жоспарды жасаушы ұйым ұйымдастыру ынталандыру және бақылау кезінде жіберген қателіктерге қарамастан нақты жоспарлау ұйымға маңызды және жақсы жағдайлар жасауы мүмкін.Қазіргі кездегі өзгерістердің жиілігіне байланысты білімдердің жоғарлауына байланысты стратегиялық жоспарлау болашақ мәселермен мүмкіндіктерді нақты бағдарлаудың бірден бір тәсілі болып табылады. Стратегиялық жоспарлау шешім қабылдаудың негізін береді. Нақты жоспарлау шешім қабылдауда тәуекел деңгейін төмендетеді. Жоспарлау алға қойған мақсаттарға қалыптастыруда ұйым ішіндегі жалпы мақсатты құрауға көмектеседі.

Жалпы кәсіпорынның мақсаты ұйымның миссиясы бойынша қалыптасып бекітіледі және жорғарғы басқарушылар осыған бағыт бағдар жасайды. Ұйымның жетістігіне мәнді жағдай жасау үшін мақсаттар келесі реттегі мінездемелерге ие болуы шарт:

1. Нақты және өлшенетінболуы керек.

2. Мақсат тиімді болуы керек, яғни бағдарлаудың нақты шегін көрсетеді. Мақсаттар уақытқа байланысты тағайындалады: ұзақ мерзімдік мақсат жоспарлау шегі 5 жыл.

3.Қысқа мерзімді мақсат бір жыл көлемінде орта мерзімді мақсатжоспарлау шегі 1 жылдан 5 жылға дейін.

4. Мақсатқа жетуге мүмкіндік болу керек. Бұл ұйымның тиімділігін жоғарлатады.

5.Ұйымның көптеген мақсаттары тиімді болуы үшін бір-бірін қолдап отыруы керек, яғни бір мақсатқа жетудегі қажетті әрекеттермен шешімдер келесі мақсатқа жетуде кедергі жасамауы керек. Стратегиялық жоспарлау процесінің мақсат маңызды бөлігі болу үшін жоғарғы басқармаларда дұрыс қалыптастырып, төменгі деңгейдегі жұмысшыларға айқын таныстырып оны жүзеге асыруда ынталандыру.

Стратегиялық жоспарлаудың бағалануы.Стратегияға баға беру жұмыс шешімдерін мақсаттармен салыстыру көмегімен жүргізіледі.

Бағалау процесі стратегияны ретке келтіру үшін қайта байланыс механизмі ретінде қолданылады. Бағалау тиімді болуы үшін жүйелі және үздіксіз жүргізілуі керек. Бағалау процесі басқарудың барлық деңгейлерін жоғарыдан төменге қамтуы қажет.Стратегиялық жоспарлауды бағалау процесі кезінде келесі 5 сұраққа жауап беруі қажет:

Стратегиялық жоспарлау процесі. Ұйымның басты міндеті құрылады – миссия ұйым мақсаты.

Сыртқы ортаны талдау және бағалау ұйымның күшті және әлсіз жақтарын зерттеу. Стратегиялық альтернативаны оқу, стратегияны таңдау, стратегияны жүзеге асыру, стратегияға баға беру.



3.Тактикалық жоспарлау.

Тактикалық жоспар. Бұл жоспарды, сонымен қатар «ағымдағы қызмет жоспары» және «табыс жоспары» деп те атайды. Олар шығарып жатқан тауар мен қызмет өндірістік жаңа нарыққа кіру шарттарына бағытталған.

Ағымдағы қызмет жоспары әр функционалдық зонаның жоспарымен күшейеді: қаржы, өндіріс, сатып алушылар және т.б. Бұл жоспарлар стратегиялық жоспардың бөлігі болмаса да, стратегиялық жоспарға байланған.

Тактикалық жоспар стратегиялық жоспардың бөлігі болмаса да, стратегиялық жоспарға байланған. Тактикалық жоспар стратегиялық жоспардың іске асуына негізгі құрал ретінде жұмыс істейді және ең соңғылардан ерекшеліктері бар, оны біз жаттығулық жұмыста есепке алуымыз керек. Олар:



  • тактикалық жоспарлар толығымен стратегиялық жоспарлармен өңделеді;

  • тактикалық жоспарды өңдегенде мынандай принцип ұстанады: «Кім жоспарларды орындайтын болса, сол оны өңдейді». Басқаша айтқанда, егер стратегиялық жоспарды және шешімді ұйымдағы жоғары басқару қабылдаса, онда тактикалық жоспар орта басқару деңгейінде өңделеді;

  • тактикалық жоспар, ереже бойынша қысқа мерзімге жасалынады стратегиялыққа қарағанда, сондықтан оны жүзеге асыру тез және шыққан өзгерістерге байланысты тез шара қабылданады.

Сонымен, ұйымның жылдық жоспары ереже бойынша төрт негізгі бөлімді кірістіреді: маркетинг бойынша жоспар, қаржылық жоспар, өндіріс жоспары, сатып алу жоспары.

Нарықтық даму қарым-қатынасы кезеңіне байланысты және фирма қызметінің қалыптасқан ішкі шарты бойынша, жоспар бөлімін табады және оның маңызы өзгереді. Бірінші орынға сату жоспары, қаржылық жоспары және өндірістік шығуы мүмкін. Әр стратегияның жоспары міндетті түрде бағдарлама жинағымен және жоба-жоспарымен бекітіледі. Мысалы, ұйымның даму жоспары қысқа, орташа және ұзақ мерзімді бағдарламалармен бекітіледі. Бағдарлама өз кезегінде нақты жоспарлармен бекітіледі.

Жоспардың бейімділік негізі. Олар иілгіш және күтпеген ішкі факторлардың өзгерістеріне бейім болуы керек. Сосын стратегиялық жоспардың бейімділігін, мінезін қамтамасыз ету үшін жоспардың барлық түрлеріне, соның ішінде ерекше тактикалық жоспар күтпеген жағдайға қандай іс-әрекет қолдануы қарастырылады. Бұл іс-әрекеттер белгілі әдістемелік қабылдау жағдайының жоспарлауы арқылы іске асырылады. Стратегиялық жоспарлау өзінің табиғатына тән ұсынысқа, кеңеске, болжауға сүйенеді және оған кейде тәуекел етугө тура келеді. Сондықтан ұйым басқарушылары олардың байсалдары мен ойлары болмай қалған жағдайда не істеу керек екенін білулері керек. Жағдайлық жоспарлар қандай дәрежеде ұйымның мақсаты мен міндетін анықтайды. Жағдайлық жоспар артық жоспарлар жүйесі болып табылатын, ұйымның ішкі ортасының өзгерісіне дұрыс шешім қабылдайды, икемделеді. Бұл реакция барлық жоспар жүйесінде көрінеді және ең бірінші рет Англиядағы қызмет жоспарын осылай стратегиялық бейімделу жоспары өз алдына жағдай жоспар жиынтығын көрсетеді, ұйымның ішкі ортасында пайда болған әрқайсысы белгілі бір жағдайға қызмет жасайды. Жоспарлар жүйесі, бағдарлама, жобаны басқарудың негізгі функциясын орындауымен бірге стратегиялық және тактикалық қорларды бөлу құралы болып табылады, жоспар қорларды бағыт бойынша бөлуге көмектеседі, басқарушылардың ойынша ол неғұрлым нәтижелі және алға қойған мақсатқа жетуге алып келеді.

Ұйымның таңдаған стратегиясын іске асыру. Ұйым келесі іс-әрекетке деген үшін көрсеткіші анықтау мен қорларды бөлудің бірнеше жүйесі бар. Бірінші жоспарлау кезеңінде эксперттердің бағасы пайдаланады, бюджеттің нормативінде сүйенген әр түрлі күрделенген әдістер қолданылады. Ресми жоспарлардың кең тараған әдісі болып, бюджетті өңдеу болып табылады, ол әр түрлі жоспарлардың қиысуымен қорлардың бөлінуі. Болашағы бар жоспарлаудың отандық жаттығуда, қаржылық дамудың негізгі көзі мемлекеттік бюджет болғанда, олардың мақсаттары үшін шығын сметасы өндіріледі. Бюджет артықшылығы тек қандай және қанша қорлар керек деген сұраққа ғана жауап бермейді, сонымен қатар олардың толықтыру көзін көрсетеді. Бюджеттің мән сызығы қорлардың сандық бағасы және мақсат болып саналады. Көп жағдайда бюджеттер құндық көрсеткіште өңделеді және бағаланады, бірақ кейде уақытша, еңбектік және табиғилар қолданылады. Бюджеттік сандық көрсеткіштері басқарушыға ұйым жұмысының әр түрлі аспектілерін бағалауға, салыстыруға мүмкіндік береді.

Стратегиялық жоспарлаудың нәтижесі функционалдық жүйесінің негізгі шарты басқарушылардың әрқашан көңіл аударуы және олардың жоспардың керектігін көрсетуі, сонымен қатар стратегиялық өндіру мен іске асыруға көп жұмысшыларды жұмылдыру көңіл аударушылық ұйымды жоспарлау жүйесін кіргізу сонымен өте маңызды.

В.Ю. Кузнецов пен В.И. Подлесных ұйымдағы жоспарлауды келесі үрдіспен көрсетеді. Жоспарлау - басқару жүйесінің құрам бөлігі болғандықтан ұйымның, форманың үлкен түрлерінде көрсетіледі. Орталықтандырылған басқарушылық ұйымында жоспарлау да орталықтанады. Жоғары менеджмент жағдайында президентке немесе вице президентке бағынатын орталық қызмет көрсету жағдайы және ұйымға кіретін бөлімшелермен кәсіпорындар үшін болашағы бар ағымдағы жоспарлар өндірісі қызмет етеді, олар кәсіпорын мен бөлімшелер жоспарлау қызметінде қолданбайды.

Аз кәсіпорынмен бірдей және жақын профилдегі ұйымда жүйе қолданылады. Үлкен децентрлік ұйымдардың болашағы бар жоспарлау жұмысы ұйым-өндірістік бөлімдерге арналған. Жоғары менеджмент тек ортақ даму бағытын анықтайды: капитал ашу құрылымымен орналастыру, ортақ өндіріс келемі және табыс.

Орталық жоспарлау қызметі жоспар формасын өндіреді және бөлімдерге ұйымның мақсатын тану шегін жасайды. Әр бөлімде өндірістік жоспарлау және бақылау барысы болады, олар жоспарлауды құраумен және олардың орындалуының бақылауын жүргізеді. Батыс елдерінде соңғы 10 жылда жоспарлау және ішкі ортада басқару сияқты бейімділік жүйесі, үрдісі жүріп жатыр. Ұзақ мерзімді жоспар болашақтан қазіргі уақытта, ауыстыру бұрынғыдан болашаққа емес болашақтан қазіргі уақытқа ауыстыру үрдісімен жүріп жатыр. Ұзақ мерзімді жоспарлау стратегиялық жоспарлауға айналады, стратегиялық жоспарлау үрдісі 4 сатылы кезеңнен тұрады, олар: бағалау, таңдау, орындау және қорытындылау мағынасы стратегиялық жоспарлауда көрсетілген.

Стратегиялық жоспарлау үрдісін қорытынды фазасының альтернативі және компания профилі өңделгенде стратегияны таңдау, стратегиялық қорытынды ыңғайлы болу үшін 4 саты болады. Шынында да менеджерлер әр сатыны бірнеше рет жасайды, себебі олар көп альтернативтің ішінен бір пайдалы стратегияны таңдағылары келеді.

Алдымен олар «таңдамалы талдау» деген рәсім жүргізді, қазіргі фирма стратегиясын қарастырады. Бұл кезеңде фирманың алға қойған мақсаттарға жету үшін қазіргі стратегия қаншалықты үлес қосатынын анықтайды. Егер таңдалған стратегия алға қойған мақсатқа жеткізсе, әрине оны әрі қарай жалғастырып, жетілдіру қажет. Егер алынған және алғысы келетін нәтиже арасында сәйкес келмейтіні анықталса, онда басқа стратегиялық альтернативаны іздеп, басқа стратегиялық жолдар іздеу керек.

