Ж. Қарағанды 2016 кіріспе



жүктеу 184.22 Kb.
Дата28.01.2017
өлшемі184.22 Kb.
Қазақстан Республикасы Білім және Ғылым Министрлігі

Қарағанды мемлекеттік техникалық университеті –
Қазақстан Республикасы Тұңғыш Президентінің ЖОО


ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ ЕҢБЕК КОДЕКСІ

(23.11.2015 ж.)


Қарағанды 2016

КІРІСПЕ
Еңбек заңнамасы түсінігі, оның анықтамасына қарағанда, кең түсінікке ие. Еңбек заңнамасы түсінігін ашу үшін оның анықтамасын ескеріп қана қоймай, оның қызметін, мәнін, яғни халық шаруашылық және құқықтық ролін ескеру қажет.

Еңбек заңнамасының көмегімен еңбекшілер ҚР Конституциясының 24 бабына сәйкес тек қана еңбек бостандығындағы өзінің принципін жүзеге асырып қана қоймай, мамандықты, оқуды таңдауды, сондай-ақ жұмыс орнын таңдауды жүзеге асырады.

Қазақстан Республикасындағы ұйымдарда жұмыс жасайтын барлық жұмысшылар еңбек бостандығы принципін ерікті тұжырым жолымен еңбек заңнамасы арқылы жүзеге асырады. Еңбек заңнамасы таңдалған қызмет саласында адал еңбек ету міндеттері мен басқа да еңбек құқықтарын жұмысшылардың жүзеге асырудың заңды факті болып табылады.

Еңбек заңнамасын үш аспектіде ажырату қажет:



  1. Жұмысшы ретінде еңбек туралы келісім ретінде;

2) еңбектік құқықтық қатынаспен тығыз байланысты, өзге құқық қатынасының туындауы мен бар болуына алғышарт негізіндегі, уақыттық аралықта еңбектік құқықтық қатынастың туындауы мен бар болу формасына негіз болатын, заңды факт ретінде;

3) Еңбек құқығы институты ретінде, яғни жұмысқа қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру және жұмыстан босату туралы құқықтық нормалар жүйесі.

Заң шығарушы еңбек заңнамасына (келісі шарт) нақты анықтама береді, онда бұл келісім еңбек етуші мен еңбек етуші белгілі бір мамандық, біліктілік пен қызмет бойынша, кәсіпорынның ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып, жұмыс істеуге міндеттелетін ұйым арасында құрылғанын, ал екінші жақ еңбек заңнамасымен және екі жақ келісімімен қарастырылған, еңбек ақыны уақтылы төлеп, еңбек жағдайын жасауға міндеттелетіні көрсетіледі.

 

ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ЕҢБЕК ЗАҢНАМАСЫ

Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасы Қазақстан Республикасының Конститутциясына негізделеді және Еңбек Кодексінен, Қазақстан Республикасының заңдарынан және Қазақстан Республикасының басқа да нормативті құқықтық актілерінен тұрады.

Қазақстан Республикасының басқа заңнамаларына еңбек қатынасын, әлеуметтік серіктестік және еңбек қорғау қатынастарын реттейтін нормаларды қосуға тыйым салынады. Тек қана осы Кодекспен қарастырылған жағдайларға ғана рұқсат етіледі.

Қазақстан Республикасымен ратификацияланған, халықаралық келісіммен осы Кодексте қарастырылған тәртіптен өзге тәртіп бекітілген болса, онда халықаралық келісім тәртібі қолданылады. Қазақстанда ратификацияланған, халықаралық келісімдер еңбек қатынасына тікелей қолданылады, тек халықаралық келісімде оның жүзеге асуы үшін заң шығару қажет болған жағдайды қоспағанда.

 Мақсаты мен міндеттері. 1.Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының мақсаты еңбек қатынастарын және еңбек қатынастарына тікелей байланысты өзге де қатынастарды еңбек қатынастары тараптарының құқықтары мен мүдделерін қорғауға, еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтардың ең төмен кепілдіктерін белгілеуге бағытталған құқықтық реттеу болып табылады.


2. Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының міндеттері еңбек қатынастары тараптары мүдделерінің теңгеріміне, экономикалық өсуге қол жеткізуге, өндіріс тиімділігі мен адамдардың әл-ауқатын арттыруға бағытталған қажетті құқықтық жағдайлар жасау болып табылады.

Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының принциптері:


1) адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтарының шектелуіне жол бермеу;
2) еңбек бостандығы;
3) кемсітушілікке, мәжбүрлі еңбекке және балалар еңбегінің ең нашар түрлеріне тыйым салу;
4) қауіпсіздік және гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына құқықты қамтамасыз ету;
5) өндірістік қызмет нәтижелеріне қатысты алғанда қызметкердің өмірі мен денсаулығының басымдығы;
6) еңбегі үшін жалақының ең төменгі мөлшерінен кем емес, әділетті сыйақыға құқығын қамтамасыз ету;
7) тынығу құқығын қамтамасыз ету;
8) қызметкерлердің құқықтары мен мүмкіндіктерінің теңдігі;
9) қызметкерлер мен жұмыс берушілердің өздерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау үшін бірігу құқығын қамтамасыз ету;
10) әлеуметтік әріптестік;
11) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау мәселелерін мемлекеттік реттеу;
12) қызметкерлер өкілдерінің Қазақстан Республикасы еңбе заңнамасының сақталуына қоғамдық бақылауды жүзеге асыру құқығын қамтамасыз ету болып табылады.

2007 жылдыңт 15 мамырында Қазақстан Республикасының Еңбек кодексін (бұдан әрі ҚР Еңбек кодексі) қабылдауы елдің жаңа шаруашылық жағдайында еңбек қарым-қатынасын қайта қалыптастырудағы тағы бір кезеңі болды.

ҚР Еңбек кодексін қабылдаумен байланысты алынып тасталған «ҚР еңбек туралы» ҚР Заңы емес, міне дәл ҚР Еңбек кодексі (бүгінгі күні редакциядан 2015 жылдың 23 қарашасынан) еңбек саласындағы көптеген сұрақтарды қатаң императивті реттеудің орнына еңбектің және онымен тікелей байланысты қатынастарды келісімді реттеудің дамуына мүмкіндік берген, жаңа нарықтық жағдайда қолданыстағы өркениетті еңбек қатынасын құруға шынайы бағытталған. Онда сонымен қатар, жұмыскерлердің арнайы категориясының еңбек жағдайы ерекшеліктеріне қатысты сұрақтар да көрініс тапты.

Қазақстан Республикасның еңбек заңнамасының мақсаты болып еңбек қатынасы жақтарының құқығы мен қызығушылықтарын қорғауға, еңбек саласында құқық пен бостандықтың минималды кепілдемесін құруға бағытталған, еңбек қатынастарын және еңбектікпен тікелей байланысты өзге де қатынастарды құқықтық реттеу жарияланды (ҚР ЕК 3 б.). 

Басым мақсат ретінде азаматтардың еңбек құқығы мен бостандығының мемлекеттік кепілдемесін орнату, ыңғайлы еңбек жағдайын құру, жұмыскерлер мен жұмыс берушілер арасындағы құқық пен қызығушылықтарды қорғау екендігін атап кеткен жөн. Бұл үшін ҚР Еңбек кодексінде барлық жұмыскерлерге қатысты кепілдемелер бекітілген.

Бұндай кепілдемелерге мыналар жатады: жұмысқа алу кезіндегі кепілдемелер (ҚР ЕК 124,125,126 б.); өзге жұмысқа ауысқанда (ҚР ЕК 38,39 б.); жұмыс уақытының ұзақтығында (ҚР ЕК 68,69,70 б.); мерзімді демалыс (ҚР ЕК 88,89,90 б.) және басқалары.