Стратегиялық жоспар «болашаққа көпір» болып есептелінеді және ұйымның қазіргі жағдайынан қандай болу керек, ауысу жағдайында пайдаланады. Стратегияның жоспарында үш стратегия түрі бөлінеді: баға бойынша көшбасшылық, дифференциалдық және фокустау.

Баға бойынша көшбасшылық - бұл алатын қызметімен товары үшін өзі төлегісі келетін тұтынушылардың пайдасына бағытталған стратегия. Бұл стратегия бойынша төмен шығын мен үлкен көлем атынан ұйымда төмен баға қалыптасады.

Дифференциалдық - бұл стратегия кең таңдау мүмкіндігімен жоғары деңгейдегі сапаға көп ақша төлегілері келетін тұтынушыларға арналған.

Фокустау стратегиясы - ұйымдарда нарықтың нақты аумағында шоғырландыру үшін және тұтыншыларды ерекше сұрақтарға тарту үшін қолданылады.

Стратегиялық жоспарлау базасында стратегиялық басқару дами бастайды және бірінші болып мақсат бойынша басқару (МББ) болмаса мақсатты менеджмент қайсысы тіке бұйрықты менеджментпен қарама-қайшы келеді, әрбір нақты жағдайда тәуелді іскер бұйрық алғанда қалай іс-әрекет жасау керек. Сонымен бірге жоспарлық менеджмент бөлінеді, ал барлық жұмысты бөліктеп көрсетіп және қайсысын орындау керектігін көрсетеді. Бұл нақты қайталанатын жүйе санын өндіруді түсіндіреді. Мақсат бойынша басқару (МББ) ұйым мүшелерінің бірігіп жасалып әр қызметке мақсат анықтап және күштерін олардың мақсатына жетуі бойынша үйлестіру.
Әдебиеттер: НӘ 2,3,4 ҚӘ 3,6
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1. Жоспарлаудың мәні мен маңызы қандай?

2.Жоспарлаудың негізгі элементтері қандай қызмет атқарады?

3.Фирма ішіндегі жоспарлауды ұйымдастыру қалай жүзеге асырылады?

4.Жоспарлау әдістемесін жетілдірудің басты бағыттары қандай?

Дәріс 7. Ұйымдастыру менеджменттің қызметі ретінде
1.Ұйымдастыру функциясының мазмұны

2.Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының маңызы

3.Ұйымдастырушылық құрылымға қойылатын негізгі талаптар
1.Ұйымдастыру функциясының мазмұны.Ұйымдастыру – ол ұйымда қандай да болмасын құрылым құру, осы құрылым арқылы ұйымның алдына қойған мақсаттарға жету. Әрі қарай, әрбір нақты тапсырманы кім орындауы керек екендігі шешілуі тиіс. Басшы адамдарды нақты жұмыс үшін таңдайды, осыған байланысты жекелеген адамдарға тапсырмаларды және өкілеттілікті немесе ұйымда ресурстарды пайдалану құқығын табыстайды. Кәсіпорын немесе ұйым менеджерлер әлемінің негізін құрайды және менеджменттің болуын негіздейтін себеп болып табылады. Сондықтан, менеджментті меңгерместен бұрын ұйым өздігінен басқару объектісі ретінде нені білдіретінін анықтау керек.

Ұйымдастыру ол адамдардың тобы, ол келесідей бірнеше міндетті талаптарға сәйкес келуі тиіс: кемінде 2 адамның болуы және олар өздерін топтың бөлігі ретіндемін деп есептейді; кем дегенде бір мақсаттың болуы, оны берілген топтың мүшелері жалпы мақсат ретінде қабылдайды; топ мүшелерінің болуы, олар қойылған барлық мақсаттарды орындау үшін бірігіп жұмыс жасайды. Осыған байланысты, ұйымдастыру – бұл адамдардың тобы, олардың қызметтері жалпы мақсатқа жету үшін саналы түрде үйлестіріледі.Сонымен ұйымдастыру функциясы менеджменттің базистік функциясы болып табылады. Кең мағынада – бұл басқарушылық персоналдың қызмет түрі, ол кәсіпорынның қалыпты қызмет етуін қамтамасыз етуге бағытталады. Ұйымдастыру функциясы жалпы мақсаттарға жету үшін адамдарға бірігіп нәтижелі жұмыс жасауға мүмкіндік беретін кәсіпорын құрылымын құру үрдісі ретінде айқындалады.



2.Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының маңызы.

Ұйымдастырушылық басқару арқылы құрылым анықталады, өзара байланыстар орнатылады, өкілеттіліктер бөлінеді және басқару аппараттарының арасындаы жауапкершіліктер анықталады. Оперативті басқару ағымдағы жоспардың көрсеткіштерімен жеткін нәтижелерді үнемі салыстыру болып табылады. Ұйымдастырушылық құрылымды бөлімдер мен олардың өзара байланыстары құрады, ол кәсіпорынның мақсаттарымен, оның бөлімдерімен және олардың функцияларымен анықталады.

Құрылым алға қойылған жоспарларды орындау үшін қажетті адамдардың, материалдардың және қаржылық ресурстардың үйлестірілуін білдіреді. Бұл үрдіс келесі жұмыс кезеңдерінен тұрады:


  • кәсіпорынның мақсаттары мен тапсырмаларын анықтау;

  • қойылған тапсырмаларды шешу үшін орындау керек жұмыс түрлерін анықтау;

  • адами ресурстар мен жұмыс күшін бағалау;

  • ұйымдастырушылық құрылымдағы адами ресурстар мен функцияларды топтастыру;

  • әр түрлі деңгейдегі басқарушылық персоналдың өкілеттілігінің сипатын және жауапкершілік деңгейін анықтау мен бағалау;

  • кәсіпорында қызметтің ерекше түрлерін анықтау;

  • қызметтік нұсқаулықтарды, нормативтік схемаларды рәсімдеу және бекіту.

3.Ұйымдастырушылық құрылымға қойылатын негізгі талаптар. Менеджменттің ұйымдастырушылық құрылымын ұйымдастырушылық органдардың жиынтығы ретінде анықтауға болады, олардың арасында кәсіпорынның мақсаттарына жету үшін қажетті басқару функциясын орындауды қамтамасыз ететін өзара байланысқан жүйелер болады. Ұйымдастырушылық құрылым бірқатар шарттардан тұрады: кәсіпорынның тапсырмалары мен мақсаттары, кәсіпорынның өндірістік және басқарушылық функциялары, ішкі және сыртқы орта факторлары. Құрылым адами және материалды ресурстарды біріктіреді. Барлық құрылымдар көлеміне қарамастан тағы да бір қасиетке ие: олар фирманың мақсаттарына жету үшін қалыптасады. Бірақ әрбір басқарушылық құрылымның арнайы ерекшеліктері болады, олар адамдардың нәтижелі қызметі мен тәртібіне маңызды түрде әсер етеді. Ұйымдастырушылық құрылымға жалпы сипаттама бере отырып, оның маңыздылығын айқындайтын келесідей ережелерді ұсынуға болады: кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымы менеджменттің барлық функциясының үйлестірілуін қамтамасыз етеді; кәсіпорын құрылымы басқарушылық деңгейдің міндеттерін және құқықтарын анықтайды; ұйымдастырушылық құрылым кәсіпорынның нәтижелі қызметін және әрі қарай оның өміршеңділігін қамтамасыз етеді; кәсіпорын құрылымы оның қызметкерлерінің ұйымдастырушылық тәртібін анықтайды. Ұйымдастырушылық құрылымның көп түрі бар. Құрылымның түрлерін таңдау оны анықтаумен байланысты: басқарушылық жұмыстарды бөлу формасы; орталықтандыру және орталықсыздандыру деңгейі; үйлестіру механизмі.
Әдебиеттер: НӘ 3,5,6 ҚӘ 3,5
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1. Ұйымдастыру функциясының мазмұны қандай?

2.Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының маңызы қандай?

3.Ұйымдастыру функциясының мазмұны неде?


Дәріс 8.Мотивация менеджмент қызметі ретінде
1.Мотивация ұғымы, оның мәні және эволюциясы

2. Менеджменттегі ынталандырудың мәні мен маңызы

2. Еңбекті ынталандырудың материалдық әдістері

3.Еңбекті ынталандырудың материалды емес әдістері


1.Менеджменттегі ынталандырудың мәні мен маңызы. Адамдарды ынталандырудағы мотивациялық қызметтер нәтижелі жүйелер формасын және адамдарды басқару әдістерін жасақтайды. Ол үшін мотивациялардың пайда болуын және мотивацилар қандай іс-әрекеттермен іске асатынын, адамдарды мотивациялаудың қалыптасуын білу маңызды.

Мотивация менеджменттің бір функциясы (латын тілінен аударғанда «қозғау» дегенді білдіреді). Мотивация ұйым мақсаттарының жетістігін қамтамасыз етуде маңызды орынды алады.

Персоналды ынталандыру әдістері әр түрлі болуы мүмкін және ол кәсіпорында ынталандыру жүйесінің жасақталғанына, жалпы басқару жүйесінің және кәсіпорынның қызметінің ерекшеліктеріне байланысты болады. Адамдарды ынталандыру үшін әр түрлі ынталарды қолдану үрдісі ынталандыру деп аталады. Мотивация  бұл адамның өзінің қабілеттерін қандай да болмасын қызметтер арқылы қанағаттандыра білуі.

2.Менеджменттегі ынталандырудың мәні мен маңызы

Адамның қызметті жақсы атқаруы үшін маңызды болатын жалпы ынталандырулар, олар: ақша; сыйластық; өзіне-өзі сену; ұйымға тиесілі сезімі; қолайлы жұмыс жағдайы; мақтау; қолайлы жұмыс кестесі; өзін команда мүшесі ретінде сезіну; идеялар мен ұсыныстар енгізу мүмкіндігі; үйренуге мүмкіндіктің болуы; карьера; әріптестік қарым-қатынас; еңбекті білу; сыйақы; үйде жұмыс жасауға мүмкіндіктің болуы; тәуелсіздік; жүлделер; шығармашылық атмосфера; мерзімнен тыс жұмыс жасағаны үшін алғыс; жұмыста өзіне деген сенімділік сезімінің болуы; басқа адамдармен әріптестікте болу; нәтижеге жеткен жұмыс үрдісі; басшылықтың сенімі.

Ынталандыру еңбек тәртібіне әсер ету әдісі ретінде оны мотивациялау арқылы жүзеге асырылады. Ынталандыру кезінде еңбекке деген ынта мен жігер еңбекті компенсациялау формасында жүргізіледі. Ынта «материалды» және «моральды» деп шартты түрде бөлінгенімен, олар өзара байланысты.

3.Еңбекті ынталандырудың материалдық әдістері. Персонал үшін еңбек төлемінің жүйесі және оның рационалды формаларын таңдау нарықтық қатнастар жағдайындағы әр кәсіпорын үшін маңызды экономикалық-әлеуметтік маңызға ие. Қызметкерлердің еңбек төлемі жүйесі мен формалары барлық шаруашылық ету деңгейлерінде адами капиталдың дамуына, жүмыс күшін дұрыс пайдалануға және барлық категориядағы персоналды нәтижелі басқару үшін негіз болады. Персоналдың еңбегі үшін сыйақысы немесе жұмсалған күш-жігері үшін қызметкерлердің компенсациясы кәсіпорынның еңбек ресурстарын тарту үшін, мотивациялау үшін, пайдалану үшін және ұйымда немесе фирмада қажетті мамандарды сақтап қалу үшін маңызды рөл атқарады.

Нәтижесіз немесе әділетсіз сыйақы жүйесі қызметкерлердің сыйақы мөлшеріне қанағаттанбауы, сонымен бірге, пайданы анықтау және бөлу әдістеріне деген көңілдері толмауы, еңбек өнімділігінің, өнім сапасының, еңбек тәртібінің бұзылуына және т.б. төмендеуіне алып келуі мүмкін.

Ұйымда нақты өндірістік қызмет нәтижелермен қызметкерлердің сыйақымен байланысы қолданылатын еңбек ақы жүйесімен және формаларымен жүзеге асырылады. Олар әр қызметкердің еңбек нәтижесіне қарай сыйақымен байланыс болу механихмін анықтайды. Әрбір ұйымда нақты орындаушымен жасалған еңбек оның жұмыс жасаған уақытымен немесе өндірілген өнім көлемімен, орындалған жұмысымен немесе көрсетілген қызметтерімен көрінуі мүмкін. Экономикалық көрсеткіштеріне байланысты еңбек шығындары немесе нәтижелері өлшенеді, оны персоналдың мерзімді еңбекақы  және кесімді еңбекақы төлеу формасы деп ажыратуға болады.