Ыңғайлы еңбек жағдайын жасау жұмыскерлердің еңбек қауіпсіздігі мен қорғауын қамтамасыз етуге байланысты туындайтын, қатынастарды реттеумен қамтамасыз етіледі.

ҚР Еңбек кодексінде еңбек қауіпсіздігі мен қорғау саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі бағыттары және нормативті талаптары, қауіпсіз жағдай жасау бойынша жұмыс берушінің міндеттері, еңбек келісім шартын құрастыру және барлық еңбек қызметі кезеңінде, еңбек қауіпсіздігі мен қорғауына жұмысшы құқығының кепілдемесі қарастырылады.

Аталған мақсаттарға жету үшін ҚР ЕК 3 б.2 п. Еңбек заңнамасына бүтіндей жалпы болып табылатын,негізгі міндеттер ерекшеленген. Сонымен қатар, осы заңнамамен қарастырылатын міндеттер шеңбері әртүрлі.

Еңбек заңнамасының негізгі бір міндеті болып еңбек қарым-қатынасы жатары қызығушылықтарының тиімді келісімдеріне жетуге қажетті құқықтық жағдайды құру саналады. Ол еңбек заңнамасымен бір уақытта екі функцияны қатар орындаумен қамтамасыз етіледі: әлеуметтік және экономикалық.

Әлеуметтік функцияның міндеті жұмысшыға қазіргі заманғы адамға тән, еңбек жағдайын, оның еңбек ақысы мен қорғалуын құрудан тұрады; экономикалық – өз қызметінде тиімді нәтижелерге қол жеткізуге деген өз қызығушылығын қанағаттандыруға мүмкіндік беретін, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндіктеріне сай жұмысшыға еңбек құқығы мен кепілдемесі деңгейінің сай болуын қамтамасыз ету.

Қазақстандық еңбек заңнамасының әлеуметтік бағыттылығының артықшылығы қоғамда көпшілігі жалдамалы жұмысшы ретінде көрсетіліп, өз кезегінде, мемлекеттік заңнамалық кепілдемелік қолдауға және еңбек құқығы мен заңды қызығушылықтарының қорғалуына мұқтаж екендіктерімен түсіндіріледі.

Сонымен қатар, нормалар және құқықтың өзге де салаларымен қорғалатын, жұмыс берушілердің экономикалық қызығушылықтары да бар. ҚР Еңбек кодексі нормаларының негізінде мемлекет белгілі бір дәрежеде, оларға предсказуемости элементтерін енгізе отырып, қоғамда тұрақтылықты, әлеуметтік әлемді құру мақсатында, еңбек нарығы мен әлеуметтік- еңбек қатынасын құқықтық реттеу саласында өз өктемдігін жүргізеді.

ҚР Еңбек кодексі жеке құқықтық бастамаларды күшейтумен сипатталады, ол бірінші кезекте, экономикалық себептермен, көптеген жағдайда экономиканың либерализациясымен, жеке меншік формаларының көптүрлілігімен, экономиканың жеке секторларының көбейуімен түсіндіріледі.

Еңбек құқығы әдістерінің түрленулеріне келесі тенденциялар куә болады:


  1. Азаматтық құқықтың жеке құқықтық құрылымының рецепциясы: ҚР ЕК 134 б.4п., мұнда жұмыс берушінің еңбек ақы төлемін кешіктіргені үшін қарызынан бөлек, ҚР Ұлттық банкінің қайта қаржыландыру төлеміне негіздей отырып, өсімпұл төлеу үшін материалдық жауапкершілік бекітілген; жетекші мен заңды тұлғаның қазылық атқарушылық органдарының мүшелері және т.б.еңбегін реттеу ерекшеліктерін орнату.

  2. Еңбек құқығының келісім негізінің күшейтілуі еңбек заңнамасының келесі новелласында көрініс табады:жұмыс беруші актісінен ұжымдық келісім басымдығы жарияланған; еңбек және оған тікелей байланысты қатынастарды ұжымдық келісімнің толықтырулары, шешімі, өзгерісі, әлеуметтік-серіктестік келісім, еңбек келісімі негізінде реттеу мүмкіндігі бекітілген. Заң шығарушы еңбек келісіміне кез-келген толықтыруларды тек бір ғана шектеу негізінде жүргізуге рұқсат береді: олар ҚР Еңбек кодексіне және өзге де нормативті құқықтық актілерге қатысты жұмысшылардың жағдайын нашарлатпауы керек.

  3. «Жақтардың келісімі» құқықтық құрылымы тек қана еңбек келісімін бекіту кезінде ғана емес, сондай-ақ, оны тоқтатқан кезде де, жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, еңбек төлемі және т.б.жөнінде сұрақтар туындағанда қолданылады.

Осылайша, әр кезде еңбек құқығына тән болған және көпшілік-құқықтық әдіспен дәстүрлі жүргізілген, жұмыс берушінің қожайындық билігін заңнамалық шектеулер мен тыйым салулар көмегімен шектеу идеясы жүргізілуде, және де қазіргі кезде әлеуметтік серіктестік негізде келісімдік әдіспен жүзеге асырылуда.

Сол себепті, дәл құқық қолдану кезеңінде еңбек заңнамасы нормасы бұзылуын болдырмау керек. Әлеуметтік серіктестердің ортақ шешімі, жұмыс берушінің (оның өкілінің) бұйрығы мен тәртібі еңбек саласының құқығында шектеуді болдырмаулары қажет.

ҚР Еңбек кодексінің негізгі реттегіштік функциясын, оның нормаларынан байқайтынымыздай, жұмысшылар өкілдерінің келісімі немесе пікірлерін есепке ала отырып, жасалған жұмыс беруші актілері атқарады.

Алайда, Кодекстің 12 бабы нормативтік келісімдерге нұсқау бермейді. Онда негізгі сөз жұмыс берушінің нормалық шығармашылығы жөнінде болады, және оған мына белгілер тән:

1) еңбек құқығының нормативтік қайнар көзін нақтылау;

2) жұмысшы мен жұмыс берушінің әлеуметтік-серіктестік қатынасының бір формасының түрі ретінде;

3) аталған ұйымның барлық жұмыскерлеріне бағытталған, жалпы жүріс-тұрыс тәртібін көрсететін, құқық нормасы белгілерінің мазмұны;

4) жұмысшының көпшілік қызығушылықтары мен жұмыс берушінің жеке қызығушылықтарын үйлестіру;

5) егер өзге заң немесе келісімнің өзінде басқаша келісімдер қарастырылмаса, бір жақтың пікірі бойынша өзгеру немесе тоқтатудың мүмкін еместігі;

6) жұмыс берушінің локалді норма шығармашылық шегін шектеу.

Жұмыс берушінің мұндай актілерін реттеу ролі олардың нарықтық қатынас жағдайында, ұжымдық келісім шарт немесе келісіммен қатар, нақты еңбекті қолдану жағдайында келісімді өзін –өзі реттеуге негізделетін, еңбек құқығы жүйесінде ақырындап жетекші қайнаркөзге айналатындығында.

Жұмыс беруші құзіреттілігінің нормативті қайнар көзі болып, еңбекті қоса алғандағы, өндірістің барлық факторыны құқықтық негізде ие болуынан туындайтын, экономикалық билігі тұрады. Жұмыс беруші өзінің нормативті шығармашылығы құзіреттілігін заңнамалық актілер, ұжымдық келісім шарт, келісімдермен бекітілетін, құқық субъектілігі шеңберінде жүзеге асырады. Жұмыс берушінің актін еңбек қатынасын құқықтық реттеу қайнаркөзі ретінде тани отырып, ҚР Еңбек кодексі бұл реттеудің де шегін белгіледі – жұмыс беруші өзінің актінде төмендетуге құқығы жоқ, жұмыскердердің құқығы мен кепілдемесінің деңгейі.