Еңбек ақыдан басқа мотивацияның басқа да құралдары бар, олар, ішкі фирмалық жеңілдіктер: фирманың медициналық қызметтерді төлеуі, ұзақ уақытқа еңбек қабілетінен айырылған жағдайда сақтандыру жағдайлары, қызметкердің жұмыс орнына баруын және қайтуын толық және жартылай төлеу шығындарын көтеруі, өзінің қызметкерлеріне пайызсыздық ссуда немесе төмен пайызбен ссуда беру, фирма көлігін пайдалану құқығын беру, жұмыс уақытында тамақтандыру және т.б. шығындар.

Басшы өзінің қалауы бойынша жүзеге асыра алатын тағы да бір сыйақының түрі ол – сыйақы төлемдері немесе бонустар. Олар жоспарлы (белгілі күнге орай жыл сайынғы сыйақылар), с.с. жоспардан тыс болуы мүмкін, ол қызметкердің нәтижелерімен байланысты болуы мүмкін, өйткені, күтілмеген сыйақы қызметкердің өзінің қаншалықты маңызды екендігін сезінуге көмектеседі ( қызметкердің туған күніне сыйақы, ұйымның қосымша пайда алуымен байланысты болатын сыйақы және т.б.). 

4.Еңбекті ынталандырудың материалды емес әдістері

Еңбекке деген ынта мәселесі өте өзекті. Қазіргі менеджер ұжым үшін қызметкердің құндылығын үнемі бағалауы тиіс, атап айтқанда, қызметкердегі шығармашылық потенциалдың болуын, жағымды жақтарын, жақсы қасиеттері, жеткен жетістіктерін және т.б. Бұл бағалау объективті болуы тиіс, нақты көрсеткіштер мен дәлелдерге, мәліметтерге негізделуі тиіс.

Кәсіпорында нарықтық экономика жағдайында ынтаны жасақтау жүйесі оны басқаруда маңызды болғандықтан, материалды факторлар көп жағдайда бірінші орында болмауы мүмкін және еңбекті бағалау үшін сыйақының жалғыз ғана формасы да болмауы мүмкін. Ең бастысы еңбекке тарты және қызметкердің шығармашылығын бағалау. Менеджер әр қызметкердің еңбек мазмұнын үнемі жаңарту арқылы еңбекке тарта білуі керек.

Материалды емес ынталандыру көптүрлі және оларды үш топқа бөлінеді: әлеуметтік, моралдық, әлеуметтік-психологиялық. Менеджер қызметкерлермен жұмыс барысында осыларды кешенді түрде қолдану арқылы жоғары нәтижелікке жетуге мүмкіндік алады.



Әлеуметтік ынталандыру қызметкердің өзін-өзі бекіту қажеттілігімен, олардың қоғамда белгілі орын алуға талпынумен байланысты. Бұл ынталар шешім қабылдауға, өндірісті, еңбек пен ұжымды басқаруға, қызметтік баспалдақ бойынша көтерілуге, еңбектің беделді түрлерімен айналысуға қатысу мүмкіндігімен сипатталады.

Еңбекті моральдық ынталандыру адамның қажеттіліктерімен байланысты ұжымдастары тарапынан сыйластықпен, оны қызметкері ретінде мойындаумен байланысты. Мойындау жеке немесе қоғамдық болуы мүмкін.

Жеке мойындау ерекшеленген қызметкерлердің аты ұйымның жоғары басшылығына арнайы баяндамалар арқылы аталуын білдіреді. Олар тікелей басшылыққа берілуі мүмкін. Оларға өздері қатысқан жасақтамалар бойынша құжаттарға қол қою құқығына кепілдеме беріледі. Ондай қызметкерлер мерекелік жағдайлар және мерейтойлар бойынша ұйымдастырлған іс-шараларда әкімшілікпен марапатталады.

Қоғамдық мойындау қызметкерлердің жетістігі туралы ақпараттың кеңінен таралуымен көрінеді, атап айтқанда, ұйыммен шығарылатын көптиражды газеттерде, арнайы стендтарда. Көп жағдайда, қоғамдық мойындау сыйақылармен, бағалы сыйлықтармен және т.б. марапатталады.

Әлеуметтік-психологиялық ынталандырулар адамның өміріндегі қарым-қатынаста аса маңызды рөлге ие. Қарым-қатынас адамның өмір қызметінің қалыпты шарты мен қажеттідігі болып табылады. Сондықтан, ұжымда қалыпты қарым-қатынасты қамтамасыз ететін қолайлы климат адамның өзіндік дамуына мүмкіндік береді және қызметкердің еңбекке деген қанағаттанушылығын сезінуге қажетті ынта болып табылады.

Материалдық және материалдық емес ынталандырулар арасында диалектикалық байланыстар бар. Еңбек ақы, (материалық ынталандыру) қызметкерді бағалауға және өзін-өзі бағалауға әсер етеді, ол мойындау, айналасындағылардың сыйластығы, өзін-өзі сыйлауы арқылы оның қажеттіліктерін қанағаттандырады, яғни, материалдық стимул бір мезгілде әлеуметтік, моральдық және психологиялық ынталандыру ретінде болады. Бірақ та, моральдық, әлеуметтік, шығармашылық ынталандыруды қоспай, тек қана материалды стимулдарды пайдаланса, онда ынталандырудың барлық жүйесі өзіне тән функцияларды толық орындамайды, ол экономикалық ынталандырулардың басым болуына әкеледі.

Осыған байланысты, материалдық және материалдық емес ынталандырулар өзара бірін-бірі толықтырады.

Әдебиеттер: НӘ 5,6 ҚӘ 3,7

Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1.Менеджменттегі ынталандырудың мәні мен маңызы қандай?

2.Материалдық және материалдық емес ынталандырудың мәні неде?

Дәріс 9.Менеджмент жүйесіндегі бақылау
1.Менеджмент жүйесіндегі реттеу мен бақылау

2.Бақылау функциясының мәні мен мағынасы

3.Бақылау үрдісінің кезеңдері

1.Менеджмент жүйесіндегі реттеу мен бақылау. Бақылау жоспарлау процесін аяқтап және жаңа жоспарлау шешімдеріне бастама болады. Тиімді бақылау басқарудың — жоспарлау, ұйымдастыру және мотивациялау сияқты функцияларымен үнемі байланысты болу керек. Бақылау функциясының нәтижесі жоспарды қайта құру, ұйымның басқару құрылымын жетілдіру, мадақтау жүйесін жақсарту т.б. түрінде болуы мүмкін.Бақылауды ұйымдастыру қазіргі замандағы басқарудың күрделі мәселесі болып табылады, өйткені бақылау функциясы көбіне тікелей басшылардың мойнында бұрынғыша қалып отыр. Американдық басқару әдебиетінде әкімшілік (немесе оперативті, тактикалық) және басқарушылық (немесе жалпы, стратегиялық) бақылау деп ажыратылады. Егер әкімшілік бақылау күнделікті операцияларды бақылап, қайталана беретін және автоматизациялануға оңай көнетін болса, басқарушылық бақылау мақсаттарға жету барысында ресурстарды тиімді пайдалануға бағытталған және шешім қабылдау мен саясатты жасаудың инструменті болып саналады.

Басқарушылық бақылау ұйым жұмысының тиімділігін көрсететін және стратегиялық шешімдерді түзету, күнделікті қызметті реттеу туралы сапалы информация беру керек. Ол болашақта көптеген ішкі және сыртқы материалдық, қаржылық және еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдауды қамтиды. Бұл жерде сандық көрсеткіштен басқа да бағалау қажет, басқаша айтқанда санмен сипаттала алмайтын факторларды ескеру қажет.



Бақылаудың қажеттілігі дағдарыс жағдайының пайда болуын алдын ала сақтандыруға да байланысты. Ұйым ішіндегі жағдайды талдаған кезде пайда болатын қателіктер мен проблемаларды дер кезінде түзетіп дұрыс арнаға салмаса кейінен оны қалпына келтіру қиынға соғатыны сөзсіз.

2.Бақылау функциясының мәні мен мағынасы. Менеджменттің әрбір төрт функциясы (жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау) кәсіпорын үшін маңызды болады. Бірақ та, бақылау – бұл басқару үрдісіндегі фундаментальды элемент болады. Нақтырақ айтқанда жоспарлауды да, ұйымдастыруды да, мотивацияны да бақылаудан бөліп қарстыруға болмайды. Бақылаудың қызметі кәсіпорынды басқару үрдісінде соңғы пункт болып табыламайды. Тәжірибе жүзінде мүлдем соғы пункт болмайды, басқарудың әрбір функциясы үнемі қозғалыста болып тұрады. Қазіргі уақытта сенімді бақылау жүйесі қалыптаспайынша бірде-бір кәсіпорын немесе фирма, оның ішіндегі жағдай қызмет ете алмайды. Өйткені, біріншіден, бақылаудың көмегімен ішкі немесе сыртқы ортаны ұйыдастыру факторында оның дамуы мен қызмет етуіне айтарлықтай ықпал етіп, өз кезегінде қажетті дайындалуына және оларға уақытылы назар аударылады. Екіншіден, бақылау уақытында фирмадағы келеңсіз жағдайларды анықтап, оларды жедел түрде жою бойынша қажетті іс-қимылдар жасауға септігін тигізеді. Үшіншіден, бақылаудың нәтижесі фирма жұмысына баға беруге негіз болады (оған фирма ішіндегі қызметкерлердің жұмысының бағасы да жатады). Бақылауды жоспарлаумен қатар басты қызметтік міндеті ретінде қабылдайтын басшы оны жүргізген кезде адамдардың жұмысы туралы мәліметтерге ие болып, оларды қамқорлыққа алуы тиіс (олардың позитивті нәтижелерін сыйақымен марапаттап отыру қажет). Бұл фирма ішіндегі қызметкерлерді ынталандырып, өнімділіктің өсіміне әкеледі.

3.Бақылау үрдісінің кезеңдері. Фирманың қызметі бақылаудың жоспарлау секілді үздіксіз үрдіспен тығыз байланыста болуын талап етеді. Бақылау үрдісінде үш түрлі кезең бар:

  1. Стандаттарды бекіту. Стантарттар – олар нақты мақсаттар, прогресс қатынасында өлшенеді. Бірінші кезеңде уақытша шеңберді және нақты критерийді анықтап, ол бойынша оның жұмысы бағаланады. Міне, бұл, нәтижелік болып табылады.

  2. Бекітілген стандарттармен шынайы жетістікке жеткен нәтижелерді салыстыру. Бұл кезеңде жетістікке жеткен нәтижелер олардың ойларымен сәйкес келуі анықталады. Осы кезеңдегі бақылаудың қызметі бақылаудың барлық жүйесінің маңызды бөлігі болып табылады. Бұл қызмет масштабтың ауытқушылығын, нәтижелерді өлшеумен анықталады.

  3. Баға қойылғаннан кейін бақылау келесі үшінші кезеңге өтеді. Бұл кезеңде келесі үш тәртіптің біреуі таңдалады, яғни: ештеңе қабылдамау, ауытқушылықты жою, стандартты қайта қарастыру.

Микроэкономикалық деңгейде басқарудың экономикалық бірлігі бойынша сыртқы және ішкі бақылауды бөледі. Кәсіпорынның өзінің субъектілерімен қалыптасатын бақылауға меншік иелері, әкімшілік және қызмет етушілер қалыптасады. Ішкі бақылау шеңберінде орындаушылар өздерінің жұмыстары мен нәтижелерін өздері бақылауға алып отырады. Ішкі бақылаудың нәтижелі болумен шаруашылық субъектілерінің қызмет ету нәтижелігі байланысты болады (5-сурет).


Салыстыру




Бекітілген жоспарлар мен стандарттар

Нақты нәтиже


Болатын ауытқушылықтардың масштабын бекіту




Ауытқушылық болады

Ауытқушылықты жіберуге болмайды



Ештеңе қабылдамау

Стандарттар шынайы емес

Стандарттар шынайы




Стандартты тексеру




Ауытқушылықты жою

Ауытқушылықтың себептерін белгілеу

Стандартты түзетіп, қайта қарастыру


Сурет 5. Фирмадағы бақылау үрдісі

Қазіргі жағдайда ішкі бақылау басқару функциясы ретінде басқару деңгейінің барлығында қалыптасуы тиіс. Кәсіпорындағы ішкі бақылау – ол кәсіпорын субъектілерінің мына қызметтерін қалыптастыру: кәсіпорынның нақты жағдайын анықтау (бақылау объектісін); нақты мәліметті жоспарланған мәліменпен салыстыру; анықталған ауытқушылықтарды және олардың кәсіпорын қызметіне әсер ету деңгейін бағалау; белгіленген ауытқушылықтардың себептерін анықтау. Осы басқарудың көрінісін келесі берілген 6-блок-схемадан көруге болады.




П Р Е З И Д Е Н Т




Филиалдарды басқару

Бөлімдерді басқару

Б

А

Қ

Ы

Л

А

У

Есеп беру және жоспарлау жүйесі.

Ішкі фирмалық капиталды бөлудегі орталықсыздандыру жүйесі.

Ай сайынғы бухгалтерлік есеп жүйесі.

.


Бюджеттік жүйе.

Ай сайынғы бухгалтерлік есеп жүйесі.






Ж Ү Й Е С І


Сурет 6. Фирмадағы басқарудың бақылау жүйесі
Ішкі бақылаудың мақсаты нәтижелі шешімдерді қабылдау мүмкіндігі үшін басқару жүйесін ақпаратпен қамтамасыз ету. Кәсіпорынның ішкі бақылауы әрбір басқару үрдісінің ажырамас элементі болып табылады. Басқару үрдісінің әрбір кезеңінің ең жақсы жүрісі үшін бақылау өте қажетті. Мәселен, жоспарлау кезеңінде келесідей бақылау қызметі іске асырылады: жоспарлы шешімдердің рационалды мүмкін нұсқаларын бағалау; жалпы стратегия бойынша, сондай-ақ, алдын-ала болжанған бағыттармен және қабылданып, бекітілген жоспарлы шешімдерді бағалау.

Ұйым басқару объектісі болып табылады, онда адамдар және олармен орындалатын міндеттер мен тапсырмалар үнемі өзара байланыста болады. Ұйым қызметіндегі қызметтердің үндестігі мен әр түрлі бөлімдерінің өзара қызметін байланыстыру үшін үйлестіру қолданылады. Үйлестіру қызметтердің уақыт бойынша бөлінуін, ұйымның әр түрлі бөлімдерінің өзара қарым-қатынасын қамтамасыз ету үрдісі. Үйлестіру ұйымның біртұтастығын және тұрақтылығын қамтамасыз етеді.



Үйлестіру – басқарудың барлық звеноларының қызметтерінің келісімін қамтамасыз етеді, кәсіпорынның немесе ұйымның жұмыс тәртібін сақтау, қолдау және жетілдіруді, сондай-ақ,оның үздіксіздігін қамтамасыз етеді.

Бұл функция балық уақытта қажет болды. Егер басшылық үйлестірудің формальды механизмін құрмаса, адамдар жұмысты бірігіп жасай алмайды. Сәйкестендірілген формальды үйлестіру функциясы болмаса басқарудағы әр түрлі деңгейлер, функционалды бөлімдер және жекелеген тұлғалар жалпы ұйымның мүддесі үшін емес, өздерінің мүдделеріне қарай қызмет етуге бағытталуы мүмкін.

Еңбектің бөліну деңгейі қаншалықты жоғары болса және бөлімдердің өзара байланысы тығыз болса, соншалықты үйлестіру де қажет болады. Егер де жұмысты бір бөлімдегі екі адам орындайтын болса, онда үйлестірудің қажеттілігі туындамайды. Барлық қызметкерлер бір-бірін білетін шағын ұйымдарда үйлестіруді қамтамасыз ету қатты қиындық туғызбайды. Міндеттердің бөлінуі мен мамандықтардың деңгейінің жоғарылығына байланысты үйлестірудің қажетті деңгейіне жету үшін басшылықтан белгілі күш-жігерді талап етеді. Егер де кәсіпорынның қызметі ондаған бөлімдер арасындағы мыңдаған қызметкерлер арасында бөлінсе, үйлестірудің қажеттілігі ұлғаяды.

Үйлестіру ақпарат негізінде ұйымдастырушылық құрылымның, сонымен бірге, жұмыс топтарын, ақпараттық жүйелерді және үйлестірушінің тағайындалуын құру арқылы жүзеге асырылады.

Үйлестірудің жалпы функциясында екі басты бағытты анықтауға болады.

1. Құрылымдық бөлімдер арасындағы қызметтерді үйлестіру.

2.Кәсіпорынның бөлімдері мен қызметтері арасындағы рационалды байланыстарды орнату жолымен жүзеге асырылатын қызметтерді үйлестіру, ол үшін ұйымда келесі іс-әрекеттер орындалуы тиіс: жоспарлы тапсырмалардың ауытқушылық себептерін анықтау; қосымша жұмыстардың құрамын анықтау және оларды орындау тәртібі; қосымша жұмыстарды орындау үшін ұйымнан бөлінетін резервтің құрамын анықтау; қызметтік тұлғалар арасында міндеттер мен жауапкершілікті қайта бөлу; ауытқуларды жою үшін әрекеттерді шұғыл қабылдау.
Әдебиеттер: НӘ 1, 5,6,8 ҚӘ 3,7
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1.Бақылау функциясының мазмұны неде?

2.Бақылау үрдісінің кезеңдері қандай?

3.Фирманы бақылау үрдісі қалай жүзеге асырылады?



4.Фирманы басқару кезіндегі бақылау жүйесі қандай принциптерге негізделеді?

Дәріс 10. Топты басқару және тиімділік
1.Ұйымдағы топтың қалыптасу тарихы

2. Топтар және топтардың ұйымдағы маңыздылығы

3.Топ түсінігі және оның ерекшеліктері

4.Топты құрудың басты белгілері

5.Топтық потенциалдың өнімділігін ынталандыру жолдары
1.Ұйымдағы топтың қалыптасу тарихы.
Адам топ бойынша жұмыс жасауы ХХ ғасырдың 30-40 жылдары пайда болды. Дегенмен де адамдардың жиынтығының тәртібі ерекшеленеді. Топ бойынша бір мақсатпен біріккен адамдардың әр түрлі қарым-қатынастарын атауға болады. Э. Дюркгейм атап өткендей «топ ойлайды, сезеді және өте жақсы қызмет етеді», осындай топтардың ішінде шағын және үлкен топтарды айқындауға болады. Үлкен топтар мемлекетпен, ұлтпен, халықпен, партиямен, класспен, кәсіби, экономикалық, діни, мәдени, білім, жас және сол секілді барлық мүмкін белгілермен басқа да әлеуметтік қоғамдармен беріледі.

Қоғамның және үлкен әлеуметтік топтардың индивидке тікелей әсер етушісі шағын топтар болады. Ол өздігінен аз ғана адамдардың бірлестігін білдіреді ( 2—3 ден 20—30 ға дейінгі адамдар), олар қандай да болмасын жалпы қызметпен айналысады және бір-бірімен өзара тікелей байланыста болады.

Шағын топ өздігінен қоғамның аз ғана бөлігін қамтиды. Психологияның байланысы туралы белгілі тұжырымды және әлеуметтік ортадағы тұлғалық тәртіпті шағын топтардағы қатынастар мен психологияның тұлғалық байланыстығы туралы ой ретінде тұжырымдауға болады.

Бұл қарама-қайшылықтар шынайы табиғатқа ие болуы мүмкін, сонымен бірге, жасанды

Топтарды зерттеуде Элтон Мэйо үлкен үлес қосты. Топтардың қалыптасуы бойынша зерттеулерді бастағандар бірі осы Э.Мэйо болып, оның айтуынша, ұйымның экономикалық сәттілігі үшін және өндірістің нәтижелін қамтамасыз етудің басты факторы осы топтық жұмыс жасау болады екен.

Компанияның әрбір жұмысшысы өзінің функциясын орындауы тиіс және жалпы нәтижелер жетістігі бойынша басқа да күш-жігерді біріктіру тиіс.

Бұл қоғамдағы әл-ауқаттылық ортаны қамтамасыз етеді, онда еңбек потенциалы дамиды, жеке қабілеттер дамиды, адамдар орындаған жұмысқа қанағаттанады және өздерінің жетістіктері қоғаммен мойындалады.

Адамдардың ұйымдасқан біріккен қызметі ұйым табиғатына байланысты болмай-ақ, жалпы заңдылықтарға бағынады. Сондықтан менеджмент теориясында аналогияға жүгінеді, спорт, саясат немесе әскери өмірдегі нәтижелі басқару мысалдарын негізге алады.

2.
Топ түсінігі және оның
ерекшеліктері. Адам қарым-қатынасты қажет етеді, осындай қарым-қатынастан жақсы әсер алады. Көптеген адамдар өзара қарым-қатынасты белсенді түрде іздейді. Көп жағдайда біздің байланысымыз кейбір адамдармен қысқа болады және маңызды болмайды. Бірақ, екі немесе одан да көп адамдар бір-бірімен көп уақыт өткізсе, олар біртіндеп өздерін психологиялық түрде мойындай бастайды.

Осындай мойындау үшін талап етілетін уақыт пен деңгей адамдардың өзара мінезімен және жағдайларымен тікелей байланысты болады. Адамдар туралы ойларды және олардан адамдар не күтетінін мойындау, адамдарға өздерінің тәртіптерін өзгертуге мәжбүр етіп, сонымен бірге, әлеуметтік өзара қарым-қатынастың бар екенін білдіреді. Осындай үрдіс пайда болғанда, адамдардың жинақталуы топ болып табылады.

Шағын топтардың анықтамасы: Р. Мертон, Р. Бейлз, Дж. Хоманс шағын топтар түсінігінің анықтамаларын келесідей варианттарда ұсынады:

- Шағын топтар бір-бірімен белгілі деңгейде өзара қызмет ететін адамдардың жиынтығы деп аталады, олар оған өздерінің қатыстылығын мойындайды және басқалардың көзқарасымен берілген топтың мүшелері болып есептеледі;

- Шағын топтар – бір-бірімен өзара белсенді қызмет ететін адамдардың саны, онда әрқайсысы туралы көрініс болады, ол көрініс жеткілікті түрде әрқайсысын жеке жеке ажырату да мүмкін болады;

Шағын топтардың анықтамалар саны әдебиеттерде жүзге жуық. Олармен танысқан кезде оның құрамдас сипатына назар аударылады: ережеге сай, олардың әрқайсысында меңгерілетін құбылыстың бірнеше белгілері бірігеді;

- Шағын топтар белгілі уақыт ағымында өзара қызмет ететін бірнеше тұлғалардың санын білдіреді, олар бір-бірімен делдалсыз байланыста болу мүмкіндігіне ие болу үшін аз ғана саннан тұрады.

3.Топты құрудың басты белгілері.

Біздің ғасыр – бұл команда уақыты. Көптеген қазіргі менеджерлер өздерін топтың басшылары ретінде санайды, сонымен бірге, бір немесе одан да көп топтардың мүшелері ретінде де санайды. Ертеректегі «бөлімдердің» барлығыда қазіргі кезде «топтар» деп те аталуда. Егер де жобамен жұмыс жасалатын болса, ондағы басты жұмысшы бөлімдер осы топтар болады.