2015 жылдың 3 қарашасында Қазақстан Республикасының Президенті бес институционалды реформаны (83 қадам) жүзеге асыру бойынша 100 нақты қадам - ұлт жоспарын жүзеге асыру аясында дайындалған, Қазақстан Республикасының жаңа Еңбек кодексіне (ары қарай – «Кодекс») қол қойды. Бұл кодекс іске 2016 жылдың 1 қаңтарынан қосылады.

Алдыңғы әрекеттегі 2007 жылдың 15 мамырындағы редакцияланған Еңбек кодексімен салыстырғанда Кодекс еңбек қатынасының минималды стандартын қарастырады, мемлекеттің араласу шекарасын анықтайды және жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынасын өзара өзін-өзі реттеу принципі бойынша дамыту мүмкіндігін көрсетеді.

Еңбек кодексі жұмысшы мен жұмыс берушінің экономиканы либерализациялау шарасы кешенінде әлеуметтік өзара әсер үшін қажетті құқықтық жағдайды жасау мақсатында еңбек қатынасын реттеудің жаңа принципшіл моделін құруға бағытталған.

Осы мақсатта еңбек қатынасының икемді реттеу механизмін кеңейту, кәсіпкерлік, еңбек нарығы, шетелдік инвестицияны тартуды дамытуға оңды әсер ететін, кәсіпкерлік дамуына кедергі келтіретін, шектеулер қатарын алып тастау ұсынылады.

Кодекспен жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынасы саласына мемлекеттің араласу шекарасын анықтау, еңбек қатынасы субъектілерінің ролі мен жауапкершілігін бөліп беру мәселесі қарастырылады. Мемлекетпен минималды еңбек стандарттары, жұмысшыларға өтемақының базалық кепілдемесі орнатылып, негізгі құқық пен міндеттер анықталып, жұмыс беруші тарапынан олардың орындалуы қатаң бақыланатын болады.

Минималды әлеуметтік стандарттар қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін, еңбек бостандығы, еңбек жағдайы, еңбегі үшін ешбір дискриминациялаусыз сыйақыға деген әркімнің конституциялық құқығын толықтай қамтамасыз етеді.

Жаңа ЕК сай, жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы қатынас ұжымдық сөз жүргізулер мен бекітілетін келісімдер мен келісімшарттар потенциалын күшейте отырып, өзін-өзі реттеу принципіне негізделеді.

Бір жағынан, жұмыс беруші үшін жалдау, кадрлық орналастыру, жұмыстан босату, жұмысшылардың жұмыс жағдайын анықтау және т.б.сол сияқты істер айтарлықтай дәрежеде қарапайымдатылды. Екінші жағынан, жұмысшалардың базалық еңбек кепілдемесі мен құқығы олардың жеке және ұжымдық түрде бекітетін келісімдері мен келісімшарттарын кеңейту мүмкіндігінің арқасында бекітілді. Осылайша, тиісті дамуға ие бола алмай келе жатқан, келісім мен ұжымдық келісімшарт ролі айтарлықтай артты.

Сондай-ақ, кодекспен мүгедек, жастар, отбасылық міндеттері бар тұлғаларды қоса алғандағы, жұмысшылардың арнайы категориясына жұмыс орнын құруды ынталандыруға бағытталған шаралар қатары қарастырылады.

Сонымен қатар жұмыс берушіге зейнеткерлік жасқа жеткен жұмысшымен келісімшарттың тоқтатылу тәртібін нақты көрсете отырып, еңбек келісімшартын тоқтату құқығы берілген. Сондай-ақ, зейнеткерлік жасқа жеткен және кәсібилігі мен біліктілігі жоғары деңгейдегі жұмысшымен, оның еңбекке жарамдығын ескере отырып, жыл сайын еңбек келісімшартын ұзарту мүмкіндігі де бекітіліген.

Осылайша, маңызды рол келісімдер, еңбек және ұжымдық келісім шарт, сондай-ақ, жұмыс беруші актісіне беріледі.

Халықаралық тәжірибені, оның ішінде англо-саксондық моделді ескере отырып құрастырылған жаңа Кодекс келесі новеллаларды қамтиды (1 кесте).


1 Кесте

Жұмыс беруші актісін шығарудағы жұмысшы өкілдерінің пікірлерін есепке алу

Жұмысшылар өкілдерімен жұмыс беруші актісі жобасы бойынша шешімін оны алғаннан кейін бес жұмыс күні мерзімінде әкелмеген жағдайда, жұмыс беруші олардың пікірінсіз актіні қабылдауға құқылы.


Жұмысшылардың қызығушылықтарын ұсыну

Кәсіподақ органдары, таңдаулы жұмысшылар өкілдері жұмысшылар қызығушылықтары, оның ішінде, кәсіподақ мүшесі емес, таңдаулы өкілдерді сайлауға қатыспаған жұмысшылардың қызығушылықтарын мұндай жұмысшылардың жазбаша арызы негізінде қамтамасыз етеді.


Бәсекелестіктен тыс жағдай

Жақтардың келісімі бойынша бәсекелестіктен тыс жайлы жеке келісім құру мүмкіндігі.

Мұндай келісімшарт жұмысшының міндеттерін қарастырып, жұмыс берушіге зиян келтіретін әрекеттерді жүзеге асырмауы керек.

Келісімшартта осы жағдайдың әрекет ету мерзіміне өтемақы белгілеу мүмкін.



Еңбек келісімі мерзімі

Еңбек келісімшартының мерзімі өткеннен кейін. Тараптар оны бір жылдан кем емес белгілі немесе белгісіз бір уақытқа ұзартуға құқылы.

Бір жылдан кем емес, белгілі бір уақытқа бекітілген еңбек келісімшартының ұзартылуы екі реттен аспауы керек.

Зейнеткерлік жасқа жеткен және кәсіптілігі мен біліктілігі жоғары деңгейдегі жұмысшымен, оның жұмысқа қабілеттілігін ескере отырып, еңбек келісімшарты жыл сайын ұзартылуына болады (жоғарыда айтылған, шектеулерді есепке алмай).


Сынақ мерзімі

Ұйым жетекшісі және олардың орынбасарлары, бас есепші және олардың орынбасарлары, ұйым өкілі мен бөлімшелерінің жетекшілері үшін алты айдан артық емес.

Басқа заңды тұлғаға іс сапарға жіберілу

Жұмысшы іс-сапарға жіберілуі мүмкін

1) жұмысшы іс-сапарға жіберілген заңды тұлға акциясы (қатысу үлесі) тікелей немесе жанама түрде тәуелді, заңды тұлғаға;

2) жұмысшы іс-сапарға жіберілген заңды тұлғаның дауыс берілетін акциясы (қатысу үлесі) тікелей немесе жанама түрде тәуелді, заңды тұлғаға.

Іс-сапарға жіберу жағдайында екі келісімге қол қойылуы керек:

1)     жұмысшының іс-сапарға жіберілу жағдайы, тәртібі және уақыты көрсетілетін, заңды тұлғалар және жұмысшы арасындағы үш жақты келісім; және 

2)  іс-сапарға жіберілу кезеңіне жұмыс атқару орны көрсетілетін еңбек келісімшартына қосымша келісім.    

Іс-сапарға жіберілу кезеңінде жұмысшы өзі жіберілген заңды тұлғаның жұмыс уақыты мен демалыс уақыты режиміне бағынуы тиіс. Ал жекелеген жыл сайынғы төленетін еңбек демалысы ұзақтығы және тәртібі бойынша жұмыс беруші- заңды тұлғаға бағынады.

Жұмысшылар жіберілетін заңды тұлғаның орташа есебінің он пайызынан жоғары жұмысшылар бір уақытта іс-сапарға жіберілетін жағдайда, жұмысшылар іс-сапрға жіберілетін заңды тұлғаның жұмысшылар өкілімен келісім жүргізілуі керек.