Топтың сипаттық ерекшеліктері болып табылады, яғни:

• топ мүшелері өздерін және өздерінің қызметтерін ұқсас етеді, сонымен бірге, сыртқы өзара қызмет бойынша топ атынан шығады. Адам өзі туралы емес, жалпы топ туралы айтады: біз, бізде, біздікі, бізге және т.с.с.;

• топ мүшелері арасындағы өзара қызмет тікелей байланыстар, жеке-дара әңгіме, бір-бірінің тәртібін бақылау және т.б. сипатта болады. Топта адамдар бір-бірімен тікелей қарым-қатынаста болып, формальды өзара іс-әрекетке «адами» форма береді;

• топта рөлдердің формалды бөлінуімен бірге, әдетте топпен мойындалған рөлдердің формальды емес бөлінуі де жүзеге асырылады. Топтың жекелеген мүшелері өздеріне идеяның бастамашылары рөлін алады, басқа біреулері топ мүшелерінің күш-жігерін үйлестіруге бейім, ал үшіншілері топтағы өзара қарым-қатынас реттейді, осыған байланысты, ұжымдағы жақсы климаттың орнатылуна жағдай жасайды, төртіншілері жұмыстағы тәртіпті қадағалайды, яғни жұмыстың уақытымен соңына дейін орындалуын бақылайды. Топ арасында құрылымға жауап беретін адамдар да болады. Олар топтың алдына мақсат қояды, топ мүшелерімен шешілетін міндеттерге қоршаған ортаның әсерін анықтайды.

4.Топтық потенциалдың өнімділігін ынталандыру жолдары.

Топтың толық потенциалы оның барлық мүшелерінің жоғары өнімділігі ынталандырылғанда ашылады, яғни: еңбектің интенсивтілігі өседі, қатысушылардың жеке қанағаттандырылуы ұлғаяды, ұйымдастырушылық икемділік, қабілет пен әдеттердің интеграциялық деңгейі өседі.

Күш-жігердің интенсивтілік деңгейі. Жұмысшылардың командаға бірігуі орасан зор ішкі энергияның және шығармашылық потенциалдың орын алуына себепкер болады. Кейбір компанияларды зерттегенде командалық еңбекке өту жұмысшылардың күш-жігерінің интенсификациясына себепкер болатыны дәлелденген.

Білім мен әдеттің кеңейтілуі. Жұмысшылар өздерінің өкілеттіліктерін табыстау арқылы жүзеге асырғанда көптеген артықшылықтар байқалып, осының нәтижесінде дайындықтан өткен қызметкерлер мәселелерді шешеді. Топта интеллектуалды шешімдер пайда болады, олар жұмыс тапсырмаларын тез, қарапайым және арзан орындайды.

Ұйымдастырушылық икемділік. Әрбір қызметкер өздеріне бекітілген бір ғана тапсырманы орындағанда, дәстүрлі ұйымдардың қатаң құрылымдары пайда болады. Командада 5-тен 15-ке дейінгі адамдар жұыс жасайды, олардың барлығы да бір-бірінің міндеттерін орындай алады.

Қажет болған жағдайда топтың жұмыс тапсырмалары қайта ұйымдастырылуы мүмкін, ал қызметкерлер қайтадан бөлінуі мүмкін, ол тауарлар мен қызметтердің шығарылуының икемділігін мүмкіндік жасап, ұйым сатып алушылардың өзгермелі қажеттілігіне тез әрекет ете алады.

Командалардың нәтижелігі маңызды деңгейде оның мүшелерінің жеке сапасымен және олардың арасындағы өзара қарым-қатынасымен анықталады. Сонда топтың жұмысының нәтижелері мен олардың құзыретінің түрлері арасындағы қатынасқа бағалау жүргізген маңызды, ол болатын мәселелердің алдын алуға, қажетті орналастырулар жүргізуге және біліктілік курстарын уақытында ұйымдастыруға жағдай жасайды.

Топ жұмысы нәтижелі болу үшін оның мүшелеріне деген қамқорлық және жеке өзара қарым-қатынасқа назар аудару маңызды.

Топ басшылары өздерінің қызметкерлерінің тек қана қызметтері бойынша қызығушылықтары болмауы керек, сонымен бірге, жеке мақсаттарын да біліп отыруы керек. Қызмет стандарттарының көтерілуі менеджерлер топ жұмысшыларының жұмысты орындау қабілеттеріне белсенді түрде қызығушылығы болғанда жүзеге асырылады.

Әдебиеттер: НӘ 1,3,8 ҚӘ 3,5,6
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1.Ұйымдағы топтың қалыптасу тарихына шолу жасаңыз.

2. Топ түсінігі және оның ерекшеліктері қандай?

3.Топты құрудың басты белгілері қандай?

4.Топтық потенциалдың өнімділігін ынталандыру жолдары қалай жүзеге асырылады?


Дәріс 11. Басшылық: билік және ықпал
1.Билік туралы жалпы түсінік

2.Басшылық етудің ерекше белгілері

3.Басшылық пен көшбасшылықтың базалық матрицасы

4.Көшбасшылық қасиет пен басқарушылық әдіс-тәсілдер
1.Билік және ықпал ету түсінігі

Билік – бұл жағдайға, ситуацияға және адамдардың өзара іс-әрекетіне шынайы әсер ету мүмкіндігі. Адам басқа бір адамның іс-әрекетіне, қатынастарына, тәртібіне әсер ету мүмкіндігіне ие болғанда билікке ие болады.

Ұйымдарда биліктің екі басты формасын атауға болады: қызметтік билік және тұлғалық билік. Қызметтің биліктің негізі ұйымдастырушылық құрылымдағы индивидуумның жағдайы болып табылады, яғни адамның қызметі иерархиялық баспалдақта қаншалықты жоғары болса, оның қолында соншалықты билік көлемі болады. Мәселен, ұйымдардағы вице-президенттердің немесе бөлі басшыларының қолындағы билік көлемі қызметтік жағдайларына байланысты көп болады.

Тұлғалық биліктің негізі оған бағынатындар болады, олар лидерді қолдай отырып, билікті береді. Мәселен, кейбір басшылар билікке ие болады, өйткені бағынатын адамдар оларды сыйлайды және сенеді.

Ықпал ету бір индивидтің тәртібі ретінде анықталып, ол тәртіпке, қарым-қатынасқа өзгерістер енгізеді. Бір адамның екінші бір адамға ықпал ететін нақты құралдары болады, ол: өтініш, жұмыстан шығарып жіберу үшін айтылатын қорқыту және т.б.

Билік болуы мүмкін, бірақ, бола тұра қолданылмауы да мүмкін. Егер де қызметкер ереже бойынша қызмет етсе, онда басшы оған бар билікті қолданудың қажеттілігі болмайды.

Билік – бұл байланыстылық функциясы, нақтырақ айтқанда, өзара байланыстылық. Бір адам басқа адамға қаншалықты байланысты болса, соншалықты ол адамда да, басқа адамда да билік жоғары болады. Билікке ие болу – тұтынушылықты қанағаттандыруға әсер ете білу мүмкіндігі.

Ықпал ету және билік тең дәрежеде тұлғалыққа байланысты болады. Шынайы абсолютті билік болмайды, өйткені, ешкімде барлық жағдайда барлық адамдарға ықпал ете алмайды. Ұйымда билік тек қана иерархиямен анықталады. Адамның берілген жағдайда билікке қаншалықты ие болатыны оның формальды өкілеттілігінің деңгейімен анықталмайды, басқа адамға байланысты болу деңгейімен анықталады.

Әрбір нәтижелі басшы ұйымның мақсаттарына жету үшін жеткілікті дұрыс деңгейдегі билікті қолдауы тиіс, бірақ ол бағынатын адамдардың арасында қарама-қайшылық сезімін туғызбауы керек.

Билікті басшылар да қызметкерлер де өздерінің мақсаттарына жету үшін және өкілеттіліктерін нығайту үшін қолданады. Билік ұйымның барлық өмірінде қолданылады және оның барлық құрылымында да қолданылады. Биліксіз ұйым да болмайды. Билікті қолданудағы сәттіліктер мен сәтсіздіктер негізінен билікті түсінумен анықталады, сондай-ақ, оны қайда және қай жерде қолдану керектігімен, оны қолдану кезіндегі себептерді алдын-ала көре білу қабілеттілігімен байланысты болады. Билік – ол қозғалыстағы, өзгермелі жағдайдағы және адамдар арасындағы қарым-қатынас.



2. Басшылық етудің ерекше белгілері.

Басшылық ету немесе билік– ол басқарудың маңызды бөлігі болып табылса да, ол барлық менеджмент емес. Менеджерлердің бірінші кезектегі тапсырмасы ол еңбек үрдсін жоспарлау, ұйымдастырушылық құрылымды құру және оның ресурстарының орындалуына бақылау жасау болып табылады. Менеджелердің функциясы ресми түрде бекітілген болады, бірақ, олар қызметтерін формальды емес әсер ету арқылы бекіткенде басшы ретінде қызмет ете бастайды.

Қазіргі басшылардың ерекше белгілері:

- жоғары деңгейдегі мақсаттың болуы;

- лидерлікке талпыну;

- әділдік;

- өзіне деген сенім.

Нәтижелі басшылық етуі менеджердің жеке сипатына да байланысты болмауы мүмкін. Басшылық етудің сәттілігі ол менеджердің қызметі біріктіруіне себепкер болып, белгілі жағдайларда қойылған мақсаттарға жету үшін бағынатын адамдарды да ынталандырады. Басшының, биліктің тәртібін талдау үш басты маңызды элементке негізделеді: басшының өзіне, оған бағынатын адамдарға және жағдайға.

Көптеген басшылар жоғарыда отырған тұлғаларға немесе билікке бағынышты. Бағынуға қабілетті бірнеше деңгейден тұратын ұйымдар – бұл нәтижелі басшылықтың басты шарттарының бірі.

Билікті бөлу – бұл әр түрлі үрдіс, ол жұмысшылардың ақпаратқа қол жетімділігін автономия құралымен және жұмыс тапсырмаларын орындауды анықтайтын факторларға бақылауды қамтамасыз ету болып табылады.

Бизнес көшбасшыларының аталған әдістерді қолдануы қызметкерлер үшін қолайлы жағдай туғызып, сонымен қатар, олар еңбектің құндылығын танып-біледі және өздерінің қабілеттерін дамыту мүмкіндіктері де пайда болады. Басқаруға қатысу бизнес көшбасшыларының жұмысшыларға кеңес берумен негізделіп, осы орайда, оларды басқарудың мәселелерімен және шешімдерімен, атап айтқанда командалық жұмыспен таныстырады.

Осыған байланысты, басқару үрдісіне қатысуды адамдарды топтық ситуацияға метальды және эмоционалды тарту ретінде анықтауға болады, ол анықтамалар командалардың мақсаттарына жету мен жауапкершілікті бөлуде жеке салымдарын енгізуге негізделеді.

Басқаруға қатысу кезіндегі сәттілік оның қажетті шарттарын орындау деңгейімен анықталады, оған келесілер жатады:

1. Басқаруға қатысу үшін жеткілікті уақыт.

2.Тұрақты пайда шығыннан жоғары болу керек.

3.Жұмысшылар басқаруға қатысуға өздерінің қызығушылығын білдіреді.

4. Қызметкерлер басқаруға қатысу үшін қажетті қабілеттерге ие болады.

5.Басқару үрдісіне қатысушылар коммуникацияны жүзеге асыруға дайын болады.

6. Барлық жақ та басқаруға қатысу үрдісіне қауіп ретінде қарамайды.

3. Басшылық пен көшбасшылықтың базалық матрицасы. Көшбасшылық пен басшылық – ол екі түрлі түсінік. Басшылық ету адамдар тапсырмаларды дұрыс жасауға бағытталады, ал көшбасшылық дұрыс істер жасауға негізделеді. Ережеге сәйкес, тәжірибеде басқарудың осы екі типінің дұрыс сақталуы байқалмайды. Зерттеулерде көптеген басшылардың топтары көшбасшылық қасиетке ие.

Ресми көшбасшылық арасындағы айырмашылықтар болады – ұйымдағы ықпал ету ресми жағдайға байланысты, шынайы көшбасшылық – онда ықпал ету көшбасшыны басқа адамның мойындауымен жүзеге асады. Көп жағдайда ықпал етудің осы екі түрі көп немесе аз деңгейде ұштасады. Бұл жердегі маңыздысы көшбасшының артықшылық қасиетке ие болуы емес, оны жақтаушылардың есептеуінше ол осы қасиетке ие.

Көшбасшылық – бұл топтың жекелеген мүшелерінің тәртіптерінің психологиялық сипаттамасы, ал басшылық – бұл топтағы қарым-қатынастың әлеуметтік сипаттамасы, бірінші кезекте, басқару мен бағыну рөлдерінің бөлінуін қарастырады. Көшбасшылыққа қарағанда басшылық қоғаммен реттелген құқықтық үрдіс.

Бірақ, келтірілген айырмашылықтарға қарамастан, көшбасшы да , басшы да бир типтегі мәселемен кездеседі, ол мәселелер ұйымдағы персоналды ынталандырумен байланысты, белгілі тапсырмаларды шешуге бағытталады.

Басшы – ол басқалардың жұмысына бағыт береді және оның нәтижесіне жауапты болады. Жақсы менеджер орындалатын жұмысқа тәртіп пен бірізділік енгізеді. Өзінің қызметкерлермен өзара қызметін фактіге негіздеп және бекітілген мақсаттар шеңберінде құрады.

Көшбасшы адамдарды ынталандырады және қызметкерлердің көңіл-күйін көтереді, оларға өзінің болашақтағы мақсаттарын айта отырып, жаңашылдыққа бейімделуге көмектеседі, сонымен бірге өзгерістен өтуге ықпал етеді.



4.Көшбасшылық қасиет пен басқарушылық әдіс-тәсілдер.

Бизнесті бастауға бастапқы қадамдар басталған кезде бизнес көшбасшы жеңіске жету үшін белгілі қасиеттермен және әдеттер мен дағдыларға ие болуы тиіс, яғни оның көшбасшылық қасиеттері мен басқарушылық әдеттері болуы қажет.

Бизнес-көшбасшы, басшы дегеніміз кімдер? Бұл күрделі сұрақ. Бір-біріне ұқсайтын көшбасшылық, басшы, менеджмент, басқару түсініктерін ажырата білу керек, өйткені олар әр түрлі аспектілерге жатады.

Негізінен, компанияның барлық директорын бизнес-көшбасшы деп атай алмаймыз. Сонымен бір мезгілде, барлық көшбасшы өзінің қасиеттеріне қарамастан комапнияның басшылығында тұрмайды және басшылық қызметке ие болмайды.

Тәжірибе көрсеткендей, бизнестегі сәттілік күшті көшбасшы болғанда жетістікке жетеді, өйткені, олар басқарудың әкімшіліктік әдістері мен қабылеттерін қолдануға қабілетті, бағынатын қызметкерлердің алдында беделге ие, оларды артына ерте алады, ұжымдағы психологиялық климатқа жақсы әсер етеді, жұмысшылардың тәртібіндегі қызметтер нормасы үшін кәсіби, сол секілді, тұлғалық талаптарын қалыптастырады. Тек қана шынайы көшбасшы ең жақсы нәтижелі жұмыс тобын құруға қабілетті, компанияның басты мақсаттарына жету үшін қызметкерлерді жұмылдыра алады.
Әдебиеттер: НӘ 2,3,4 ҚӘ 1,2,6
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

  1. Биліктің мәні неде?

  2. Ықпал етудің маңызы қандай?

  3. Қазіргі басшылардың қандай ерекше белгілері бар?

  4. Қызметкерлерді билікпен бөлудің қандай әдістерін атауға болады?



Дәріс 12. Көшбасшылық: басқару стильдері
1. Көшбасшылықтың мәні мен маңызы

2. Көшбасшылықтың типологиясы

3. Көшбасшы және көшбасшылықтың мақсаттары, міндеттері

4. Көшбасшылықты жүзеге асыру жолдары


1.Көшбасшылықтың мәні мен маңызы. Көшбасшылық мәселесі ежелгі кезден бері адамдардың назарында. Бірақ осы көшбасшылықты жүйелі және мақсатты түрде зерттеу Ф. Тейлордың кезінен басталды. Дегемен де, көшбасшылық деген не және ол қалай меңгерілу керек деген тұжырым әлі жасақталған жоқ.

Көшбасшылық – бұл өзара іс-қимылды басқарудың түрі, ол адамдардың ой-өрісі мен жалпы мақсаттарына жетуге бағытталған және биліктің әр түрлі негізделген бағыттарының нәтижелі үйлесуіне негізделеді. Осыдан және басқа да анықтамаларды негізге ала отырып, келесідей ұйғарым шығаруға болады, яғни көшбасшылық лидердің функциясы.

Көшбасшылық билік секілді – ол адамда бар потенциал.

Басқарудың спецификалық типі көшбасшылықтың негізі болып табылады. Бұл көшбасшылық қатынастар. Басқарудағы көшбасшылық қатынастардың бастапқы кезеңі қоғамда ондағы бір адам басты позицияны алып, ал қалғандағы соның артынан орналасумен сипатталады. Басқару орталық билік арқылы жүзеге асырылады.

Басшылық етудің берілген түрінде соңынан еруші көшбасшы басқаратын өзінің күшін топ үшін немесе бизнес үшін өзінің күшін жұмсайды. Көшбасшылықтың бұл нұсқасы «шебер-құл» қатынасы атауын алды. Осы типке негізделе отырып, бизнес қолайлы жағдайда күрделі тапсырмалар мен міндеттерді қысқа мерзімде және шұғыл түрде қабілетті болады.

2. Көшбасшылықтың типологиясы.

Көшбасшылықтың типологиясына процессуалдық ыңғай бойынша лидердікті топтастыру:

Ю. Хемфилл көшбасшылардың келесі типтерін анықтаған:


  • тексерілетін, ол топ қызметтерінің басында функционалдық рөлдер әлі анықталмағанда көрінеді;

  • сәтті көшбасшы – оның артынан топ мүшелері ерікті түрде еруі;

  • нәтижелі – өзара қызметке топ түшелерін тартып топқа тапсырмаларды шешуге көмектеседі.

Нәтижелі көшбасшылық тез өзгермелі әлем жағдайындағы көшбасшы-басшылардың қызметіне байланысты стратегиялық, бейімделгіштік сипаты болуы тиіс.

Психоаналитикалық ыңғай бойынша лидерліктің типологиясы: "Көшбасшы", "Ұйымдастырушы", "Қызықтырушы", "Батыр", "Жанкүйер", "Аласталған", "Ең соңы адам".

Басымдылық функциясына байланысты көшбасшылардың келесідей түрлерін атауға болады: көшбасшы–ұйымдастырушы; көшбасшы–күресуші; көшбасшы–дипломат; көшбасшы–жұбатушы. Әдетте әлеуметтік топтарда көшбасшылық қызметтің мазмұны бойынша лидердің үш типін анықтайды (кейде оларды көшбасшылардың «рөлдері» деп те атайды). Іскерлік көшбасшылық. Эмоционалдық көшбасшылық. Ақпараттық көшбасшылық. Л.И. Уманский орындалатын рөлдері бойынша көшбасшылардың алты түрін анықтаған: ұйымдастырушы, бастамашы, эмоционалдық көңіл-күйдің генераторы, эталон («жұлдыз»), шебер, эрудит (ой-сана).

3.Көшбасшы және көшбасшылықтың мақсаттары мен міндеттері

Көшбасшының мақсаты - өзінің әдістері мен қабілеттерін табу және талдау, өз мүмкіншіліктерін анықтау, өзгеше әрекет етуді үйрену. Өз жеңісіңе сенуіңізге ешқандай негіз болмаса да, жеңіске жететініңізге сенгеніңіз жөн. Көшбасшылық - ең әуелі, өз бірегейлігіңді ұғыну.

Ал жастар арасындағы көшбасшы көбінесе, басқа адамдарға қажетті және құнды қасиеттерге ие адамдар көшбасшы болып таңдалады. Жастардың негізгі құндылықтарының бірі - уақытты қызықты өткізу. Қарым-қатынас, кей кезде ешқандай мақсат көздемейтін, карым-қатынас процессі мақсат ретінде танылады. Сол коммуникациялар кезінде жас жігіттер мен бойжеткендер құрдастарынан өз маңыздылығын растап, өз статусын анықтайды. Олар үшін қолдау өте маңызды, себебі, көптігінде өзіндік құндылықтар жүйесі қалыптаспаған. Олардың құндылықтар жүйесі жиі бұқаралық ақпарат құралдарының, интернеттің, құрдастары мен ұқсағысы келген адамдармен араласу әсерімен қалыптастырылған.

Саяси көшбасшылық - саяси іс-әрекетті жүзеге асыруда халықтың немесе белгілі бір әлеуметтік топтың мүддесін толық сезініп, қорғай білетін, бойына саяси қайраткерге лайықты қасиеттерді жия білген адам жатады. Ол алға қойған мақсатқа жету үшін қаланың, аймақтың, мемлекеттің көлемінде адамдардың күш-жігерін біріктіріп, белсенді ықпал ете алады. Соңғы кезде бұл ұғым мағынасы кеңейе түсті. Өйткені саяси көшбасшыға басқарушы қызметті ресми түрде атқармайтын, бірақ саяси өмірде беделді, аты шыққан адамдарды жатқызып жүр. Қазір саяси көшбастаушылар деп қоғамдық-саяси ұйымға, қозғалысқа, мемлекетке әрдайым және шешуші ықпал ететін тұлғаны айтады.



4. Көшбасшылықты жүзеге асыру жолдары. Басқару стиліне байланысты болмайтын және көшбасшылықты жүзеге асырудың бес негізгі жолдары бар. Олар мәселеге тіке қарау, сенімге кіру, өзіндік негізге ие болу, сыйлы болу, барлық нәрсеге назар аударып жүру. Қазіргі күнде көшбасшылар өздігінен өзінің киім кию манерасымен және өзін-өзі ұстауымен ерекшеленеді. Ол Ғаламтор маркетингімен айналысатын джинси киген студент немесе жатақханада тұратын өзінің бөлмесінен коммерциялық электронды компанияны басқаратын басқарушы болуы мүмкін. Ол үлкен аудиторияның алдында жаңа электронды құрылғыға презентация жасаушы болуы мүмкін.

Шын мәнісінде, энтуазист болуы мүмкін көшбасшылар қажет және олар өздерінің адамдарына сенімділік беріп, оны қорғашаған ортадағы адамдарға әрі қарай жұмыстарын жалғастыруға серпін береді.

Бұл күрделі тапсырма. Қандай болғанда да, қазіргі күннің көшбасшылары әр түрлі болғанымен де, көшбасшыларда күнделікті кездесетін және күнделікті жасайтын іс-әрекеттері, іс-қимылдары бар, оны нәтижелі көшбасшылықтың негізгі кілттері деп те атауға болады.

1.  Мәселеге тіке қарау.

Танымал көшбасшылар әдетте ер мінезді болады, олар күрделі жағдайда қиналмайды және оны игере алады. Бизнесті басқару компанияның дағдарысы кезінде немесе қырсық қызметкерлерге бағыттар беруде қажеттіліктердің бірі болып, көшбасшылықтың нәтижелігі осы қиындықтарды игеру болып табылады. Өзінің персоналымен үнемі байланыста болу, қызметкерлеріне жақсы жаңалықтарды хабардар ету қызметкерлердің көшбасшыларына деген сенімді білдірудің негізгі факторы болады.



2. Сенімге кіру.

Қызметкерлер өздері сенетін басқарушы адамдармен жұмыс жасаған кезде энтуазизмге шын беріледі. Сенімге көптеген әдіс-тәсілдермен кіруге болады. Біріншіден, қызметкерлерге оларды ойлайтындарыңызды көрсетіңіз. Өзіңіздің қызметкерлеріңіздің жағдайына жұмыс барысынан тыс жерде де қызығушылық танытыңыз. Бұл қажет емес жерде, қажет емес нәрсені сұрау дегенді білдірмейді, бірақ та олардың балалары қандай секцияға баратынын немесе қандай колледже оқитынын сұрауға мүмкіндік береді.



3. Өзіндік негізге ие болу.

Егер де сіз костюм киген адам болмасаңыз, ол болуға тырыспаңыз. Сіздің компаниямен қызмет ететін қызметкерлеріңіз бен адамдарыңыз сіз ол болмасаңыз да бәрібір кім екеніңізді анықтайды. Бұл сіздің шынайы емес екеніңіз туралы мәселе туғызады. Егер сіз қызық аяқ-киім қигіңіз келе ме? Киіңіз. Сіз қызық әңгіме айтатын адам болсаңыз, оларды күлдіруге тырысыңыз. Өзіңіздің күшті тұлғалық жағыңызды пайдаланып, өзіңіздің жеке көшбасшылық стиліңізді табыңыз.



4. Сыйлы болу.

Егер де сіз өзіңізді сыпайы ұстасаңыз және мінезіңізді бір қалыпты ұстасаңыз, сіз айналаңыздағы адамдардың алдында сыйлы боласыз. Өздерінің сөздерін қызметпен бірге алып жүрмейтін, адам ретінде қабылданатын көшбасшылар, әдетте көп нәрсеге қол жеткізеді. Бұл комапнияда өздерінің жетістіктері бар, қызметкерлерге де және басқа да мүдделі жақтарға да әсер етіп, өзара іс-әрекеттің ажырамас бөлігі болып табылады.



5. Барлық нәрсеге назар аударып жүру.

Жақсы көшбасшылар интеллектуалды болып табылып, оқып-білім алуға талпынады. Олар еңбекқор және әр уақытта жаңа идеяларды, көзқарастарды іздестіру үстінде болады. Ең жақсы көшбасшылар түсінеді, яғни инновациялар мен жаңа әдіс-тәсілдер әр жақтан келуі мүмкін, олар әр уақытта білім немесе оларға ақпарат беретін адамдарды іздестіріп, оларға артықшылықтар беру үстінде болады.


Әдебиеттер: НӘ 2,3,5 ҚӘ 3,5,7

Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1. Көшбасшы дегеніміз кім?

2.Көшбасшылық мәні мен маңызы қандай?

3.Көшбасшының мақсаты қандай?

4.Көшбасшылықтың міндеттері қандай басымдылықтармен негізделеді?

Дәріс 13. Қайшылықтар мен өзгерістерді басқару
1.Ұйымдық қайшылықтың табиғаты

2.Қайшылықтың себептері мен салдары

3.Ұйымдағы өзгерістерді басқару

4.Өзгерістерді жасау үшін басқаруда қызметкерлердің қатысуын пайдалану
1. Ұйымдық қайшылықтың табиғаты. Басқару теориясында көптеген түсініктердегі қайшылықтардың, шиеленістердің де өз алдында анықтамалары мен талқылаулары бар.

Қайшылық дегеніміз – екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақта немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды.

Қайшылық, функционалды, яғни ұйым тиімділігінің жоғарылауына әсерін тигізеді немесе дисфункционалды жеке бастың қанағаттанбаушылығын төмендетеді, сондай – ақ, топтардың да сұранысын қанағаттандырмайды.

Қайшылықтардың негізгі ролі тиімді басқаруға байланысты. Шиеленісті немесе қайшылықты шешу үшін (яғни басқару үшін) оның негізгі пайда болу себептерін түсіну және қарастыру қажет. Көбінесе, басшылар қайшылықтың болу себептерін жеке адамдар арасындағы қақтығыс (дау - дамайдың) келіп туындайды деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер мен талдаулар бойынша қайшылықтар мен шиеленістердің пайда болуына басқа да факторлар әсерін тигізеді.

Қайшылықтардың негізгі төрт түрі бар:

1. Ішкі жеке қайшылық;

2. Жеке тұлғалар арасындағы қайшылық;

3. Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық;

4. Топ аралық қайшылық.

2. Қайшылықтың себептері мен салдары. Барлық қайшылықтардың пайда болуының бірнеше себептері бар. Олардың негізгілері төмендегідей:

1. Бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі;

2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі;

3. Мақсаттардағы айырмашылықтар;

4. Құндылықпен түсініктер (ұсыныулар) айырмашылықтар;

5. Мінездегі өзгешіліктер;

6. Білім деңгейіндегі өзгешілік;

7. Нашар байланыс (коммуникация)



1. Ресурстарды бөлу.Ең ірі ұйымдарда да әрқашан қорлар шектеулі. Әрбір басшы ұйым мақсатына тиімді жолмен жету үшін топтар арасында материалдар, адамдар ресурстарын, қаржыларды бөлулері керек. Бір топқа көбірек, ал екіншісіне азырақ көңіл бөлу шиеленіске әкеп соқтырады. Сондықтан басшы әр шешімді дәлелді, тианақты қабылдауы қажет.

2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі. Топтардың тапсырмасы орындаулары жеке адам мен топтың байланысынан туады. Бірақ ұйымдар бір – бірімен тығыз элементтер арқылы байланысқан жүйе болғандықтан, бір бөлімшенің немесе бір адамның теріс байланысы шиеленіс тудырады.

3. Мақсаттардағы айырмашылықтар.Ұйымдардағы қайшылықтардың ұлғайуының бір себебі – ол ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелерге бөлінулері болып табылады. Бұндай бөліну бөлімше мақсаттарын және міндеттерін өздері тұжырымдауларына әкеп соғады және сол мақсаттардың орындауларына көп көңіл бөлдіреді.

4. Құндылықтар мен ұсыныстар айырмашылықтары. Адамдар болып жатқан жағдайларды объективті түрде бағалаудың орнына – тек өз қарасы мен пікірі арқылы жеке басы мен топ қажеттілігіне байланысты ситуацияны ғана пайымдайды.

Құндылық айырмашылығы - ең көп тараған қайшылықтың себебі. Мысалы: бағынушы өз ойын әрқашанда айтуына құқым бар деп есептейді, ал басшы болса – бағынышты өз ойын тек ол адамнан сұрағанда ғана айтуға құқығы бар деп есептейді.



5. Мінез – құлық өнегесіндегі айырмашылық және өмірлік тәжірибе.Өмірде әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар кездеседі. Сондай адамдар айналасында қайшылықтар мен шиеленістер және дау – дамай, жанжалдар туғызады.

6. Білім деңгейіндегі өзгешілік.

7. Нашар байланыс (немесе басқарудағы нашар байланыс).Информацияны дұрыс жеткізбеу және оны бұрмалау шиеленістің негізгі – себеп салдары болып табылады.

Қайшылықтың келесі кезеңі оларды басқару болып табылады.

Енді қайшылықтар мен шиеленістерді басқарудың бірнеше әдістерін қарастырамыз.

Қайшылықты басқарудың тиімділігіне байланысты оның салдары функционалды және дисфункционалды болып бөлінеді, сонымен бірге, оның келесі әсері қайшылықты болдырмауға немесе оларды жетілдіруге мүмкіндік береді.



Қайшылықты шешудің жеке тұлғаралық және құрылымдық әдістері.

Даулардың функционалды салдарын келесідей атап өтуге болады:

Оның біріншісі – мәселе тек қана шешім қабылдауға екі жақты да адамдардың қатынасуы. Бұл екі жақтың бір – біріне қарсылығын,жауласушылықты жояды.

Екінші салдар – екі жақты бірлесіп қоян – қолтық жұмыс істеуі.

Үшінші салдар – топтың ой пікірлері.

Төртінші салдар – шешімдердің альтернативасының (баламасының) болуы.

Бесінші салдар – шешімдердің орындалуына баға беретін критерийлер.

Қайшылық шиеленіс жағдайларын басқару

Қайшылық жағдайларын басқарудың бірнеше әдістері бар. Оларды екі категорияға бөлуге болады: құрылымдық және жеке адамдар стилі арқылы басқару әдісі.

Құрылымдық әдіс.

Қайшылықтарды құрылымдық әдістері арқылы шешудің төрт түрі бар.

Олар:


1. Жұмыс талабына тұсініктемелер беру;

2. Координациялық және интеграциялық механизмдер қолдану;

3. Жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру.

4. Марапаттау жүйелерінің қолданылуы.

Енді осы әдістерге қысқа топталып өтеміз.

1. Жұмыс талабына тұсініктемелер беру әдістері. Дисфункционалды қайшылықты болдырмаудың алдын алуының бірден бір басқарудағы тиімді әдісі ретінде осы аталған әдіс қарастырылады.



2. Координациялық және интеграциялық механизмдер қолдану әдістері.

Өте кең механизм – команда тізбегім. Вебер және әкімшілік мектептері өкілдерінің айтуларынша, өкілеттіктериерархиясы адамдардың қарым – қатынастарын қалыптастырады.



3. Жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру әдістері.Мақсаттардың тиімді түрде іс жүзінде асырылуы үшін бір немесе бірнеше қызметкерлердің, сондай – ақ бөлімшелер мен топтардың күштері бірігуі қажет.

4. Марапаттау жүйелерінің қолданылуы әдісі.Адамдардың қылықтарына, іс - әрекеттеріне марапаттау әдістері арқылы әсер ету қайшылықтарды басқару әдісі ретінде қарастырылады.

Жеке адамдар стилі арқылы басқару әдістерінің негізгі бес түрі

Жеке адамдар стилі арқылы басқару әдістерінің негізгі бес түрі белгілі:

1. «іргені аулақ салу» (бой тарту);

2. «жуып - шаю», басу (жағымсыз әсерді «жуып - шаю»)айту;

3. Еріксіз көндіру;

4. Келісімге келу (компромисс);

5. Мәселені шешу.

3.Ұйымдағы өзгерістерді басқару. Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап шығарған. Ол келесі кестеде көрсетілген және 5 кезеңнен тұрады.

1 кезең. Қысым және ізденіс.Басшы ұйым өзгерісінің қажеттілігін сезіну керек және оны өткізуге дайындалуы қажет. Бұл қысым осы келе жатқан бәсеке, экономикадағы өзгерістер сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Сондай – ақ ішкі факторлардың өзгеруінен де пайда болады: ол өнімділіктің төмендеуі шығынның өсуі т.б.

2 кезең. Делдалдық пен қайта хабардар ету. Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенмен, проблемаға дәл талдау жасау немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды объективті түрде бағалау үшін сырттан кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін.

3 кезең. Диагностика және ұғыну. Бұл кезеңде басшы қажетті ақпараттарды жинақтайды, проблеманы өзгертуге тиісті жағдайының пайда болу себебін анықтайды.

4 кезең. Жаңа шешімді табу және оны орындау міндеттемесі.

5 кезең. Қуаттану және келісім. Соңғы кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштардың осы өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне көздерін жеткізе білу керек.



5.Өзгерістерді жасау үшін басқаруда қызметкерлердің қатысуын пайдалану. Өзгерістерге қарсыласу үнемі жоғалмайтын құбылыс. Басшы ұйымға өзгерістер енгізу туралы шешім қабылдаса, онда қарсылықты жою қажет. Дәстүрлі қалыптасқан әдістерді өзгерту кезінде кез келген адам ол өзгеріске қарсылық білдіреді.

Өзгерістерге қарсы шығудың себептерінің негізгі үш түрі бар;

а) белгісіздік немесе айқындылықтың болмауы:

б) бір нәрсені жоғалту себебі;

б) өзгеріс еш қандай да жақсылық әкелмейтіндігіне сену.

Айқынсыздық немесе белгісіздікке анықтама берудің қажеттілігі жоқ, Әрбір адам қандай да болсын өзгерістің қандай нәтиже беретінін білмейді, сондықтан оған қарсы тұруы мүмкін.



Өзгерістерге қарсылықтарды жою.

Қарсылықтарды жою немесе азайту үшін қолданылатын әдістер.



  1. Ақпараттарды қалыптастыру және олардың дұрыс берілуі.

  2. Бағыныштардың шешім қабылдауға қатынасулары.

  3. Жеңілдету мен қолдау – қызметкерлердің жаңа жағдайға жеңіл бейімделуінің құралы болып табылады.

  4. Келісім сөздер – жаңашылықтарды қолдауды қамтамасыз етеді.

  5. Толықтыру – жетекші рөлді беру.

  6. Маневр жасау.

  7. Мәжбүр ету.

Шамадан тыс күйзеліс жеке адам үшін ең жоғарғы қайғыру сатысы болып табылады, ал ол ұйымға да әсеерін тигізеді. Сондықтан бұл да фактор ретінде қарастырылады.

Стресс – дегеніміз жиі кездесетін құбылыс. Әрбір адам шамалы күйзкелістерді бастарынан өткізіп жатады. Тек шектен асқан күйзелістер жеке адамдар мен ұйымдар үшін мәселелер тудырады.

Басшыға қатысты күйзеліс оның шектен тыс физиологиялық және психологиялық зорланушылығымен сипатталынады.

Физиологиялық күйзеліс белгісіне: жүрек аурулары, мигрень, гипертония т.б. жатады.

Психологиялық күйзелісасқа тәбеттің шаппауы, тез ашуланушылық, депрессия және жеке адам аралық қатынасқа төмен ынтамен қарау және т.б. жатады.

Күйзеліс (стресс) себептері. Стресс ұйым қызметіндегі жағдайларға, әртүрлі факторларға сондай-ақ адамдардың жеке әмірлеріне байланысты болуы мүмкін. Немесе басқаша айтқанда, себептерді екіге бөлеміз: ұйымдық және тұлғалық.

Ұйымдық факторлар. Ұйымдағы күйзелістің негізгі себебі - жұмыс барыснында шектен тыс ауырлық түсу немесе керісінше өте жеңіл және аз жұмыс істеу салдары болып табылады.

Екінші фактор – рольдер қатыстығы. Рольдер қақтығысы жұмыс-қарсы талаптар қойған кезде пайда болады.

Үшінші фактор – рольдердің айқынсыздығы. Қызмет барысында өзінен не талап ететілетінін білмеген жағдайда пайда болады.

Төртінші фактор – қызықсыз жұмыс.

Бұл факторларға қосымша мынандай факторлар да күйзеліске ұшыратуы мүмкін, ол физикалық жағдайлардың ықпалын атап айтқанда бөлме ауасының тарлығы, жарық жетіспеушілігі, шудың көптігі.

Тұлғалық факторлар. Көптеген адамдардың өмірінің негізгі аспектісі жұмыс болып табылады. Олардың әрбір қызметінің әр түрлеріне қатысады және ол қызметтер ұйымдарға байланысты болулары да мүмкін.

Жоғарғы өнімділік пен төменгі стрессдеңгейлерін қамтамасызете отырып басқаларды басқару үшін мыналарды ұсынамыз:

1. Өз қызметкерлеріңіздің қабілеттерін, қажеттіліктерін және әдістерін бағалай отырып, осы факторларға сәйкес келетін жұмыстың түрі мен көлемін табыс етіңіз.



  1. Өз қызметкерлеріңіз тапсырмалардың орындалуынана бас тартса, онда оларға рұқсат беріңіз. Бірақ бұл ұшін жеткілікті себептерін талап етіңіз.

  2. Өкілетткітердің, жауапкершіліктің ж»не өндірістік үміттердің айқын шектерін бейнелеп беріңіз.

  3. Қалыптасқан жағдайға сәйкес келетін лидерлік стилін қолданыңыз.

  4. Тиімді жұмыс жемісін марапаттай біліңіз.

  5. Бағыныштыларыңзға тәрбиеші жетекші ролінде қараңыз, олардың қабілеттерін жетілдіруге, сондай-ақ олардың күрделі мәселелер бойынша ақылдасыңыз.


Әдебиеттер: НӘ 2,4,11 ҚӘ 4,7
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1. Дау-жанжал, оларды басқару үрдісі қалай жүзеге асырылады?

2. Даулардың пайда болу себептері қандай?

3.Даулардың функционалды салдары қандай?

4. Өзгерістерді жүзеге асыру үшін басқару процесінде қызметкерлердің қатысуын пайдалану қандай әдіс-тәсілдермен жүргізіледі?

5. Өзгерістерге қарсылықты жою, жеңіп шығу қалай жүзегеасырылады?

6.Стресстің себептері мен олардың алдын-алу шаралары қандай принциптерге негізделеді?

4.БАҚЫЛАУ ТАПСЫРМАСЫ

Вариант 1

1.Басқару ғылымы мен оның әдісі.

2.Менеджмент қызметтің ерекше түрі ретінде, оның ерекшеліктері.

3.Басқару процессінің элементтері


Вариант 2

1.Басқару теориясының дамуындағы басқару жүйесін ұйымдастыру тәжірибесінің тарихи мәні

2.Басқару ой пікірінің қалыптасуы мен дамуы

3.Менеджмент жүйесі ретіндегі ұйымдастырушылық қатынастар


Вариант 3

1.Ұйымның ішкі ортасы

2.Ұйымның сыртқы ортасына байланысты міндеттер мен сипаттамалар

3.Тікелей және жанама ықпалдардың факторлары


Вариант 4

1.Басқарудағы коммуникацияның рөлі мен түсінігі.

2.Ұйымдағы коммуникацияның мазмұны.

3.Коммуникациялық процесс: мақсаты, элементтер мен кезеңдері


Вариант 4

1.Басқарушылық шешімдер түсінігі мен олардың менеджмент үдерісіндегі рөлі

2.Шешімдерді қабылдау үлгілері мен әдістері

3. Басқарушылық шешімдердің тиімділігін бағалау ерекшеліктері


Вариант 5

1.Басқару қызметін іске асырудың әдістері

2.Менеджменттің ғылыми мектептерінің негізгі бағыттары мен әдістері

3.Кәсіпорынның сыртқы ортасының сипаттары


Вариант 6

1.Менеджер үшін коммуникациялық дағдылар

2.Ұйымды басқарудағы ақпарат және коммуникация

3.Басқарушылық шешімдерді қабылдау алгоритмі


Вариант 7

1.Жоспарлаудың мазмұны, мақсаттары мен міндеттері

2. Ұйымның қызметін стратегиялық жоспарлау

3.Тактикалық жоспарлау.


Вариант 8

1.Ұйымдастыру функциясының мазмұны

2.Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының маңызы

3.Ұйымдастырушылық құрылымға қойылатын негізгі талаптар


Вариант 9

1.Мотивация ұғымы, оның мәні және эволюциясы

2. Менеджменттегі ынталандырудың мәні мен маңызы

2. Еңбекті ынталандырудың материалдық әдістері


Вариант 10

1.Менеджмент жүйесіндегі реттеу мен бақылау

2.Бақылау функциясының мәні мен мағынасы

3.Бақылау үрдісінің кезеңдері



Вариант 11

1.Басқару стратегиясын құру және оны жүзеге асыру

2.Заманауи менеджменттегі ұйымдық құрылымдар және оларды құру принциптері

3.Еңбекті ынталандырудың материалды емес әдістері


Вариант 12

1.Бақылаудың ұйымдық нысандары

2.Тиімді бақылау сипаттамалары

3.Өкілеттіліктерді бөлуді тиімді ұйымдастыру


Вариант 13

1.Ұйымдағы топтың қалыптасу тарихы

2. Топтар және топтардың ұйымдағы маңыздылығы

3.Топ түсінігі және оның ерекшеліктері
Вариант 14

1.Ұйымды басқарудағы мотивтер, қажеттіліктер және стимулдар

2.Материалдық ынталандыру және жұмыстың тиімділігі

3.Топты құрудың басты белгілері
Вариант 15

1.Билік туралы жалпы түсінік

2.Басшылық етудің ерекше белгілері

3.Басшылық пен көшбасшылықтың базалық матрицасы


Вариант 16

1. Көшбасшылықтың мәні мен маңызы

2. Көшбасшылықтың типологиясы

3. Көшбасшы және көшбасшылықтың мақсаттары, міндеттері
Вариант 17

1.Топтық потенциалдың өнімділігін ынталандыру жолдары

2.Көшбасшылық қасиет пен басқарушылық әдіс-тәсілдер

3.Көшбасшылықты жүзеге асыру жолдары


Вариант 18

1.Ұйымдық қайшылықтың табиғаты

2.Қайшылықтың себептері мен салдары

3.Ұйымдағы өзгерістерді басқару
Вариант 19

1.Өзгерістерді жасау үшін басқаруда қызметкерлердің қатысуын пайдалану

2.Фирманың бәсекеге қабілеттілігін «билік пен ықпал» үдерістерін белсенді ету негізінде жоғарылату

3.Тиімді басшылық жағдайындағы жағдайлық әдіс
Вариант 20

1.Ұйымдық қақтығыстардың түрлері

2.Стресске алып келетін ұйымдық және жеке факторлар

3.Ұйымды дағдарысқа қарсы басқару


Вариант 21

1.Ұйымдық даму: өзгерістер жағдайындағы мәні мен мәселелері



2.Қайшылықтың себептері мен салдары

3.Ұйымдағы өзгерістерді басқару
Вариант 22

1.Көшбасшылық қасиет пен басқарушылық әдіс-тәсілдер

2.Көшбасшылықты жүзеге асыру жолдары

3.Менеджменттің ғылыми мектептерінің негізгі бағыттары мен әдістері
Вариант 23

1.Ұйымның сыртқы ортасына байланысты міндеттер мен сипаттамалар



2.Басқарушылық шешімдердің тиімділігін бағалау ерекшеліктері

3.Басқару теориясының дамуындағы басқару жүйесін ұйымдастыру тәжірибесінің тарихи мәні


Вариант 24

1.Өкілеттіліктерді бөлуді тиімді ұйымдастыру

2.Ұйымның қызметін стратегиялық жоспарлау

3.Басқару ой пікірінің қалыптасуы мен дамуы


Вариант 25

1.Фирманың бәсекеге қабілеттілігін «билік пен ықпал» үдерістерін белсенді ету негізінде жоғарылату

2.Еңбекті ынталандырудың материалды емес әдістері

3.Ұйымды басқарудағы ақпарат және коммуникация


Вариант 26

1.Менеджменттегі ынталандырудың мәні мен маңызы



2.Топты құрудың басты белгілері

3.Менеджмент қызметтің ерекше түрі ретінде, оның ерекшеліктері.


Вариант 27

1.Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының маңызы

2.Ұйымның сыртқы ортасына байланысты міндеттер мен сипаттамалар

3.Бақылаудың ұйымдық нысандары


Вариант 28

1.Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының маңызы

2.Ұйымдастырушылық құрылымға қойылатын негізгі талаптар

3.Жоспарлаудың мазмұны, мақсаттары мен міндеттері


Вариант 29

1.Менеджменттің ғылыми мектептерінің негізгі бағыттары мен әдістері



2.Көшбасшылық қасиет пен басқарушылық әдіс-тәсілдер

3.Ұйымдастырушылық құрылымға қойылатын негізгі талаптар


Вариант 30

1.Билік туралы жалпы түсінік

2.Ұйымның сыртқы ортасына байланысты міндеттер мен сипаттамалар

3.Менеджменттегі ынталандырудың мәні мен маңызы


5.ЖҰМЫСТЫҢ БЕЗЕНДІРІЛУ ТАЛАБЫ
Жұмысты орындау барысында мәтін А4 форматтағы ақ қағаздың бір жағына жазылады. Мәтін компьютерге терілгенде Word мәтіндік редактарында Times New Roman стандартты шрифтімен теріледі, шрифтің размері 14, аралық интервал бір болады.

Бақылау жұмысының әр беті келесідей жолдармен рәсімделеді: жоғары – 20 мм; төмен – 20 мм; оң – 10 мм; сол – 30 мм.




Ү АтМГУ 703-05-17 Пәннің оқу-әдістемелік кешені (ПОӘК ). Бірінші басылым.



Достарыңызбен бөлісу:
1   2
Loading...


©melimde.com 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет
рсетілетін ызмет
Жалпы ережелер
ызмет стандарты
дістемелік кешені
бекіту туралы
туралы хабарландыру
біліктілік талаптары
кіміні аппараты
Конкурс туралы
жалпы біліктілік
ойылатын жалпы
мемлекеттік кімшілік
жалпы конкурс
Барлы конкурс
білім беретін
ызмет регламенті
ткізу туралы
республикасы білім
конкурс атысушыларына
біліктілік талаптар
атысушыларына арнал
Республикасы кіметіні
идаларын бекіту
облысы кімдігіні
рсетілетін ызметтер
мемлекеттік ызмет
Конкурс ткізу
стандарттарын бекіту
бойынша жиынты
дебиеті маманды
мемлекеттік мекемесі
дістемелік сыныстар
дістемелік материалдар
ауданы кіміні
конкурс туралы
рметті студент
Мектепке дейінгі
облысы бойынша
мыссыз азаматтар
жалпы білім
Мемлекеттік кірістер
мектепке дейінгі
Конкурс жариялайды
дарламасыны титулды
білім беруді
разрядты спортшы
дістемелік кешен
ызметтер стандарттарын
мелетке толма
аласы кіміні
директоры бдиев

Loading...