Тұрып қалу жағдайына байланысты ауыстыру

Жұмыс беруші жұмыс тоқтап тұрған кезде жұмысшыны оның келісімінсіз, денсаулық жағдайына қарсы көрсетілімі жоқ басқа жұмысқа жұмыстың барлық тоқтап тұру кезеңіне ауыстыруға құқылы.

Жұмысшыға еңбек ақысын төлеу атқарылған жұмысқа сай төленеді.



Көп жағдайда жұмыс беруші тарапынан болатын еңбек келісім шартын бұзуға жаңа негіздемелер

- жұмыс берушінің экономикалық жағдайын төмендетуге әкелген, өндіріс көлемінің, атқараылатын жұмыс пен көрсетілетін қызметтің төмендеуі;

-  өндірістік қызмет атқаратын, ұйымның қауіпсіздігі мен еңбек қорғалуына жауапты жұмысшының қауіпсіздік және еңбек қорғау немесе өндірістік қауіпсіздік сұрақтары бойынша білім тексеруден екінші рет өтпей қалған жағдайында,

- еңбек қорғалуы бойынша міндетті оқыту қарастырылған;

-  жұмысшының Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасындағы зейнеткерлік қамтамасыз ету туралы» Заңымен бекітілген зейнеткерлік жасқа жетуі, екі жақты келісім негізінде жыл сайынғы еңбек келісімшартының ұзартылуымен;

-  жұмысшының жұмыста бір айдан артық уақыт жұмыс берушіге беймәлім себеппен болмауы.


Жұмысшыны басқа жұмыс берушіге ауыстыру

Мына жағдайларда мүмкін:

1) еңбек келісім шартының уақыты аяқталатын жұмыс берушіге акцияның (қатысу үлесі) елу пайыздан астамы тікелей немесе жанама тәуелді болғанда;

2) акцияның (қатысу үлесі) елу пайыздан астамы тікелей немесе жанама тәуелді жұмыс берушімен еңбек келісім шартының уақыты аяқталғканда;

3) Еңбек келісімшарты аяқталатын, аталған заңды тұлға мен жұмыс берушінің елу пайыздан астам акциясы (қатысу үлесі) бір заңды тұлғаға тәуелді болғанда.

Еңбек келісімшартын тоқтатуға жұмысшының жазбаша арызы немесе басқа заңды тұлғамен жұмысқа алғаны туралы келісімі негіз болып табылады.


Жұмыстан тыс уақыттағы жұмыс

Тараптардың келісімі негізінде жұмыстан тыс уақытта жұмыс істеуге әрбір жұмыстан тыс істелген жұмыс уақтытына бір сағаттан кем емес демалыс уақыты сақталған жағдайда рұқсат етіледі.

Дуалды оқыту

Өндірістік оқыту мен тәжірибе дуалды оқыту туралы келісім шарт аясында мүмкін болады. Мұндай келісімшарт атқарылатын функционалды міндеттері үшін ақы қарастыруы мүмкін.

Оқытылушы еңбек тәртібі ережелері мен еңбек қорғалуы және қауіпсіздігі талаптарына бағынуы керек.



Ұжымдық шарт

Ұжымдық келісім шарт мазмұны мен құрылымдары бойынша талаптарға біраз өзгерістер енгізілген, жекелеген жағдайда, жұмыс беруші актісінде жұмысшылар өкілдерінің пікірін есепке алу қажеттігі көрсетілген.

Еңбекті қорғау бойынша техникалық инспектор

Қызметкерлердің арасынан кандидатуралар кәсіптік одақпен ұсынылады, ол болмаған жағдайда – ұйым жұмысшылары арасыдағы жұмысшылардың жалпы жиналысында онда екі не үш жұмысшыдан кем емес жұмысшы болған жағдайда, көпшілік дауыс беруі арқылы.

Олар бақылайтын статус, құқық және міндеттер және тәртіп еңбек қорғалуы және қауіпсіздігі бойынша өндірістік кеңес шешімімен анықталады.



Сондай-ақ 2016 жылдан бастап мерзімінен тыс жұмыстардың, мейрам, демалыс және түнгі уақыттағы жұмыстардың еңбекақыларының көлемі еңбек немесе ұжымдық шарттарда не болмаса жұмыс берушілердің актілерінде жұмысшы мен жұмыс беруші арасында ескерілуі қажет.

2016 жылдан бастап жұмыс берушінің жұмысқа еңбек келісімшартынсыз рұқсат беруі, еңбек ақысын төлеуде және ұжымдық келісім шарт талаптарын бұзған жағдайда жауапкершілігі төрт жүз айлық есептік көрсеткішке дейін көбейтілгендігіне ерекше назар аударамыз.

ҚОРЫТЫНДЫ
2016 жылдың 1-ші қаңтарынан бастап Қазақстан Республикасының жаңа Еңбек Кодексі қолданысқа енгізілді, ол өткен Еңбек кодексінің көптеген ережелерін өзгертіп қана қоймай, сондай-ақ еңбек құқықтық қатынасын жағымды жаңалықтарға толтырды.

Еңбек заңнамасы жас маманның құқықтық жағдайын осы еңбек ұжымындағы жұмыскерді нақты еңбек кооперациясының қатысушысы ретінде анықтайды. Тек еңбек заңнамасының шешімімен қызметкер осы ұйымның ебек ұжымының мүшесі болады және ішкі еңбек тәртібіне, еңбек режиміне бағынады. Бұнысымен еңбек заңнамасы еңбекпен байланысты шектес азаматтық құқықтардан ерекшеленеді. Еңбек заңнамасының арнайы айырмалық белгілері мыналар:

1. Оның мәні осы өндірістік ұжымның жалпы еңбек процесіндегі жеке орындауы болып табылады, яғни күнделікті еңбек қызметі, жас маманның нақты мамандықтар бойынша, осы еңбек ұжымының жалпы еңбек процесінде физикалық және ақыл-ой қажырлылығының көрініс беруі. Демек, еңбек заңнамасының мәні – өндірістің жалпы процесіндегі жұмыскердің нақты еңбегі, оның жалпы және арнайы еңбекке жарамдылық уақытының көрінісі ретінде.

2. Жұмыскердің еңбек функциясын орындау процесінде еңбек қызметін ішкі тәртібіне еңбектің бекітілген шараларын орындай отырып бағынуы. Осы міндетті бұзғаны үшін ол азаматтық-құқықтық заңнамасында жоқ, тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.



3. Жұмыс берушінің міндеті жұмыскердің еңбегін ұйымдастыру, оған қалыпты жағдай жасау, еңбекті қорғауды ұйымдастыру, оны алдын-ала бекітілген нормалар бойынша нақты еңбегі үшін әрдайым сый беру. Жеке мердігерлік, тапсырма, авторлық, өнер тапқыштық және т.б. заңнамасы бойынша жұмыскер осы өндірістің тәртібіне, ішкі ережесіне бағынбайды, ол жұмысты өзі ұйымдастырады, өзінің қаупі үшін орындайды, еңбек қорғауды өзі қамтамасыз етеді, және оған тек заттанған ебектің соңғы немесе орындалған тапсырманың нәтижесіне төленеді.


ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ


  1. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г. с изменениями и дополнениями от 21 мая 2007 г. Алматы, 2007 г.

  2. Послание Главы государства «Нұрлы жол - путь в будущее» от 11 ноября 2014 года

  3. «Социальная модернизация Казахстана: 20 шагов к Обществу Всеобщего Труда» от 2012 года

  4. Послание «Казахстанский путь-2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее» от 2014 года

  5. План нации - 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ Н.Назарбаева, 20 мая 2015 г.

  6. Трудовой кодекс с изменениями и дополнениями по состоянию на 23.11.2015 г. // http://zakon.kz.


Достарыңызбен бөлісу:


©melimde.com 2017
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет